En España, durante una baja por enfermedad común, el trabajador cobra el 60% de su base reguladora entre los días 4 y 20, y el 75% a partir del día 21. Los tres primeros días no se cobran, salvo que el convenio colectivo establezca lo contrario.
Lo que cambia según el tipo de baja (enfermedad común, accidente laboral o maternidad/paternidad) es quién paga, cuándo empieza el subsidio y qué porcentaje corresponde. En este artículo lo desglosamos todo con ejemplos reales, porque gestionar bien una baja también es responsabilidad del equipo de RR.HH. y puede evitar errores costosos.
¿Cuánto se cobra de baja laboral por enfermedad común?
El trabajador no empieza a cobrar desde el primer día. Según el artículo 173 de la Ley General de la Seguridad Social, el subsidio arranca a partir del cuarto día de la baja. Los tres primeros días no se percibe ninguna prestación, salvo que el convenio colectivo aplicable mejore este mínimo.
A partir del cuarto día, el cálculo se divide en tres tramos:
Días 4 al 15: Paga la empresa (60%) El trabajador percibe el 60% de su base reguladora. Durante este periodo, es la empresa quien asume el coste directamente. Para las pymes con varias bajas simultáneas, esto puede suponer una presión presupuestaria real.
Días 16 al 20: Entra la Seguridad Social o la mutua (60%) El porcentaje se mantiene en el 60%, pero el pago pasa a través del llamado pago delegado: la empresa adelanta el importe al trabajador y posteriormente lo descuenta de sus cotizaciones a la Seguridad Social. En la práctica, quien financia es la Seguridad Social o la mutua colaboradora.
A partir del día 21: Sube al 75% Si la baja se prolonga más de 20 días, la prestación sube al 75% de la base reguladora y se mantiene así hasta el alta médica o hasta agotar el plazo máximo de incapacidad temporal (365 días, prorrogables hasta 545).
Ejemplo práctico: Elena trabaja como responsable de turno en un hotel de 25 empleados y cae enferma durante 30 días. Su base reguladora es de 1.800 € mensuales.
| Período | Días | % | Importe | Quién paga |
|---|---|---|---|---|
| Días 1–3 | 3 | 0% | 0 € | Nadie |
| Días 4–15 | 12 | 60% | 432 € | Empresa |
| Días 16–20 | 5 | 60% | 180 € | SS / mutua (pago delegado) |
| Días 21–30 | 10 | 75% | 450 € | SS / mutua |
| Total | 1.062 € |
¿Cuánto se cobra de baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional?
En este caso las reglas cambian de forma significativa. El subsidio arranca desde el día siguiente a la baja (no hay espera de tres días) y el trabajador percibe, como mínimo, el 75% de su base reguladora desde ese momento.
La gestión recae sobre la mutua colaboradora con la Seguridad Social, que valora, reconoce y hace el seguimiento del accidente o enfermedad profesional. Es fundamental que la empresa tenga bien coordinado todo con su mutua: desde la notificación del accidente hasta la clasificación de los riesgos laborales. Un error en este punto puede acarrear sanciones.
Ejemplo práctico: Carlos trabaja en el almacén de una cadena de distribución. Se lesiona la espalda cargando mercancía y causa baja por accidente laboral durante 25 días. Su base reguladora es de 1.600 € mensuales.
Desde el día 2, Carlos cobra el 75% de su base: 1.200 € mensuales, o proporcionalmente 1.000 € brutos por los 25 días de baja.
¿Cuánto se cobra de baja por maternidad o paternidad?
En este caso la respuesta es clara: el trabajador o la trabajadora cobra el 100% de su base reguladora desde el primer día. La prestación está cubierta íntegramente por la Seguridad Social, por lo que no supone un coste salarial directo para la empresa más allá de la reorganización operativa durante la ausencia.
¿Cuál es el papel de la empresa durante una baja laboral?
Aunque la Seguridad Social o la mutua financien gran parte de la prestación, en muchos casos es la empresa quien sigue gestionando la nómina del trabajador durante la baja. El mecanismo funciona así:
- La empresa abona al trabajador la prestación como parte de su nómina mensual.
- Posteriormente, descuenta ese importe de las cotizaciones que ingresa a la Seguridad Social.
- El trabajador lo percibe con normalidad, aunque el importe puede ser inferior al salario habitual si la prestación es parcial (como en los primeros 20 días de una baja por enfermedad común).
Tanto el IRPF como las cotizaciones a la Seguridad Social se siguen aplicando sobre la prestación, igual que en una nómina ordinaria.
¿Qué pasa si la baja laboral se alarga?
La duración máxima de una baja laboral es de 365 días. Si existe posibilidad razonable de recuperación, el INSS puede conceder una prórroga de hasta 180 días adicionales, llegando a un máximo de 545 días.
Al alcanzar ese límite, el trabajador pasa a una evaluación médica del INSS para determinar si puede reincorporarse, necesita más tiempo o pasa a situación de incapacidad permanente.
Una baja de larga duración obliga a las empresas a tomar decisiones concretas:
- Decidir si sustituir al trabajador de forma temporal, especialmente si el puesto es clave.
- Coordinar la documentación con la mutua y el INSS de forma continua.
- Valorar el impacto económico y la posible sobrecarga del equipo que asume las funciones.
¿Cómo gestionar las bajas laborales desde RR.HH.?
Un departamento de RR.HH. que funciona bien no solo tramita las bajas: las anticipa y reduce su impacto operativo. Algunas claves:
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Revisar el convenio colectivo Muchos convenios mejoran los mínimos legales —por ejemplo, completando el salario hasta el 100% durante los primeros días. Conocerlos evita conflictos y permite informar correctamente al trabajador desde el primer momento.
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Formar a los managers Los responsables de equipo deben saber qué hacer cuando alguien comunica una baja: a quién avisar, qué documentación se necesita y cómo cubrir el turno. En negocios de hostelería o retail, donde cada turno cuenta, esto marca la diferencia entre un incidente gestionado y un caos operativo.
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Fomentar una cultura preventiva Programas de bienestar, ergonomía, pausas activas y revisiones médicas periódicas ayudan a reducir las bajas por dolencias físicas o estrés laboral, especialmente en sectores con alta carga física.
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Digitalizar la gestión de ausencias Registrar las bajas en hojas de cálculo o grupos de WhatsApp genera errores, saldos incorrectos y turnos descubiertos. Con Shiftbase, los empleados pueden solicitar ausencias desde la app, los responsables las aprueban con un clic y el planning se actualiza solo. El control horario queda integrado desde el primer día, con toda la información accesible para RR.HH. en tiempo real.
Además, en España el registro horario es obligatorio desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019: todas las empresas deben registrar la jornada diaria de sus trabajadores y conservar esos registros durante al menos cuatro años.
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