Modulation du temps de travail

La modulation du temps de travail fait varier la durée hebdomadaire d'une semaine sur l'autre : des semaines hautes quand l'activité est forte, des semaines basses quand elle retombe, avec en moyenne 35 heures sur la période. Le salaire, lui, reste en général identique chaque mois. Depuis la loi du 20 août 2008, la modulation n'est plus un dispositif à part entière. Elle relève de l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, prévu aux articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du Code du travail.

Le mot n'a pas disparu pour autant. Les accords de modulation signés avant cette loi peuvent toujours s'appliquer, et les services paie parlent encore d'heures de modulation, de compteur de modulation et de limite haute. Cette page porte sur ce compteur et sur ce qu'il devient en cours et en fin de période. Le calcul des 1 607 heures est détaillé sur la page consacrée à l'annualisation du temps de travail.

Ancien accord de modulation ou nouvel aménagement : lequel s'applique ?

Un accord de modulation conclu avant le 21 août 2008 reste en vigueur jusqu'à son terme s'il est à durée déterminée, ou jusqu'à sa révision ou sa dénonciation s'il est à durée indéterminée (loi n° 2008-789 du 20 août 2008, article 20). En revanche, plus aucun accord de modulation ne peut être signé selon les anciennes règles : une entreprise qui négocie aujourd'hui conclut un accord d'aménagement du temps de travail au sens de l'article L. 3121-44.

Avant de vous appuyer sur un ancien accord, relisez-le. Le juge a déjà privé d'effet des accords qui ne respectaient pas les règles en vigueur à leur signature. Dans ce cas, chaque heure au-delà de 35 heures par semaine redevient une heure supplémentaire, avec un rappel de salaire à la clé.

Ce que l'accord de modulation doit prévoir

L'accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut l'accord de branche, fixe au minimum (article L. 3121-44) :

• la période de référence, qui ne peut dépasser un an, ou trois ans si un accord de branche l'autorise ;

• les conditions et délais de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires ;

• la façon dont les absences, les arrivées et les départs en cours de période sont pris en compte pour la rémunération.

Il peut aussi fixer une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires, et une limite haute hebdomadaire au-delà de 35 heures. Cette limite haute est obligatoire quand la période dépasse un an. Si l'accord ne dit rien du délai de prévenance, il est de sept jours (article L. 3121-47).

Quelle que soit la limite haute choisie, les durées maximales restent celles du Code du travail : 10 heures par jour (L. 3121-18), 48 heures sur une même semaine (L. 3121-20) et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (L. 3121-22), sauf dérogation.

Sans accord collectif, l'employeur peut seulement répartir les horaires sur 4 semaines au plus, ou 9 semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés (article L. 3121-45). Il établit alors un programme indicatif soumis à l'avis du CSE et prévient les salariés au moins 7 jours ouvrés avant un changement.

Heures de modulation ou heures supplémentaires ?

Les heures faites entre 35 heures et la limite haute ne sont pas des heures supplémentaires. Ce sont des heures de modulation : elles alimentent le compteur et compensent les semaines basses. Deux catégories d'heures sortent de ce compteur et deviennent des heures supplémentaires :

• les heures au-delà de la limite haute hebdomadaire, payées avec le salaire du mois où elles sont faites ;

• les heures au-delà de 1 607 heures sur l'année, ou de la limite plus basse fixée par l'accord, payées en fin de période, déduction faite de celles déjà payées en cours d'année.

Prenons un salarié dont l'accord fixe la limite haute à 44 heures. En août, il fait deux semaines de 46 heures : les 4 heures au-delà de 44 heures sont payées avec le salaire d'août. En fin d'année, il a travaillé 1 621 heures. On compte 1 621 − 1 607 = 14 heures, moins les 4 déjà réglées : il reste 10 heures supplémentaires à payer, avec leurs majorations.

Le compteur de modulation, période par période

Le compteur suit l'écart entre les heures réellement travaillées et l'horaire moyen de 35 heures. Il monte en semaine haute, descend en semaine basse et doit revenir près de zéro à la fin de la période. Voici celui d'un serveur à temps plein dans un restaurant de bord de mer, sur 47 semaines travaillées (les 5 semaines de congés payés mises à part). Son salaire est lissé sur 151,67 heures par mois toute l'année.

Fin mars, le serveur a été payé 60 heures de plus qu'il n'en a faites. L'été rattrape cet écart, et fin août le compteur est même positif. Au 31 décembre, il reste à −7 heures : c'est un compteur négatif. Sur l'ensemble de la période, il a été payé un peu plus qu'il n'a travaillé.

