Leistungsbeurteilungen in der modernen Arbeitswelt

Arten der Leistungsbeurteilung

Wöchentliche Leistungsbewertung

Es ist unnötig, jährlich große Datenmengen zu erheben oder spezifische Ziele für wöchentliche oder vierzehntägige Leistungsbeurteilungen festzulegen. Vor allem bei agilen oder schnell voranschreitenden Projekten sind sie hilfreich, um den wöchentlichen Fortschritt zu verfolgen und den Überblick zu behalten.

Monatliche Leistungsbeurteilungen

Sie ist besonders hilfreich, wenn Unternehmen Freiberufler oder Mitarbeiter mit Kurzzeitverträgen einstellen oder wenn neue Mitarbeiter während des Onboarding-Prozesses von ihrer Stellenbeschreibung zu ihrer tatsächlichen Leistung übergehen. Darüber hinaus gewährleisten monatliche Mitarbeitergespräche den Erfolg neuer Projekte und das Erreichen der Unternehmensziele. Die Mitarbeiter ziehen monatliche Überprüfungen oft den jährlichen Beurteilungen vor.

Vierteljährliche Leistungsbeurteilungen

Ein Geschäftsjahr ist in vier Quartale (Q1, Q2, Q3, Q4) unterteilt, die jeweils eigene Ziele, Vorgaben und Budgets haben. Dies ist sinnvoll, wenn die Leistungsbeurteilung parallel dazu durchgeführt wird. Die Mitarbeiter benötigen drei Monate, um ihre Ziele und Vorgaben zu erreichen und ihre organisatorischen Fähigkeiten zu entwickeln. Zusätzlich können Sie einen Bericht erstellen, der die Fortschritte eines Mitarbeiters zu Beginn eines jeden Quartals zusammenfasst, indem Sie wöchentliche/vierzehntägige oder monatliche Beurteilungen zusammenfassen.

Jährliche Leistungsbeurteilung

Viele Unternehmen führen nach wie vor jährliche Leistungsbeurteilungen durch, aber Pulsumfragen und 360°-Bewertungen ersetzen oder ergänzen diese zunehmend. Traditionell sind Leistungsbeurteilungen übertrieben und enthalten viel zu viele Informationen, um handhabbar zu sein oder eine genaue Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters zu ermöglichen. Mitarbeiter sollten ein Jahr lang Feedback erhalten, da sie eher rückwärts als vorwärts denken.

Ein umfassender 12-Monats-Leistungsbericht, der aus den Beurteilungen und Rückmeldungen während des Jahres zusammengestellt wird, ist jedoch eine unschätzbare Informationsquelle, wenn alle Rückmeldungen von Maßnahmen begleitet werden.

Warum sind Leistungsbeurteilungen wichtig?

Neben den langfristigen Vorteilen bieten Leistungsbeurteilungen einen unmittelbaren Ansporn für die Mitarbeiter, die ihre Stärken und Schwächen erkennen und in ihrer Laufbahn vorankommen können. Leistungsbeurteilungen können die folgenden Vorteile bieten:

Unternehmensziele und Rollen

Leistungsbeurteilungen ermöglichen es den Mitarbeitern, die Vision und die Ziele des Unternehmens zu verstehen und zu erkennen, wie ihre Arbeit zu diesen Zielen beiträgt. Es ist die Leistung des Einzelnen, die die Leistung des Unternehmens vorantreibt.

Ein klares Verständnis der Aufgaben

Ein Performance-Management-Prozess ermöglicht es dem Einzelnen, alle Fragen zu seiner Rolle innerhalb der Organisation zu klären. Wenn Mitarbeiter und Vorgesetzte ihre Aufgaben klar verstehen und zuordnen können, werden Unklarheiten am Arbeitsplatz beseitigt. Es liegt in der Verantwortung des Einzelnen, die Verantwortung für seine Arbeit und seine Aufgaben zu übernehmen.

