Annualisation du temps de travail

L'annualisation du temps de travail consiste à répartir la durée du travail sur une période de référence pouvant aller jusqu'à un an, au lieu de la semaine. Le salarié travaille davantage pendant les périodes chargées et moins pendant les périodes creuses, pour une moyenne de 35 heures par semaine. Sur une année, la référence est de 1 607 heures : les heures supplémentaires ne se calculent qu'en fin de période, au-delà de ce seuil.

Qu'est-ce que l'annualisation du temps de travail ?

Dans une organisation classique, la durée du travail se mesure à la semaine : au-delà de 35 heures, chaque heure est une heure supplémentaire. L'annualisation déplace ce calcul sur une période plus longue. Une semaine de 42 heures en haute saison n'ouvre pas droit à des heures supplémentaires si elle est compensée par des semaines plus courtes pendant l'année.

Le dispositif intéresse surtout les activités saisonnières ou irrégulières : tourisme, hôtellerie-restauration, commerce, agriculture, aide à domicile. Il permet d'ajuster les effectifs à l'activité sans recourir systématiquement aux heures supplémentaires ou aux contrats courts.

On parle encore souvent de modulation du temps de travail. Depuis la loi du 20 août 2008, la modulation, les cycles et les jours de RTT sur l'année relèvent d'un dispositif unique : l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Les accords de modulation conclus avant cette loi restent applicables.

Mettre en place l'annualisation : accord collectif ou décision de l'employeur

Avec un accord collectif

Pour annualiser sur une année complète, il faut un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche. Cet accord fixe notamment :

• la période de référence, d'un an au plus (trois ans si l'accord de branche le permet) ;

• les conditions et les délais de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires ;

• la prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période ;

• les modalités de communication et de modification des horaires pour les salariés à temps partiel.

Le salarié n'a pas à donner son accord individuel : la mise en place d'un aménagement du temps de travail par accord collectif ne constitue pas une modification de son contrat de travail. Pour un salarié à temps partiel, l'accord doit encadrer précisément la répartition, car le travail à temps partiel obéit à des règles propres.

Sans accord collectif

En l'absence d'accord, l'employeur peut organiser lui-même la répartition des horaires, mais sur une période courte : 4 semaines au plus, ou 9 semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés. Il établit un programme indicatif de la variation de la durée du travail, après avis du CSE s'il existe, et prévient les salariés au moins 7 jours ouvrés avant tout changement d'horaires. Une véritable annualisation sur douze mois n'est donc possible qu'avec un accord collectif.

Comment calculer les 1 607 heures ?

Le chiffre de 1 607 heures correspond à une année de travail à 35 heures par semaine, une fois retirés les jours non travaillés. Le calcul de référence est le suivant :

Le nombre réel de jours fériés varie d'une année à l'autre, mais le seuil légal reste fixé à 1 607 heures : on ne le recalcule pas chaque année. Les 7 heures ajoutées correspondent à la journée de solidarité, travaillée sans rémunération supplémentaire.

Pour un salarié à temps partiel ou à un autre horaire

Pour un autre horaire contractuel, on applique la règle de proportionnalité. Un salarié à 28 heures par semaine a ainsi une durée annuelle de 28 / 35 × 1 607 = 1 285,6 heures. C'est cette durée annuelle, et non le seuil de 1 607 heures, qui sert de référence pour suivre son compteur au cours de l'année.

La durée mensuelle de référence

Pour la paie, on utilise la durée mensuelle moyenne : 35 heures × 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures. C'est sur cette base que la rémunération est lissée, quel que soit le nombre d'heures réellement travaillées dans le mois.

Heures supplémentaires en cas d'annualisation

Avec une période de référence annuelle, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, ou d'un seuil inférieur si l'accord le prévoit (article L. 3121-41 du Code du travail). Elles se calculent à la fin de la période, pas semaine par semaine, et donnent lieu à la majoration prévue par l'accord ou, à défaut, par la loi. Si la période de référence est plus courte qu'un an, les heures supplémentaires sont celles qui dépassent une moyenne de 35 heures par semaine sur la période.

L'annualisation ne supprime pas les durées maximales : 10 heures par jour, 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations prévues par accord. Un planning de haute saison doit rester dans ces limites.

Rémunération et absences du salarié annualisé

Dans la plupart des cas, la rémunération est lissée : le salarié perçoit chaque mois le même salaire, calculé sur 151,67 heures, qu'il ait travaillé 120 ou 180 heures ce mois-là. Cela lui garantit un revenu stable et évite à l'employeur de verser de fortes variations de paie d'un mois à l'autre.

L'accord collectif précise comment les absences, les arrivées et les départs en cours de période sont pris en compte. Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise avant la fin de la période, on compare les heures réellement travaillées aux heures payées. Les heures effectuées en plus sont payées. Si le salarié a travaillé moins que les heures payées parce que l'employeur ne lui a pas fourni de travail, cet écart reste en principe à la charge de l'employeur.

Avantages et inconvénients de l'annualisation du temps de travail

Pour l'employeur, l'avantage principal est d'aligner les effectifs sur l'activité : moins d'heures supplémentaires en haute saison, moins de temps payé à ne rien faire en basse saison. Pour le salarié, l'annualisation garantit un salaire mensuel stable, y compris pendant les mois plus calmes.

Les inconvénients tiennent surtout à la mise en œuvre :

• les heures supplémentaires ne sont payées qu'en fin de période, ce qui peut être mal vécu par les salariés ;

• les semaines longues de haute saison pèsent sur la fatigue et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• le suivi est plus complexe qu'avec un horaire fixe, car il faut tenir un compteur d'heures par salarié tout au long de la période ;

• sans accord clair, les départs en cours d'année et les absences donnent lieu à des désaccords sur la régularisation.

Suivre l'annualisation du temps de travail dans Shiftbase

L'annualisation est un sujet de gestion des ressources humaines qui ne fonctionne que si chacun connaît son solde. Dans Shiftbase, vous renseignez les heures contractuelles de chaque salarié comme la moyenne hebdomadaire qui correspond à sa durée annuelle, par exemple 35 heures. Shiftbase calcule ensuite chaque semaine l'écart entre les heures travaillées et ces heures contractuelles, et le reporte dans un compteur d'heures en plus ou en moins.

• Par semaine et par jour, vous voyez les heures contractuelles, les heures travaillées, les absences et ce qui s'ajoute ou se retire du compteur.

• Le solde est reporté automatiquement d'une année sur l'autre.

• Les salariés consultent dans l'application leur solde en début d'année et leur solde du jour.

• Vous pouvez corriger un solde, le faire payer ou le transférer vers un solde de congés.