Période d’essai : durée et renouvellement

La période d’essai est la première phase d’un contrat de travail : l’employeur évalue les compétences du salarié dans son travail, et le salarié vérifie que le poste lui convient (article L. 1221-20 du Code du travail). Elle n’est pas obligatoire. Pour exister, elle doit être écrite dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, tout comme la possibilité de la renouveler (article L. 1221-23). Un contrat muet sur ce point engage le salarié sans essai dès le premier jour.

Pendant l’essai, chaque partie peut mettre fin au contrat sans licenciement ni démission, en respectant un délai de prévenance. Sa durée est plafonnée par la loi et dépend du contrat et de la catégorie du salarié.

Durée maximale de la période d’essai en CDI

En CDI, le Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai initiale selon la catégorie du salarié (article L. 1221-19), puis la durée maximale renouvellement compris (article L. 1221-21) :

Ces durées sont des plafonds impératifs. Un accord collectif conclu après la loi du 25 juin 2008, la lettre d’engagement ou le contrat de travail peut prévoir plus court, jamais plus long (article L. 1221-22). Dans un restaurant ou un magasin, c’est la classification inscrite au contrat, celle de la grille de la convention collective, qui donne le plafond, pas l’intitulé du poste : un responsable de rayon classé agent de maîtrise peut avoir trois mois d’essai, un vendeur classé employé deux mois au plus.

Période d’essai en CDD : un jour par semaine de contrat

En CDD, la période d’essai se calcule à raison d’un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines quand le contrat dure six mois au plus, et d’un mois au-delà. Une convention collective ou les usages peuvent prévoir moins. Quand le CDD n’a pas de terme précis, par exemple pour remplacer un salarié absent, le calcul se fait sur la durée minimale inscrite au contrat (article L. 1242-10). La période d’essai d’un CDD ne se renouvelle pas, même si les deux parties sont d’accord.

Exemple dans la restauration : une brasserie de bord de mer embauche un serveur en contrat saisonnier du lundi 6 juillet au dimanche 4 octobre 2026, soit 13 semaines. La période d’essai peut aller jusqu’à 13 jours, du 6 juillet au samedi 18 juillet à minuit. Une clause de deux semaines dépasserait le plafond de ce contrat.

Intérim, apprentissage, stage et CDD suivi d’un CDI

Le contrat de mission d’un intérimaire peut comporter une période d’essai fixée par accord de branche ou d’entreprise. À défaut, elle ne dépasse pas deux jours pour une mission d’un mois au plus, trois jours entre un et deux mois, et cinq jours au-delà (article L. 1251-14).

Le contrat d’apprentissage n’a pas de période d’essai au sens strict, mais l’employeur comme l’apprenti peut le rompre librement jusqu’au 45e jour, consécutif ou non, de formation pratique en entreprise (article L. 6222-18).

Quand un CDD se poursuit en CDI, la durée du CDD est déduite de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat (article L. 1243-11). Pour un stagiaire de dernière année embauché dans les trois mois qui suivent son stage, la durée du stage est déduite de la période d’essai sans la réduire de plus de moitié, et en totalité si l’emploi correspond aux activités confiées pendant le stage (article L. 1221-24). Un étudiant qui a fait quatre mois de stage dans un magasin et y est embauché comme employé sur les mêmes tâches n’a donc plus de période d’essai à faire.

Renouveler la période d’essai : trois conditions

En CDI, la période d’essai peut être renouvelée une seule fois (article L. 1221-21), et seulement si les trois conditions suivantes sont réunies :

• un accord de branche étendu prévoit le renouvellement et en fixe les conditions et la durée ;

• le contrat de travail ou la lettre d’engagement mentionne expressément cette possibilité (article L. 1221-23) ;

• le salarié donne son accord pendant la période d’essai initiale, par écrit ou par e-mail.