Regelmäßiges Leistungsfeedback

Regelmäßiges Feedback fördert eine bessere Kommunikation am Arbeitsplatz. Eine Leistungsbeurteilung hilft Ihnen, die Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters zu erkennen, und - was am wichtigsten ist - sie hilft Ihren Mitarbeitern zu verstehen, welche Leistungen Sie von ihnen erwarten. Ein Performance-Management-Programm kann die Mitarbeiter zu besseren Leistungen motivieren und sie dazu ermutigen, mehr zu tun, als von ihnen erwartet wird.

Berufliche Entwicklung

Die Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters ermöglicht es ihm, sich beruflich weiterzuentwickeln und Ziele zu setzen. Der Prozess des Leistungsmanagements kann auch dazu beitragen, dass sie zusätzliche Schulungen absolvieren, die für die künftige Nachfolgeplanung der Personalabteilung hilfreich sind.

Belohnungen für gute Leistungen

Ein Performance-Management-Programm bietet mehr als nur eine Vergütung, einschließlich Freizeit und Prämien als Zeichen der Dankbarkeit. Es kann Sie motivieren, härter zu arbeiten, wenn Sie wissen, dass Sie eine bessere Leistungsbeurteilung als "übertrifft die Erwartungen" erhalten - womit anerkannt wird, dass Sie mehr als das Übliche geleistet haben.

Wer führt die Leistungsbeurteilung durch?

In der Regel führen die verantwortlichen Führungskräfte die Leistungsbeurteilung durch. Darüber hinaus können auch Kollegen und Kunden in das 360-Grad-Feedback einbezogen werden. Im Rahmen der Selbstbeurteilung können sich die Mitarbeiter auch zunächst selbst beurteilen. Der Zweck dieser Aktivität ist es, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, über ihre Arbeit nachzudenken und ihr Selbstbild mit dem von anderen zu vergleichen.

Die Personalabteilung legt im Vorfeld einen strategischen Prozess fest, aber während der Leistungsbeurteilung sorgt die Abteilung dafür, dass die Umsetzung der Vorgaben überwacht wird. Ein wichtiger Aspekt ist dabei die Kalibrierung der Beurteilungen. Führungskräfte tun dies auf der gleichen Ebene, indem sie die verschiedenen Beurteilungen ihrer Teammitglieder vergleichen und entsprechend anpassen.

Wie sollte eine Leistungsbeurteilung aussehen?

Eine Leistungsbeurteilung ist ein wesentliches Instrument zur Bewertung der Leistung und des Verhaltens der Mitarbeiter. Ein kontinuierlicher Feedback-Ansatz anstelle einer einmaligen jährlichen Beurteilung wird immer beliebter, da er sich auf zukünftiges Wachstum und Entwicklung und nicht auf vergangene Leistungen konzentriert. Indem jeder Mitarbeiter als einzigartiges Individuum behandelt wird, kann sein volles Potenzial ausgeschöpft werden.

Trotz der Umstellung auf kontinuierliches Feedback sind Messungen und Kennzahlen nach wie vor unverzichtbar für Leistungsbeurteilungen. Metriken und Messungen schaffen Klarheit und Orientierung für Mitarbeiter und Manager und dienen als Rahmen für die Planung und Priorisierung künftiger Bemühungen. Um nützlich und realistisch zu sein, müssen die Fortschrittsmessungen jedoch alle relevanten Leistungsaspekte ausgewogen berücksichtigen. Zu den Aspekten, die gemessen werden könnten, gehören Qualität, Quantität, Pünktlichkeit und Kostenwirksamkeit.

Die Erwartungen, die an die Mitarbeiter gestellt werden, müssen glaubwürdig sein, mit Ergebnissen, die visualisiert und erreicht werden können. Sie sollten sich auf die Arbeitsaufgabe beziehen, klar, spezifisch, angemessen und erreichbar sein. Sie sollten auch messbar, beobachtbar, überprüfbar und ergebnisorientiert sein. Die Erwartungen sollten rechtzeitig mitgeteilt werden, um eine kontinuierliche Verbesserung der Produktivität und der Entwicklung von Fähigkeiten zu fördern.

