Mobbing am Arbeitsplatz: Strategien zur Prävention und Unterstützung

Mobbing am Arbeitsplatz ist eine ernstzunehmende Herausforderung, die sowohl die psychische Gesundheit der Betroffenen als auch das Betriebsklima beeinträchtigt. Dieser Artikel beleuchtet Ursachen, Warnzeichen und rechtliche Aspekte, um ein besseres Verständnis für die Dynamik und Folgen von Mobbing zu schaffen.

Was ist Mobbing am Arbeitsplatz? - Defintion

Mobbing am Arbeitsplatz bezeichnet systematische, wiederholte Schikanen, Ausgrenzungen oder Anfeindungen gegenüber einer Person. Diese Handlungen erfolgen häufig durch Kollegen, Vorgesetzte oder manchmal sogar unterhalb der Hierarchieebene („Bossing“). Typisch für Mobbing sind gezieltes Anfeinden und Schikanieren von Personen, wobei diese aggressiven Verhaltensweisen oft eine Eskalation darstellen. Ziel ist oft, das Opfer psychisch zu zermürben oder aus dem Betrieb zu drängen, wobei auch das Diskriminieren von Personen im Rahmen von Mobbing eine Rolle spielt.

Typische Mobbinghandlungen:

• Beleidigungen in E-Mails oder Meetings

• Gerüchte oder gezielte Ausgrenzung

• Bloßstellungen vor anderen Mitarbeitenden

• Arbeitsrechtlich grenzwertige Aufgabenverteilungen

• Anfeinden und Schikanieren von Personen

Welche Folgen hat Mobbing für Betroffene – und für das Unternehmen?

Für Mobbingopfer bedeutet der Arbeitsplatz dauerhaften Stress, der sich auf die psychische und körperliche Gesundheit auswirkt. Häufig beeinträchtigt Mobbing auch die Arbeit und die Arbeitsfähigkeit der Betroffenen, was zu Krankschreibungen, Kündigungen oder sogar Frühverrentung führen kann. Arbeitgeber sollten jedoch auch an die betrieblichen Konsequenzen denken:

• Krankheitsausfälle und langfristige Leistungsabfälle

• Schlechtes Betriebsklima durch Konflikte unter Mitarbeitenden

• Rechtliche Konsequenzen nach dem Arbeitsrecht, insbesondere bei Untätigkeit trotz Beschwerden

• Image- und Reputationsschäden, wenn Fälle öffentlich werden

Bleibt eine solche Situation im Unternehmen ungelöst, verschärft sich das negative Arbeitsumfeld und die Folgen für alle Beteiligten werden gravierender.

Shiftbase-Tipp: Ein transparenter Umgang mit Konflikten stärkt das Vertrauen der Belegschaft und reduziert Fluktuation sowie Fehlzeiten.

Was sagt das Arbeitsrecht zu Mobbing?

Mobbing als Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten

Mobbing verstößt gegen die arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB). Jeder Arbeitnehmer ist verpflichtet, das Persönlichkeitsrecht seiner Kolleg/innen zu achten.

Für arbeitsrechtliche Maßnahmen ist es besonders wichtig, Mobbing Handlungen sorgfältig zu dokumentieren, um die Pflichtverletzungen nachweisen und rechtlich bewerten zu können.

Wenn jemand wiederholt beleidigt, ausgrenzt oder schikaniert, handelt es sich um eine Pflichtverletzung – und kann arbeitsrechtlich geahndet werden.

Beispiel: Eine Kollegin verbreitet über Monate hinweg Gerüchte über einen Mitarbeiter – dies ist keine Lappalie, sondern ein möglicher Abmahn- oder Kündigungsgrund.

Arbeitgeberpflicht: Schutz vor psychischer Belastung

Gemäß § 3 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sind Arbeitgeber verpflichtet, Gefährdungen für die physische und psychische Gesundheit zu vermeiden – dazu zählt auch Mobbing –, um den Schutz aller im Betrieb beschäftigten Personen, also der Beschäftigten, sicherzustellen.

