Permisos retribuidos

Permisos retribuidos en España: qué son, qué tipos existen según el Estatuto de los Trabajadores, novedades de 2024 y cómo gestionarlos correctamente.

En esta guía explicamos qué son los permisos retribuidos, qué tipos recoge el Estatuto de los Trabajadores tras las últimas reformas, y cómo gestionarlos correctamente en tu empresa.

¿Qué es un permiso retribuido?

Un permiso retribuido es el derecho de la persona trabajadora a ausentarse del puesto de trabajo durante un tiempo determinado sin perder el salario ni la cotización a la Seguridad Social. Está regulado principalmente en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, aunque los convenios colectivos pueden ampliar tanto los supuestos como la duración de cada permiso.

¿En qué se diferencian los permisos retribuidos de los no retribuidos?

Aunque comparten nombre, tienen implicaciones muy distintas para empresa y trabajador:

	Permiso retribuido	Permiso no retribuido
Salario	Se mantiene íntegro	No se percibe durante la ausencia
Cotización SS	Continúa con normalidad	Puede interrumpirse según el caso
Obligación legal	Sí, recogido en el ET o convenio	No; requiere acuerdo entre las partes
Justificación	Obligatoria (documentación acreditativa)	Negociada con la empresa
Ejemplos	Matrimonio, fallecimiento, hospitalización familiar	Excedencia voluntaria, viaje prolongado, formación

Los permisos no retribuidos suelen utilizarse en situaciones personales que no están contempladas en la normativa: cuidado prolongado de un familiar fuera del núcleo conviviente, estancias en el extranjero o formación voluntaria. Es recomendable documentarlos por escrito y dejar constancia de las condiciones de reincorporación.

¿Cuáles son los tipos de permisos retribuidos en España?

El catálogo vigente recoge los siguientes permisos, conforme al artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores y sus reformas más recientes:

Motivo	Duración	Base legal
Matrimonio o registro de pareja de hecho	15 días naturales	Art. 37.3.a) ET
Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta 2.º grado	2 días (4 si hay desplazamiento)	Art. 37.3.b) ET
Accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de familiar hasta 2.º grado (o conviviente)	5 días	Art. 37.3.b) ET — RDL 5/2023
Motivos familiares urgentes e imprevisibles (fuerza mayor)	Hasta 4 días al año	Art. 37.9 ET — RDL 5/2023
Traslado del domicilio habitual	1 día	Art. 37.3.c) ET
Deber inexcusable de carácter público y personal	Tiempo indispensable	Art. 37.3.d) ET
Funciones sindicales o de representación	Según normativa o convenio	Art. 37.3.e) ET
Exámenes prenatales y preparación al parto	Tiempo indispensable	Art. 37.3.f) ET
Fuerza mayor por causas meteorológicas o catástrofe (permiso climático)	Hasta 4 días; se prorroga si persiste la causa	Art. 37.3.g) ET — RD-Ley 7/2024
Actos preparatorios de donación de órganos o tejidos	Tiempo indispensable durante la jornada	Art. 37.3.g) ET — Ley 6/2024
Permiso parental (cuidado de hijo o menor acogido menor de 8 años)	Hasta 8 semanas, continuas o discontinuas	Art. 48 bis ET — RDL 5/2023

Nota para empresas: El convenio colectivo aplicable puede ampliar la duración de estos permisos o añadir supuestos adicionales. Revísalo siempre antes de aplicar únicamente el mínimo legal.

¿Cómo se solicita un permiso retribuido?

Los permisos retribuidos son un derecho, pero no se conceden automáticamente. El artículo 37.3 del ET establece que la persona trabajadora debe comunicarlo previamente y justificarlo, salvo en casos urgentes e imprevisibles.

1. Comunicación previa El trabajador debe avisar con antelación suficiente. En permisos planificados (matrimonio, mudanza), se recomienda un mínimo de 15 días. En urgencias (fallecimiento, hospitalización), el aviso puede ser simultáneo a la ausencia. La comunicación debe indicar: tipo de permiso, fechas solicitadas y motivo.

2. Documentación justificativa Debe aportarse el documento oficial que acredita el motivo: certificado de matrimonio, certificado de defunción, informe de hospitalización, citación oficial, etc. En permisos prolongados, es habitual presentar copia al inicio y original al reincorporarse.

3. Revisión por RR.HH. o responsable directo Se comprueba que el permiso está contemplado en el ET o en el convenio colectivo, que el grado de parentesco requerido se cumple y que las fechas encajan con la duración permitida.

4. Aprobación y registro El permiso se aprueba formalmente y se registra en el sistema de gestión de ausencias. Debe quedar constancia escrita de la duración, el motivo y la fecha de reincorporación prevista.

5. Reincorporación En permisos por hospitalización que se prolonguen más allá del plazo inicial, puede solicitarse documentación adicional que acredite la continuidad de la situación.

¿Cómo gestionar los permisos retribuidos sin errores?

Gestionar los permisos retribuidos con hojas de cálculo o hilos de correo electrónico genera errores que acaban afectando a la nómina y a la planificación de turnos. Los problemas más habituales en empresas de hostelería, retail y servicios son:

Ausencias aprobadas verbalmente que nunca llegan al cuadrante
Permisos que no se descuentan del saldo vacacional cuando corresponde
Falta de trazabilidad documental ante una inspección
Turnos que quedan sin cobertura porque nadie actualizó el calendario

Con Shiftbase, la gestión de ausencias queda integrada directamente en la planificación de turnos. Cuando se aprueba un permiso retribuido, el turno afectado se actualiza al instante, el hueco queda visible y el responsable puede cubrirlo antes de que se convierta en un problema. El registro queda documentado automáticamente, lo que facilita el seguimiento y la justificación ante cualquier revisión. Empieza tu prueba gratuita de 14 días aquí y descubre cómo ahorrar tiempo y errores desde el primer día.

Preguntas frecuentes

Sí. El Estatuto de los Trabajadores establece los mínimos legales que ningún convenio puede reducir. Los convenios colectivos pueden mejorar esos derechos —ampliando días o añadiendo nuevos supuestos— pero nunca empeorarlos. Si tu convenio reconoce más días por fallecimiento o traslado, prevalece sobre el ET.

Son dos permisos distintos. El permiso por fuerza mayor (Art. 37.9, RDL 5/2023) cubre motivos familiares urgentes e imprevisibles —enfermedad o accidente que exige presencia inmediata— con un máximo de 4 días al año. El permiso climático (Art. 37.3.g), RD-Ley 7/2024) cubre la imposibilidad de acudir al trabajo por catástrofes o restricciones de desplazamiento de las autoridades; se inicia con hasta 4 días y se prorroga si la situación persiste.

Sí, desde la reforma del Real Decreto-ley 5/2023. Las parejas de hecho tienen los mismos derechos que los matrimonios en materia de permisos retribuidos: 15 días por registro de pareja de hecho, permiso por hospitalización o fallecimiento de la pareja, y extensión de estos derechos a los familiares consanguíneos de la pareja de hecho.

Cinco días, según el artículo 37.3.b) del ET tras la reforma del RDL 5/2023. Se aplica en casos de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. El familiar debe ser hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o convivir en el mismo domicilio y requerir cuidados efectivos.

La empresa puede exigir la documentación que acredite el motivo del permiso: certificado de matrimonio, certificado de defunción, informe médico de hospitalización, citación oficial para un trámite inexcusable, etc. No puede denegar el permiso por falta de documentación previa si la urgencia lo impide, pero sí puede pedirla a posteriori. La negativa injustificada a conceder un permiso legalmente reconocido puede tener consecuencias sancionadoras para la empresa.