Wie legt man die richtigen Ziele in einer Leistungsbeurteilung fest?

Es ist von entscheidender Bedeutung, bei den Zielen der Mitarbeiter das richtige Gleichgewicht zu finden. Ein Ziel kann eine Herausforderung sein, sonst sind die Mitarbeiter nicht zufrieden - die meisten Menschen lieben Herausforderungen. Sie wollen gefordert werden, ihr Wissen erweitern und neue Fähigkeiten entwickeln. Das Gleiche gilt jedoch auch für Ziele, die zu anspruchsvoll sind. Die Mitarbeiter werden bei dem Versuch, sie zu erreichen, ausbrennen oder aufgeben, weil sie glauben, sie seien unmöglich zu erreichen.

Wirksame Ziele sollten in Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitern festgelegt werden. SMART-Ziele sollten spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden sein und regelmäßig überprüft werden. Außerdem sollten regelmäßige Treffen stattfinden, um die Fortschritte bei der Zielerreichung und die Unterstützung des Mitarbeiters zu besprechen.

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Was sind die Anforderungen an die Mitarbeiterbeurteilung?

Der Prozess der Leistungsbeurteilung ist von entscheidender Bedeutung, um sicherzustellen, dass die Beurteilungen der Mitarbeiter nicht willkürlich und ungerechtfertigt, sondern verständlich und fair sind. Daher sollte jedes Unternehmen ein verbindliches System zur Leistungsbeurteilung einführen. Tägliches Feedback ist zwar unerlässlich, doch ist ein standardisiertes Verfahren erforderlich, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter und Vorgesetzte eine klare und faire Leistungsbeurteilung vornehmen können, die in der Regel ein- oder zweimal pro Jahr im Rahmen des Beurteilungsprozesses erfolgt.

Für die Leistungsbeurteilung müssen im Vorfeld Ziele und Erwartungen festgelegt werden. Die Ziele sollten sich aus der Position und den damit verbundenen Aufgaben und Anforderungen an die Fähigkeiten und das Verhalten des Stelleninhabers ergeben. Eine formelle Zielvereinbarung ist für eine ordnungsgemäße Leistungsbeurteilung unerlässlich, und die Anforderungen und Erwartungen müssen klar formuliert sein, um Konflikte zu vermeiden.

Bei der Leistungsbeurteilung wird nicht nur beurteilt, ob die festgelegten Ziele erreicht wurden, sondern auch wie diese Ziele zu erreichen sind. Die konkreten Umstände, unter denen die Ziele erreicht wurden;

• Die Kompetenzen, Stärken, Schwächen oder Fertigkeiten des beurteilten Mitarbeiters;
• Ob zukünftige Leistungen ähnlich oder anders ausfallen werden;
• Braucht der Mitarbeiter mehr Ermutigung oder Zurückhaltung;
• Im Falle der Erbringung einer Leistung auf Kosten anderer Aufgaben;
• Das Verhalten des Mitarbeiters gegenüber Kollegen, Vorgesetzten oder Dritten.

Von denen die Leistungskriterien abgeleitet werden

Um die Leistung eines Mitarbeiters genau zu beurteilen, müssen messbare und identifizierbare Leistungskriterien festgelegt werden. Diese Kriterien werden in der Regel aus verschiedenen Quellen abgeleitet - darunter:

• Arbeitsanforderungen und Verantwortlichkeiten
• Vereinbarte Ziele
• Erwartetes Mitarbeiterverhalten

Darüber hinaus können Führungskräfte die Arbeitsergebnisse sowohl nach Qualität als auch nach Quantität bewerten. Auf der Grundlage dieser Faktoren können sie sich ein umfassendes Bild von der Leistung eines Mitarbeiters machen.

