Reducción de jornada

La reducción de jornada es el derecho a trabajar menos horas cada día para cuidar de un hijo menor de 12 años o de un familiar que no puede valerse por sí mismo, con el salario reducido en la misma proporción. La regula el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores y va de un octavo a la mitad de la jornada diaria.

Para la empresa, lo decisivo está en el artículo 37.7: el horario de la reducción lo elige la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Es un derecho suyo, así que el cuadrante se adapta a la franja que elija, con los criterios que fije el convenio.

Esta reducción por motivos familiares es otra cosa que la rebaja general de la jornada máxima a 37,5 horas, que el Congreso rechazó en septiembre de 2025. Esa la explicamos en la jornada de 37,5 horas.

Quién puede pedir una reducción de jornada

• Quien tenga por guarda legal el cuidado directo de un menor de 12 años.

• Quien cuide de una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.

• Quien cuide del cónyuge o la pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (también el familiar consanguíneo de la pareja de hecho), que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no trabaje.

Hay un supuesto aparte para el progenitor, guardador o acogedor de un menor con cáncer u otra enfermedad grave que necesita cuidado directo, continuo y permanente. En ese caso la reducción es de al menos la mitad de la jornada y llega en principio hasta los 18 años, con prórrogas hasta los 23 y los 26 años en los casos que fija la ley. Tiene además su propia prestación de la Seguridad Social. Este apartado lo cambiaron la Ley 4/2026 y el Real Decreto-ley 31/2026 en octubre de 2026, así que ante un caso así conviene leer el texto vigente.

Cuánto se reduce y cómo afecta al salario

La reducción va de un octavo a la mitad de la jornada diaria, y el salario baja en la misma proporción. Con una jornada de 8 horas, eso es entre 1 y 4 horas al día.

La protección económica, en cambio, se mantiene. Si hubiera que calcular una indemnización por despido, se usa el salario sin la reducción, mientras esta no supere su plazo máximo legal (disposición adicional decimonovena del Estatuto). Durante los tres primeros años de reducción por cuidado de un menor o de un familiar, las cotizaciones cuentan como si se hubiera trabajado a jornada completa para la jubilación, la incapacidad permanente y otras prestaciones (artículo 237.3 de la Ley General de la Seguridad Social).

Quién decide el horario: la concreción horaria

La persona trabajadora elige en qué horas reduce, siempre dentro de su jornada ordinaria. Quien trabaja de 9:00 a 17:00 puede pedir salir a las 15:00, pero no trasladar sus horas a la noche. Los convenios colectivos pueden fijar criterios para esa concreción, teniendo en cuenta la conciliación y las necesidades de la empresa.

Debe avisar con 15 días de antelación, o con el plazo que fije el convenio, e indicar cuándo empieza y cuándo termina la reducción. Si la empresa no está de acuerdo con el horario, decide el juzgado de lo social por el procedimiento del artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Cuando lo que se necesita es cambiar de turno o de horario sin cobrar menos, la vía es otra: la adaptación de jornada del artículo 34.8. Se solicita a la empresa y tiene que ser razonable y proporcionada a las necesidades de la persona y de la empresa.

Lo que la empresa no puede hacer

Despedir a alguien por haber pedido o disfrutar una reducción de jornada no es válido: ese despido es nulo, salvo que se demuestre que es procedente por motivos que no tienen que ver con la reducción (artículo 55.5 del Estatuto). La misma protección cubre la adaptación de jornada y la excedencia por cuidado de hijos.

Negar la reducción a quien cumple los requisitos tampoco cabe. Lo que la ley sí permite es que el convenio colectivo fije criterios para el horario y, en el supuesto de enfermedad grave del menor, que pacte cómo acumular la reducción en jornadas completas. La regla que permitía a la empresa limitar el uso simultáneo cuando dos personas de la plantilla piden la reducción por el mismo familiar ya no figura en el texto vigente del artículo 37.6.

Ejemplo: una camarera que reduce su jornada

Un restaurante de Valencia tiene a Laura de camarera con jornada partida: de 12:00 a 16:00 y de 20:00 a 24:00, cinco días a la semana. Su hijo tiene 4 años. El 1 de marzo pide reducir una cuarta parte, 2 horas al día, a partir del 16 de marzo, y concreta la reducción en la franja de noche: trabajará de 12:00 a 16:00 y de 20:00 a 22:00.

Su salario baja un 25 %: si cobraba 1.600 € brutos al mes, pasa a 1.200 €. Para la jubilación, los tres primeros años cuentan como si siguiera a jornada completa.

El restaurante tiene que cubrir de 22:00 a 24:00, justo las horas con más mesas. Puede ofrecer horas complementarias a alguien con contrato a tiempo parcial o contratar a una persona para esa franja, pero no puede imponer a Laura otro horario. Si no está de acuerdo con su elección, tiene que acudir al juzgado de lo social.

En Shiftbase cambias las horas de contrato de Laura a 30 a la semana y ella indica en la app su disponibilidad, de 12:00 a 16:00 y de 20:00 a 22:00. Al montar el cuadrante ves esas horas, y Shiftbase te avisa si le asignas un turno por encima de su contrato o que se solape con otro.