En esta guía te explicamos cómo gestionar correctamente el permiso por fuerza mayor en tu empresa, cumpliendo con la ley y sin comprometer la operativa diaria.
¿Qué es el permiso por fuerza mayor?
El permiso por fuerza mayor es una ausencia laboral justificada que se concede a un trabajador cuando debe atender una situación urgente, imprevisible y personal que hace imposible su presencia en el trabajo.
Desde julio de 2023, en España este permiso está regulado por el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, que lo reconoce como un derecho retribuido.
Este permiso busca proteger al trabajador ante situaciones como:
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Una emergencia médica de un familiar conviviente
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Un accidente doméstico grave
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Una catástrofe natural (como una inundación o incendio en el domicilio)
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Una necesidad repentina de cuidados por parte de hijos, pareja u otro conviviente
Para que esta ausencia se considere fuerza mayor, deben cumplirse dos requisitos clave:
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Urgencia: requiere atención inmediata.
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Carácter imprevisible: no puede haberse planificado con antelación.
¿En qué se diferencia de otros permisos?
| Tipo de permiso | ¿Es retribuido? | ¿Requiere preaviso? | ¿Requiere justificación inmediata? |
|---|---|---|---|
| Permiso por fuerza mayor (art. 37.9) | ✅ Sí | ❌ No | ❌ No (puede ser posterior) |
| Permiso por fallecimiento | ✅ Sí | ✅ Sí | ✅ Sí |
| Permiso por deber inexcusable | ✅ Sí | ✅ Sí | ✅ Sí |
¿Cuánto dura el permiso por fuerza mayor?
La duración del permiso por fuerza mayor no es fija, pero desde 2023 la ley en España ha establecido una referencia clara:
El trabajador tiene derecho a ausentarse hasta 4 días al año, retribuidos, por causa de fuerza mayor relacionada con motivos familiares urgentes (art. 37.9 ET).
Puntos clave sobre la duración
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Máximo anual: 4 días laborables por año natural.
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Fraccionable: se pueden tomar por horas, medios días o días completos.
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Acumulable: puedes usar los días en distintos momentos del año.
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No se requiere preaviso si la urgencia lo impide.
¿Qué ocurre si se necesitan más de 4 días?
En ese caso, se pueden contemplar otras opciones:
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Pedir un permiso sin sueldo (si la empresa lo permite)
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Usar días de asuntos propios
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Solicitar una excedencia temporal
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Negociar un acuerdo individual con RRHH o el responsable directo
¿Y si ocurre una catástrofe natural o fenómeno climático extremo?
Desde 2024, se contempla también el permiso climático (propuesta en desarrollo), que permite ausencias retribuidas si las condiciones climáticas ponen en riesgo la seguridad o la salud del trabajador.
¿Cómo solicitar el permiso por fuerza mayor?
Aunque este permiso responde a situaciones urgentes e imprevisibles, es importante que exista un procedimiento claro, accesible y documentado para evitar malentendidos entre empresa y empleado.
Desde 2023, el Estatuto de los Trabajadores permite tomar el permiso sin preaviso ni justificación inmediata, pero eso no elimina la necesidad de comunicar y documentar la ausencia posteriormente.
Pasos para gestionar correctamente el permiso
A continuación veremos qué hacer cuando un empleado solicita permiso por fuerza mayor
1. Comunicación inmediata a la empresa
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El empleado debe informar lo antes posible, por el canal habitual de comunicación (teléfono, WhatsApp, correo o app interna).
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No se exige un formato formal en el momento de la urgencia.
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En la medida de lo posible, debe indicar:
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Motivo general (ej. emergencia familiar)
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Duración estimada de la ausencia
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Si se trata de una ausencia parcial o de jornada completa
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💡Consejo RRHH: Incluir este paso en el protocolo de gestión de ausencias dentro del software o manual interno.
2. Documentación posterior
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Aunque la ley no exige presentar justificante de inmediato, la empresa sí puede solicitarlo a posteriori.
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Ejemplos de documentación válida:
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Certificado médico o de urgencia
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Parte de hospitalización
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Atestado policial o informe de incidente
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Declaración jurada (si no hay documento oficial)
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Lo importante es que el documento acredite la necesidad de la presencia inmediata del empleado.
💡Consejo práctico: evitar exigir documentación innecesaria que pueda retrasar el regreso o causar tensión en el equipo.
3. Registro del permiso en la empresa
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RRHH debe registrar formalmente el permiso:
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Fecha y hora de la ausencia
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Motivo declarado
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Documentación presentada
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Número de días o fracciones utilizados
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4. Seguimiento y apoyo al empleado
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Si la situación lo permite, RRHH puede ofrecer:
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Apoyo emocional (servicios de orientación, psicología laboral)
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Flexibilidad adicional (teletrabajo temporal, adaptación horaria)
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Información clara sobre otros derechos disponibles
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Buenas prácticas para empresas y RRHH
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Establecer un protocolo interno accesible y comprensible sobre cómo se gestiona este tipo de permiso.
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Capacitar a los mandos intermedios para que respondan con empatía y agilidad.
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Utilizar un software de gestión de ausencias que permita registrar y consultar estos casos fácilmente.
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Garantizar que todos los empleados conozcan su derecho a ausentarse por causa de fuerza mayor sin temor a represalias.
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