Sowohl Vorgesetzte als auch Mitarbeiter können unterschiedliche Vorstellungen darüber haben, welche Kriterien in die formale Leistungsbeurteilung einfließen sollten. Einige Anforderungen sind leicht erkennbar, während andere eher subtil sind und im Verborgenen bleiben. Diese versteckten Kriterien sind möglicherweise nicht klar formuliert und können sogar auf unbewusste Vorurteile wie persönliche Gefühle der Sympathie oder Antipathie gegenüber einem bestimmten Mitarbeiter zurückzuführen sein. Um Meinungsverschiedenheiten zu vermeiden, ist es wichtig, dass sich beide Parteien über die Kriterien einig sind, die zur Bewertung herangezogen werden.

Wie geht man mit der informellen Leistungsbeurteilung um?

Vorgesetzte führen in der Regel Zwischenbeurteilungen durch, um die Leistung ihrer Mitarbeiter bei der Erledigung der zugewiesenen Aufgaben und ihr Engagement für die Arbeit zu beurteilen. Nach Erledigung der Aufgabe kann der Vorgesetzte eine direkte Leistungsbeurteilung vornehmen und den Mitarbeiter loben oder konstruktiv kritisieren.

Die Wahrnehmung der Leistung des Mitarbeiters durch den Vorgesetzten muss dokumentiert und in die formelle Leistungsbeurteilung aufgenommen werden, die sich an den vereinbarten Zielen orientiert. Anhand konkreter Beispiele kann der Vorgesetzte seine Einschätzung veranschaulichen und seine Bewertung begründen.

Durch die Dokumentation informeller Leistungsbeurteilungen und deren Einbeziehung in formelle Beurteilungen können Unternehmen eine umfassendere Bewertung der Mitarbeiterleistung vornehmen, was zu einer besseren Entscheidungsfindung für Leistungsmanagement, Beförderung und Entwicklungsmöglichkeiten führt.

Regeln für die Mitarbeitergespräch

Bei der Mitarbeiterbeurteilung sollten die folgenden Regeln beachtet werden:

• Erwartungen und Ziele sollten klar formuliert und von Mitarbeiter und Vorgesetztem gemeinsam vereinbart werden.
• Standards und Normen sollten kommuniziert und von beiden Parteien verstanden werden.
• Alle relevanten Informationen sollten schriftlich genau dokumentiert werden.
• Die Beurteilung sollte so weit wie möglich auf konkreten Beispielen und faktischen Belegen beruhen.

Wenn diese Leitlinien befolgt werden, können Leistungsbeurteilungen fair und konsequent durchgeführt werden, wodurch die Entwicklung und das Wachstum der Mitarbeiter gefördert und gleichzeitig die Rechenschaftspflicht für ihre Leistung sichergestellt wird.

Welche rechtlichen Rahmenbedingungen gelten für die Leistungsbeurteilung?

Bei der Durchführung von Leistungsbeurteilungen sind die rechtlichen Rahmenbedingungen unbedingt zu beachten. Der Arbeitsvertrag dient als Grundlage, und der Vorgesetzte darf nur Aspekte beurteilen und dokumentieren, die für das Arbeitsverhältnis und die Interessen des Unternehmens relevant sind. Die Beurteilung sollte sich auf die Arbeitsleistung und das Verhalten beschränken, andere, nicht damit zusammenhängende Faktoren sollten nicht berücksichtigt werden.

Der Betriebsrat kann bei der Genehmigung des Beurteilungssystems und der Beurteilungskriterien mitwirken und diese bei Vorliegen triftiger Gründe ablehnen. Eine Betriebsvereinbarung über Art und Inhalt der Leistungsbeurteilung ist ratsam. Der Betriebsrat hat kein Mitspracherecht bei der konkreten Beurteilung einer Person, und der Schutz der Privatsphäre sollte während des Leistungsbeurteilungsgesprächs gewahrt werden.

Die zu beurteilende Person kann einen Vertreter des Betriebsrats als Berater hinzuziehen, der Betriebsrat kann dies jedoch nicht verlangen. Die Aufzeichnungen der Vorgesetzten sind sensibel zu behandeln und nur in Personalakten mit definierten Einsichtsrechten aufzubewahren.