L’employeur ne peut pas imposer d’emblée la durée maximale : un employé commence avec deux mois au plus, renouvelables pour atteindre quatre mois. Pour éviter toute contestation, demandez l’accord quelques jours avant l’échéance et faites écrire au salarié qu’il accepte le renouvellement, plutôt que de lui faire signer un document préparé à l’avance. Le renouvellement ne remet pas à zéro le délai de prévenance, qui se calcule toujours sur le temps de présence depuis l’embauche.

Calculer la date de fin de la période d’essai

La période d’essai se compte en jours calendaires, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, sauf clause contraire du contrat ou de la convention collective. Elle commence le premier jour de travail, ne peut pas être décalée, et se termine à minuit la veille du même quantième, même si ce jour est un dimanche ou un jour férié. Le calcul est le même à temps plein et à temps partiel.

Exemple dans le commerce : une vendeuse est embauchée en CDI le lundi 2 novembre 2026 avec deux mois d’essai. Sa période d’essai se termine le vendredi 1er janvier 2027 à minuit, un jour férié. Si la convention de branche et le contrat le permettent et qu’elle accepte le renouvellement, la seconde période court du 2 janvier au lundi 1er mars 2027.

Une absence pendant l’essai, par exemple un arrêt maladie ou des congés, reporte en principe la fin de la période d’essai d’autant de jours. Cette règle vient de la jurisprudence, pas d’un article du Code. Avec dix jours d’arrêt maladie en décembre, la vendeuse terminerait son essai initial le lundi 11 janvier 2027.

Mettre fin à la période d’essai

Pendant l’essai, l’employeur comme le salarié peut rompre le contrat sans procédure : les règles du licenciement et de la démission ne s’appliquent pas (article L. 1231-1). La rupture n’a pas à être motivée par écrit, mais le motif réel doit tenir aux compétences du salarié. Une rupture sans lien avec son travail peut être jugée abusive par le conseil de prud’hommes, et l’état de grossesse ne peut jamais être pris en compte (article L. 1225-1).

La seule règle de forme est un délai de prévenance, qui dépend de qui rompt et du temps de présence du salarié (articles L. 1221-25 et L. 1221-26) :

Côté employeur, ce délai s’applique quand la période d’essai dure au moins une semaine. Il ne prolonge jamais l’essai : quand il dépasse la date de fin, le contrat s’arrête quand même et l’employeur verse une indemnité pour les jours manquants. Les calculs de date, cas par cas, sont sur notre page consacrée au délai de prévenance en période d’essai.

Le salarié qui rompt sa période d’essai n’a pas de préavis de démission à effectuer, seulement ce délai. Cette rupture ne lui ouvre pas droit à l’allocation chômage, sauf exceptions.

Salaire, congés et planning pendant l’essai

Le salarié en période d’essai est payé selon son contrat de travail dès le premier jour et a les mêmes droits que ses collègues : il acquiert des congés payés, et ses heures supplémentaires sont payées comme les leurs. Il ne faut pas confondre la période d’essai avec l’essai professionnel, un test court passé avant l’embauche, qui n’est pas une période d’emploi.

Dans un restaurant, l’essai se joue sur les services. Un commis embauché un lundi de septembre ne montre pas grand-chose s’il ne fait que des midis calmes : programmez-le aussi sur un vendredi soir et un dimanche midi, avec le même chef de partie, pour juger son travail avant l’échéance plutôt que la veille. Un point fixé à mi-parcours et noté dans son dossier donne une base au moment de décider de le garder, de renouveler l’essai ou d’y mettre fin. L’intégration du salarié compte autant que l’évaluation : un nouveau qui ne connaît pas encore la carte ne peut pas être jugé sur sa vitesse.

Dans Shiftbase, la fiche de chaque salarié réunit le type de contrat, sa durée, les heures contractuelles et les documents. Le contrat est rédigé à partir de votre modèle, qui peut porter la clause de période d’essai et de renouvellement, puis la nouvelle recrue le signe en ligne. Le logiciel RH garde ainsi la clause et l’accord de renouvellement dans le dossier du salarié.

Le planning montre de son côté sur quels services le salarié a travaillé pendant l’essai, ce qui aide à le juger sur des semaines réelles.