Ihre Pflichten als Arbeitgeber:

• Beschwerden prüfen und dokumentieren

• Mobbinghandlungen unterbinden

• Betroffene aktiv unterstützen

• ggf. arbeitsrechtliche Konsequenzen einleiten

Unterlassene Maßnahmen können als Organisationsverschulden gewertet werden – mit möglichen Schadensersatzansprüchen gegen das Unternehmen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Wenn Mobbing auf Merkmalen wie Geschlecht, Herkunft, Religion, Alter oder sexueller Identität basiert, liegt eine Form der Diskriminierung vor (§ 1 AGG).
In solchen Fällen ist der Arbeitgeber besonders verpflichtet, Schutzmaßnahmen zu treffen.

Beispiel: Sexuelle Anspielungen oder frauenfeindliche Witze im Team sind keine „Flapsigkeiten“, sondern Diskriminierung nach AGG – mit Anspruch auf Schadensersatz (§ 15 AGG).

Urteile und Rechtsprechung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat Mobbing als systematische Anfeindung über längere Zeit definiert. In mehreren Urteilen des Bundesarbeitsgerichts zum Thema Mobbing am Arbeitsplatz wird die rechtliche Bewertung und die Bedeutung der Dokumentationspflicht sowie klarer Maßnahmen bei Verdachtsfällen hervorgehoben.

Wichtig für Arbeitgeber: Wer Mobbing duldet, kann vor Gericht als mitverantwortlich gelten – insbesondere bei wiederholten Hinweisen ohne Konsequenzen.

Was tun bei Mobbing am Arbeitsplatz? – Handlungsleitfaden

Hinweise ernst nehmen

Wenn sich Mitarbeitende über Mobbing beschweren oder es erste Anzeichen gibt (z. B. Rückzug, plötzliche Fehlzeiten, Konflikte im Team), sollten Sie aktiv werden. Ignorieren oder Bagatellisieren kann rechtliche Folgen nach sich ziehen.

💡 Shiftbase-Tipp: Halten Sie regelmäßige Mitarbeitergespräche, um Spannungen frühzeitig zu erkennen.

Gespräche führen – neutral und strukturiert

Laden Sie Betroffene (Opfer) und ggf. auch Zeugen zu einem vertraulichen Gespräch ein. Hören Sie zu, ohne Schuldzuweisungen. Protokollieren Sie alle Aussagen sachlich.

📌 Wichtig: Auch die beschuldigte Person („Mobber“) sollte die Möglichkeit zur Stellungnahme bekommen.

Mobbing-Tagebuch prüfen oder empfehlen

Betroffene sollten ein sogenanntes Mobbing-Tagebuch führen, um Vorfälle zu dokumentieren. Das erleichtert die interne Bewertung und dient im Ernstfall als Beweismittel vor dem Arbeitsgericht.

Klare Konsequenzen bei bestätigtem Mobbing

Wenn sich Mobbinghandlungen bestätigen, sind disziplinarische Maßnahmen notwendig:

• Verwarnung oder Abmahnung

• ggf. Versetzung oder Kündigung des Mobbers

• ggf. Schadensersatzpflicht des Unternehmens bei unterlassener Reaktion

⚖️ Hinweis: Als Arbeitgeber sind Sie nach dem Arbeitsschutzgesetz (§ 3 ArbSchG) verpflichtet, Ihre Mitarbeitenden vor psychischen Belastungen zu schützen.

Prävention etablieren – Konflikte vermeiden

• Schulungen zu Respekt und Kommunikation anbieten, die wichtige Informationen zum Thema Mobbing vermitteln

• Führungskräfte für Mobbing sensibilisieren

• Verhaltenskodex im Unternehmen einführen

• Klare Anlaufstellen für Beschwerden definieren (z. B. HR, Vertrauenspersonen, externe Mediatoren)

Gängige Beispiele für Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing am Arbeitsplatz kann viele Gesichter haben – von subtilen Sticheleien bis hin zu offen feindseligem Verhalten. Es ist wichtig, die verschiedenen Formen des Mobbings zu erkennen und zu wissen, wie diese rechtlich bewertet werden.

1. Soziale Ausgrenzung

Ein Mitarbeiter wird regelmäßig von gemeinsamen Pausen, Teambesprechungen oder E-Mails ausgeschlossen. Auch das Ignorieren in Meetings ist ein klassisches Mobbingmerkmal.

Beispiel: „Herr K. wird bei Projektbesprechungen konsequent übergangen, obwohl er Teil des Teams ist.“

2. Verbreitung von Gerüchten oder Lügen

Hinter dem Rücken einer Person werden abwertende Geschichten erzählt oder Unwahrheiten gestreut, die dem Ruf schaden.

