Congé sabbatique

Avec le congé sabbatique, un salarié suspend son contrat de travail pendant six à onze mois, sans salaire, pour le projet de son choix. C’est un droit inscrit dans le Code du travail : l’employeur ne décide pas librement, il peut accepter, reporter le départ ou, dans les entreprises de moins de 300 salariés, refuser dans des cas précis.

Qu’est-ce que le congé sabbatique ?

Le congé sabbatique est une suspension du contrat de travail à laquelle le salarié a droit lorsqu’il remplit des conditions d’ancienneté et d’activité professionnelle (article L. 3142-28 du Code du travail). Pendant le congé, il ne travaille pas et l’employeur ne le rémunère pas. La demande indique la date de départ et la durée du congé ; le Code ne demande pas d’en donner le motif.

On le confond souvent avec le congé sans solde. Celui-ci n’est prévu par aucune loi et dépend entièrement de l’accord de l’employeur, alors que le congé sabbatique suit des conditions et des délais fixés par le Code du travail ou par un accord collectif.

Le contrat est suspendu, pas rompu. À la fin du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente, et il bénéficie d’un entretien professionnel (article L. 3142-31).

Les conditions du congé sabbatique

Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, peut fixer la durée du congé, l’ancienneté requise et les délais de demande (article L. 3142-32). Sans accord, les règles par défaut du Code du travail s’appliquent (articles L. 3142-28 et L. 3142-34) :

• 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de départ, consécutifs ou non, en comptant l’ancienneté acquise dans une autre entreprise du même groupe ;

• six ans d’activité professionnelle ;

• ne pas avoir bénéficié dans l’entreprise, au cours des six années précédentes, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé de transition professionnelle d’au moins six mois ;

• une durée comprise entre six et onze mois.

Avant de répondre à une demande, vérifiez donc s’il existe un accord d’entreprise ou de branche sur le congé sabbatique. S’il en existe un, ce sont ses règles qui s’appliquent, et non celles ci-dessus.

La demande et le délai de réponse

Sans accord collectif, le salarié informe l’employeur de la date de départ choisie et de la durée du congé au moins trois mois à l’avance, par tout moyen qui donne une date certaine, par exemple une lettre recommandée avec accusé de réception ou une remise en main propre contre décharge (article D. 3142-19).

L’employeur dispose alors de 30 jours pour répondre. Il accepte la date, la reporte ou refuse le congé. Faute de réponse dans ce délai, son accord est réputé acquis (article L. 3142-30) : une demande restée sans suite vaut un oui. La réponse se donne elle aussi par un moyen qui donne une date certaine (articles D. 3142-15 et D. 3142-18).

L’employeur peut-il refuser ou reporter un congé sabbatique ?

Ce que l’employeur peut faire dépend d’abord de la taille de l’entreprise.

Le report sert à éviter que trop de salariés soient absents en même temps. Dans une entreprise de 300 salariés et plus sans accord collectif, le départ peut être différé tant que les salariés déjà en congé sabbatique dépassent 1,5 % de l’effectif, ou que les jours d’absence pour congé sabbatique dépassent 1,5 % des jours travaillés sur les douze mois précédents (article D. 3142-20). Les délais se comptent à partir de la présentation de la demande (article D. 3142-14).

Le refus est réservé aux entreprises de moins de 300 salariés, dans deux cas : l’employeur estime, après avis du comité social et économique, que le congé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise, ou le salarié a créé ou repris une entreprise il y a moins de trois ans (article L. 3142-113). L’employeur précise le motif du refus. Le salarié peut le contester devant le conseil de prud’hommes dans les quinze jours qui suivent la notification (article D. 3142-16).

Exemple : une septième demande dans une enseigne de 400 salariés

Prenons une enseigne fictive de commerce qui emploie 400 salariés et n’a pas d’accord sur le congé sabbatique. Six salariés y sont déjà en congé sabbatique quand une vendeuse, le 3 mars, demande à partir le 1er juin pour neuf mois. Elle a cinq ans d’ancienneté et huit ans de métier, et n’a jamais pris de congé de ce type : les conditions sont remplies.

1,5 % de 400 salariés font six personnes. Un septième départ dépasserait le seuil. L’enseigne doit répondre avant le 2 avril. Elle ne peut pas refuser, puisqu’elle compte plus de 300 salariés, mais elle peut différer le départ jusqu’au retour de l’un des six, dans la limite de six mois après la demande, soit le 3 septembre au plus tard.

Côté planning, neuf mois d’absence d’une vendeuse à 35 heures représentent environ 39 semaines, soit près de 1 365 heures à couvrir. Un CDD de remplacement est possible, puisque l’article L. 1242-2 du Code du travail l’autorise pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu. Le retour se prépare aussi : la vendeuse reprend son poste ou un poste similaire, passe son entretien professionnel, et ne peut pas imposer un retour avant la date prévue.

Salaire et congés payés pendant un congé sabbatique

Pendant le congé, le contrat est suspendu et l’employeur ne verse pas de salaire. La période elle-même ne fait pas acquérir de congés payés : elle ne figure pas parmi les absences assimilées à du travail effectif de l’article L. 3141-5.

Les congés payés peuvent en revanche servir à préparer le départ. À sa demande, les congés payés annuels au-delà de 24 jours ouvrables peuvent être reportés jusqu’au départ, sur six années au maximum (article L. 3142-120). Au moment du départ, il reçoit une indemnité compensatrice pour l’ensemble des congés payés dont il n’a pas bénéficié (article L. 3142-121). S’il renonce finalement au congé sabbatique, les jours reportés s’ajoutent chaque année à ses congés payés annuels, par fraction de six jours (article L. 3142-122).

Gérer un congé sabbatique dans Shiftbase

Dans Shiftbase, la gestion des congés couvre aussi les longues absences : le congé sabbatique s’enregistre sur toute sa durée, avec son propre type d’absence. Les services déjà planifiés sur la période sortent du planning ou deviennent des postes ouverts que l’équipe peut reprendre, et les restrictions d’absence limitent le nombre de personnes absentes en même temps pendant les semaines où vous ne pouvez vous passer de personne. À la date de retour, le salarié redevient disponible dans le planning.