Compteur négatif en fin de période : peut-on le récupérer ?

Un compteur négatif signifie que le salaire lissé a dépassé la valeur des heures effectuées. L'employeur peut en principe régulariser ce trop-perçu, selon les règles prévues par l'accord. La limite tient à l'origine du déficit. La Cour de cassation a refusé la régularisation lorsque le manque d'heures venait d'une planification insuffisante de l'employeur, qui ne produisait aucun programme des périodes hautes et basses (Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 22-21.422).

Dans l'exemple du serveur, la question est donc concrète : les 7 heures manquantes viennent-elles de semaines qu'il n'a pas voulu faire, ou de semaines que le restaurant n'a jamais planifiées ? Un planning tenu à jour et un compteur visible par le salarié tout au long de l'année permettent de répondre sans discussion.

Un compteur positif en fin de période se traite autrement : les heures au-delà de 1 607 heures, ou de la limite de l'accord, sont des heures supplémentaires et doivent être payées.

Départ ou arrivée en cours de période

Un salarié qui quitte l'entreprise en septembre n'a pas fait l'année entière : son compteur ne s'est pas compensé. C'est l'accord qui dit comment le solder (article L. 3121-44). Certains accords proratisent la limite annuelle à la durée de présence. D'autres recalculent les droits du salarié semaine par semaine, comme s'il n'avait jamais été modulé. Pour le serveur parti fin août avec un compteur à +8 heures, la réponse n'est pas la même selon la méthode retenue. Lisez donc cette clause avant qu'un départ se présente, pas au moment d'établir le solde de tout compte.

Peut-on refuser la modulation du temps de travail ?

Un salarié à temps plein ne peut pas refuser une modulation mise en place par accord collectif. L'article L. 3121-43 précise qu'un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification de son contrat de travail. Le salarié peut en revanche exiger le respect de l'accord : délai de prévenance, limite haute, durées maximales et paiement des heures supplémentaires.

Cet article ne vise que le temps plein. Pour un salarié à temps partiel, c'est l'accord qui fixe les règles, comme le détaille la section suivante. Pour un accord ancien, vérifiez aussi s'il exigeait l'accord exprès de chaque salarié.

Modulation et temps partiel

Un accord peut moduler le temps de travail des salariés à temps partiel. Il doit alors préciser comment la répartition de la durée et des horaires leur est communiquée et comment elle peut être modifiée (article L. 3121-44). Dans ce cas, le contrat de travail n'a pas à fixer la répartition des horaires entre les jours ou les semaines (article L. 3123-6). Les heures faites au-delà de la durée prévue au contrat sur la période sont des heures complémentaires, limitées au dixième de cette durée (L. 3123-28), ou au tiers si un accord collectif le permet (L. 3123-20). Elles ne peuvent jamais porter le salarié à la durée légale du travail (L. 3123-9).

Avantages et inconvénients de la modulation

Pour l'employeur, la modulation permet d'avoir plus de personnel quand l'activité l'exige sans payer chaque heure au-delà de 35 heures en heure supplémentaire, et de réduire les horaires en basse saison au lieu de payer du temps sans activité. C'est ce qui la rend courante dans la restauration, l'hôtellerie, le commerce ou le tourisme.

Pour le salarié, l'avantage est un salaire stable toute l'année. L'inconvénient se voit en haute saison : des semaines longues, des horaires qui changent avec un préavis de quelques jours et des heures supplémentaires payées seulement en fin de période. Côté employeur, la vraie difficulté est administrative. Tenir à jour le compteur de chaque salarié, surveiller la limite haute semaine après semaine et solder les départs selon l'accord devient vite ingérable sur papier ou dans un tableur.

Suivre la modulation du temps de travail dans Shiftbase

Dans Shiftbase, vous renseignez les heures contractuelles de chaque salarié comme la moyenne hebdomadaire de son accord, par exemple 35 heures. Shiftbase calcule ensuite chaque semaine l'écart entre les heures travaillées et ces heures contractuelles, et le reporte dans un compteur d'heures en plus ou en moins.

• Le salarié voit son solde dans l'application, en début d'année comme au jour le jour.

• Le solde est reporté automatiquement d'une année sur l'autre.

• Vous pouvez corriger un solde, le faire payer ou le transférer vers un solde de congés.

Quand vous montez le planning d'une semaine haute, vous voyez pour chaque salarié ses heures contractuelles à côté des heures planifiées. Les semaines basses se planifient de la même façon, ce qui laisse une trace écrite des périodes hautes et basses que vous avez prévues.