Beispiel: „Frau S. wird von Kollegen als 'unfähig' dargestellt, obwohl sie ihre Aufgaben korrekt erledigt.“

3. Anschreien oder öffentliche Bloßstellung

Ein Vorgesetzter oder Kollege kritisiert wiederholt vor dem Team, in aggressivem Ton oder herabwürdigender Weise.

Beispiel: „Der Abteilungsleiter schreit Herrn M. im Teammeeting an und nennt ihn 'völlig inkompetent'.“

4. Unfaire Arbeitsverteilung

Betroffene erhalten entweder unrealistisch viele Aufgaben oder werden systematisch von verantwortungsvollen Tätigkeiten ausgeschlossen.

Beispiel: „Frau T. wird seit Monaten nur noch mit simplen Botengängen betraut – trotz fachlicher Qualifikation.“

5. Anonyme Nachrichten oder digitale Schikanen

Mobbing kann auch digital stattfinden, z. B. über beleidigende E-Mails, Chatnachrichten oder soziale Medien.

Beispiel: „Ein Kollege verschickt sarkastische GIFs über die Leistungen von Herrn B. im Team-Chat.“

6. Ständiges Kritisieren ohne Grund

Wenn Mitarbeitende jede Kleinigkeit bemängeln oder absichtlich Fehler suchen, kann das ein Hinweis auf gezieltes Mobbing sein.

Beispiel: „Die Teamleitung bemängelt wiederholt falsch gesetzte Kommas in Frau L.s E-Mails – obwohl der Inhalt stimmt.“

7. Anzweifeln der psychischen Gesundheit

Betroffene werden als „überempfindlich“ oder „nicht belastbar“ hingestellt, obwohl die Belastung nachweislich durch das Arbeitsumfeld entsteht.

Beispiel: „Kollegen sagen über Herrn P., er sei 'zu labil für diesen Job', obwohl er zuvor nie auffällig war.“

8. Ständige Kontrolle oder Überwachung

Betroffene werden ununterbrochen beobachtet, kontrolliert oder müssen jede Kleinigkeit rechtfertigen – oft mit dem Ziel, sie unter Druck zu setzen.

Beispiel: „Frau D. muss ihre Toilettengänge notieren, während das restliche Team unbehelligt bleibt.“

Krankschreibung wegen Mobbing

Eine der schwerwiegenden Folgen von Mobbing am Arbeitsplatz ist die Krankschreibung der betroffenen Person. Im Zusammenhang mit Krankschreibungen ist die rechtliche Bewertung und sorgfältige Dokumentation von Mobbingsachverhalten besonders wichtig, um Ansprüche und betriebliche Maßnahmen korrekt zu begründen. Mobbing kann erheblichen psychischen und emotionalen Stress verursachen, der sich negativ auf die Gesundheit auswirkt. Hier sind einige Aspekte zu den Folgen von Mobbing und Krankschreibung:

Psychosomatische Beschwerden und Burnout

Mobbing führt bei vielen Mitarbeitenden zu:

• Schlafstörungen

• Depressionen

• Panikattacken

• Konzentrationsproblemen

• psychosomatischen Symptomen (z. B. Magenbeschwerden, Kopfschmerzen)

Diese Symptome führen häufig zu einer ärztlichen Krankschreibung, die über Wochen oder sogar Monate andauern kann.

Beispiel aus der Praxis: Eine Mitarbeiterin wird über Monate ausgegrenzt. Sie entwickelt Angstzustände und wird vom Hausarzt mit der Diagnose „Anpassungsstörung durch belastendes Arbeitsumfeld“ krankgeschrieben.

Langzeitausfälle und Leistungseinbrüche

Krankschreibungen durch Mobbing zählen oft zu Langzeiterkrankungen. Die Produktivität leidet, Teams müssen kompensieren und das Betriebsklima verschlechtert sich weiter.

🔁 Ein Teufelskreis entsteht: Mobbing → Krankheit → Ausfall → Mehrbelastung für andere → neue Konflikte.

Rechtliche Risiken für Arbeitgeber

Wenn eine gemobbte Person krankgeschrieben ist, kann sie arbeitsrechtlich gegen den Arbeitgeber vorgehen – besonders dann, wenn dieser nachweislich nicht eingegriffen hat. Im Raum stehen:

• Schadensersatzforderungen

• Rehabilitationsansprüche

• Rufschädigung des Unternehmens

Hinweis: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erkennt Mobbing als Arbeitsunfall im weiteren Sinne an, wenn psychische Gesundheit geschädigt wird.

