Permiso por fuerza mayor

¿Qué es el permiso por fuerza mayor?

El permiso por fuerza mayor es el derecho a ausentarse del trabajo cuando un familiar o una persona con la que convives sufre una enfermedad o un accidente que hace indispensable tu presencia inmediata. Lo regula el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores desde el 30 de junio de 2023, cuando lo introdujo el Real Decreto-ley 5/2023, y la empresa paga las horas de ausencia hasta el equivalente a cuatro días de trabajo al año.

Según el texto, la persona trabajadora puede ausentarse «por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata». De esa frase salen tres condiciones que tienen que darse a la vez:

• un motivo familiar urgente, que no puede esperar a que termine el turno;

• la enfermedad o el accidente de un familiar o de alguien que vive contigo;

• que tu presencia sea indispensable en ese momento, porque nadie más puede atenderlo.

A diferencia del permiso por ingreso de un familiar del artículo 37.3.b, que llega hasta el segundo grado, el artículo 37.9 no pone límite de grado de parentesco. Tampoco exige que la enfermedad sea grave: basta con que la urgencia sea real. Tu convenio colectivo puede concretar ambas cosas.

Ejemplos de permiso por fuerza mayor: cuándo sí y cuándo no

La mayoría de las dudas se resuelven con las tres condiciones de arriba, y cuando no se cumplen suele encajar otro de los permisos retribuidos del Estatuto. Estos son los casos que más se repiten en un equipo con turnos:

La cita programada es el caso que más discusiones genera. Este permiso cubre lo imprevisto: si se sabía con antelación, hay tiempo para cambiar el turno o pedir otro permiso, y la urgencia desaparece.

Cuántas horas son los cuatro días de fuerza mayor

La ley no da cuatro días completos, sino que se paguen «las horas de ausencia [...] equivalentes a cuatro días al año». Funciona como una bolsa de horas que se gasta por lo que dura cada ausencia, sea una hora o una jornada entera, y que puede repartirse en varias ocasiones a lo largo del año. La lectura más extendida es contarla como cuatro jornadas de la propia persona trabajadora; el convenio puede fijar otra forma de cálculo.

Una cocinera a jornada completa que trabaja 40 horas en cinco turnos de 8 horas tiene una bolsa de 32 horas. En marzo sale tres horas antes de terminar el turno para recoger a su hija con fiebre, y en junio falta un turno entero porque su pareja se rompe un tobillo. Ha gastado 11 horas y le quedan 21 para el resto del año.

Con jornada parcial la bolsa se reduce en proporción. Un dependiente con un contrato de 24 horas semanales en cuatro días de 6 horas tiene 24 horas retribuidas al año. Cuando los turnos cambian de duración, un día de 6 horas y otro de 10, el Estatuto no dice qué cuenta como «un día». Una solución razonable es partir de la jornada diaria media del contrato (horas semanales entre días trabajados) y dejarla por escrito, salvo que el convenio diga otra cosa. El Estatuto tampoco precisa si el año es natural o se cuenta desde otra fecha, así que conviene mirar el convenio.

¿Se paga el permiso por fuerza mayor? Lo que dijo el Supremo

Sí, el permiso por fuerza mayor se paga aunque el convenio no lo regule. El artículo remite al convenio colectivo o, en su defecto, a un acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, y algunas empresas lo leyeron como si sin ese pacto no hubiera nada que pagar. La Audiencia Nacional rechazó esa lectura en su sentencia 19/2024, de 13 de febrero, y el Tribunal Supremo la cerró en la sentencia de 17 de abril de 2026 (recurso 111/2024): las horas equivalentes a cuatro días son retribuidas por imperativo legal. La negociación colectiva puede fijar el modo, el contenido y el alcance de esa retribución, y también mejorarla.

Según el Supremo, estas horas tampoco absorben de forma automática los permisos que un convenio o un plan de igualdad dan para otros supuestos, como acompañar a un familiar a una consulta médica. Cada permiso cubre su propia situación.

Pasadas las cuatro jornadas, la ausencia puede seguir estando justificada si se dan las tres condiciones, pero esas horas ya no se pagan, salvo que el convenio amplíe la bolsa. Para una situación que se alarga hay otras vías: la adaptación de jornada del artículo 34.8, la reducción de jornada por cuidado de un familiar del artículo 37.6 o la excedencia por cuidado de familiares del artículo 46.3. Los días de asuntos propios solo existen si el convenio los prevé.

Aviso y justificante del permiso por fuerza mayor

El artículo 37.9 no exige preaviso, porque la urgencia lo hace imposible: basta con avisar en cuanto se pueda, por el canal que use el equipo. Tampoco exige que la urgencia llegue con el turno ya empezado: el texto habla de ausentarse del trabajo «cuando sea necesario», sin pedir que la persona esté ya en su puesto. Esto lo distingue de los permisos del artículo 37.3, que piden «previo aviso y justificación».

Lo que sí prevé la ley es que la persona trabajadora aporte, «en su caso», la acreditación del motivo. En la práctica la empresa puede pedir el justificante después: el informe de urgencias, un justificante médico de la consulta, el atestado de un accidente o el aviso del colegio. El convenio o el acuerdo de empresa puede fijar qué documentos valen. Si la empresa lo pide y no llega ningún justificante, puede no pagar esas horas y tratar la falta como una ausencia injustificada.

La ley no da a la empresa un motivo para negar o aplazar el permiso cuando se cumplen las condiciones. Su margen está en comprobarlas después, no en decidir en el momento si la persona puede irse.

Cuando alguien se va a mitad de turno

Para quien organiza los turnos, el permiso en sí es lo de menos: lo difícil es el hueco. Una camarera que sale a la una de un turno de diez a seis deja cinco horas sin cubrir en plena comida, y casi nunca hay tiempo para llamar a todo el equipo. Ayuda tener anotada la hora real de salida, porque es lo que se descuenta de la bolsa, y llevar el saldo de cada persona para saber cuántas horas le quedan antes de que deje de ser retribuido.

En Shiftbase anotas la ausencia con un tipo que creas tú, por ejemplo «fuerza mayor», y queda en el cuadrante junto a los turnos de ese día. Desde la planificación de turnos puedes abrir el turno que queda libre para que otra persona del equipo lo coja, y con el control horario el fichaje de salida desde el móvil, la tableta o el navegador deja la hora exacta en que se fue. En el gestor de vacaciones y ausencias ves las solicitudes de ausencia del equipo en una sola vista. Al cerrar el mes, ese tipo de ausencia sale en la exportación para la nómina y la gestoría puede tratar esas horas como permiso retribuido.

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