Was Arbeitgeber präventiv tun können

✅ Frühzeitig handeln:

• Beschwerden ernst nehmen

• Mobbinghandlungen dokumentieren

• Betroffene psychologisch und organisatorisch unterstützen

✅ Arbeitsklima aktiv verbessern:

• Führungskräfte schulen

• Ansprechpersonen etablieren (z. B. HR, Vertrauensperson)

• Anti-Mobbing-Richtlinien in das Mitarbeiterhandbuch aufnehmen

Ist Mobbing am Arbeitsplatz strafbar?

Ja – Mobbing am Arbeitsplatz kann strafbar sein, je nach Art, Dauer und Intensität der Handlungen. Zwar gibt es in Deutschland keinen eigenständigen Straftatbestand „Mobbing“, doch einzelne Mobbinghandlungen können gegen geltendes Straf- oder Arbeitsrecht verstoßen. Der Betrieb trägt hierbei eine besondere Verantwortung, durch geeignete Präventions- und Interventionsmaßnahmen Mobbing zu verhindern und einzugreifen. Als Arbeitgeber sollten Sie genau wissen, welche Risiken bestehen – auch für Ihr Unternehmen.

🔹 Kein eigener Straftatbestand – aber strafbare Einzeltaten

„Mobbing“ ist kein § im Strafgesetzbuch – aber viele typische Mobbinghandlungen fallen unter bestehende Gesetze:

📌 Beispiel: Wer eine Mitarbeiterin regelmäßig herabwürdigend als „nutzlos“ oder „psychisch gestört“ bezeichnet, begeht eine strafbare Beleidigung (§ 185 StGB).

🔹 Strafrechtliche Konsequenzen für Mobber – und indirekt auch für Arbeitgeber

Wird ein Mobber angezeigt, kann es zu Geld- oder Freiheitsstrafen kommen. Arbeitgeber stehen in der Pflicht, solche Handlungen zu unterbinden. Bei Untätigkeit können auch sie:

• arbeitsrechtlich belangt werden (z. B. Schadensersatz, Unterlassung)

• zivilrechtlich haftbar gemacht werden

• ihren Versicherungsschutz verlieren

⚠️ Achtung: In besonders schweren Fällen kann Mobbing auch als Nötigung (§ 240 StGB) gewertet werden.

Fazit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Mobbing am Arbeitsplatz ein ernsthaftes Problem ist, das sowohl gesundheitliche als auch soziale Folgen für die Betroffenen haben kann. Es ist wichtig, die Warnzeichen und Ursachen von Mobbing zu erkennen, um präventive Maßnahmen ergreifen zu können. Arbeitgeber sollten eine Nulltoleranz-Politik gegenüber Mobbing verfolgen und sicherstellen, dass klare Richtlinien und Verfahren zur Prävention und Intervention vorhanden sind.

Mobbingopfer haben Rechte und Arbeitgeber haben Pflichten, um Mobbing effektiv anzugehen. Die Personalabteilung spielt eine wichtige Rolle bei der Sensibilisierung der Mitarbeiter, der Implementierung von Richtlinien und der Unterstützung von Opfern. In Fällen, in denen Präventionsmaßnahmen nicht ausreichen, sollten Mobbingopfer ihre rechtlichen Optionen in Betracht ziehen. Dies kann die Dokumentation von Vorfällen, interne Beschwerden, Mediation oder Schlichtung, rechtliche Beratung und gegebenenfalls gerichtliche Schritte umfassen.

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Arbeitgeber und Mitarbeiter gemeinsam daran arbeiten, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die frei von Mobbing ist. Durch die Zusammenarbeit und den Einsatz von präventiven Maßnahmen sowie die effektive Reaktion auf Mobbing können Unternehmen eine positive und produktive Atmosphäre fördern.

Mobbing am Arbeitsplatz sollte niemals ignoriert oder toleriert werden. Indem wir uns gemeinsam gegen Mobbing engagieren, können wir dazu beitragen, eine Kultur des Respekts, der Fairness und des Wohlbefindens am Arbeitsplatz zu schaffen.