Travail de nuit : règles et contreparties

Au sens du Code du travail, le travail de nuit est le travail effectué pendant une période d’au moins neuf heures consécutives qui comprend l’intervalle entre minuit et 5 heures. Cette période commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures (article L. 3122-2). Sans accord collectif qui la fixe, elle va de 21 h à 6 h (article L. 3122-20). Le salarié qui travaille régulièrement sur ces heures devient travailleur de nuit : ses journées sont plus courtes, il a droit à un repos compensateur et à un suivi médical adapté.

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit tenir compte de la santé et de la sécurité des salariés et se justifier par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale (article L. 3122-1). Un hôtel avec une réception ouverte toute la nuit, une brasserie qui ferme à 1 h ou un supermarché qui remplit ses rayons avant l’ouverture doivent pouvoir expliquer pourquoi ce travail ne peut pas attendre le jour.

Quelles sont les heures de nuit au travail ?

La période de nuit dépend d’abord de l’accord collectif de l’entreprise ou de la branche. À défaut, le Code fixe la plage de 21 h à 6 h. Quelques secteurs ont leurs propres bornes :

Dans ces magasins de zone touristique internationale, les heures entre 21 h et le début de la période de nuit ne se font qu’avec des salariés volontaires qui ont donné leur accord par écrit. Chacune est payée au moins le double et donne droit à un repos compensateur équivalent en temps (article L. 3122-4). Sans stipulation conventionnelle, l’inspecteur du travail peut aussi autoriser une autre période que 21 h à 6 h quand l’activité le justifie, après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE (article L. 3122-22).

Qui est considéré comme travailleur de nuit ?

Faire quelques heures de nuit ne suffit pas. Les garanties du Code s’appliquent au salarié qui remplit l’une de ces deux conditions (article L. 3122-5) :

• il accomplit, au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel, au moins trois heures de travail de nuit par jour ;

• il accomplit un nombre minimal d’heures de nuit sur une période de référence, fixé par un accord collectif étendu et, à défaut, 270 heures sur douze mois consécutifs (articles L. 3122-16 et L. 3122-23).

Une vendeuse qui reste jusqu’à 23 h pour deux inventaires par an fait des heures de nuit sans devenir travailleuse de nuit. Ces heures sont payées comme le prévoit votre convention collective, sans ouvrir les règles décrites plus bas.

Deux cas pratiques, en brasserie et en supermarché

Un serveur de brasserie travaille de 18 h à 1 h, cinq soirs par semaine. Chaque service compte quatre heures dans la plage de 21 h à 6 h : il dépasse trois heures de nuit au moins deux fois par semaine et devient travailleur de nuit par la première condition, sauf accord qui fixe une autre période.

Un employé de libre-service fait la mise en rayon de 4 h à 11 h, cinq jours par semaine. Il n’a que deux heures de nuit par jour, de 4 h à 6 h, et la première condition ne joue pas. Sur 47 semaines travaillées, il cumule pourtant 2 × 5 × 47 = 470 heures de nuit : au-delà de 270 heures sur douze mois, il est travailleur de nuit par la seconde condition, sauf accord qui fixe un autre seuil.

Durée maximale et repos du travailleur de nuit

La journée d’un travailleur de nuit ne dépasse pas huit heures (article L. 3122-6), contre dix heures de travail effectif pour un salarié de jour. Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir un dépassement (article L. 3122-17), et l’inspecteur du travail peut l’autoriser en cas de circonstances exceptionnelles ou d’événements imprévisibles (article R. 3122-1). Le salarié reçoit alors un repos au moins égal aux heures faites au-delà de huit heures, à prendre dans les plus brefs délais (article R. 3122-3).

Sur la semaine, la durée de travail du travailleur de nuit ne dépasse pas 40 heures en moyenne sur douze semaines consécutives (article L. 3122-7). Un accord peut la porter jusqu’à 44 heures quand l’activité du secteur le justifie (article L. 3122-18).

Sans précision dans l’accord, le travailleur de nuit a droit à un repos quotidien de 11 heures, pris après la période travaillée (service-public.fr, fiche F2212, vérifiée le 21 mai 2025). Dès six heures de travail, il a aussi droit à un temps de pause d’au moins vingt minutes (article L. 3121-16), et l’accord qui organise le travail de nuit fixe l’organisation des pauses.

Pour reprendre le serveur de brasserie : de 18 h à 1 h avec trente minutes de pause, il travaille 6 h 30, sous la limite de huit heures. Il ne reprend pas avant midi le lendemain, et ses cinq services font 32 h 30 dans la semaine. Pour un salarié de jour qui travaille en deux temps, la limite qui coince est plus souvent l’amplitude horaire, soit 13 heures au plus entre le début et la fin de la journée.

Quelles contreparties pour le travail de nuit ?

Le travailleur de nuit a droit à des contreparties sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale (article L. 3122-8). Le repos est donc toujours dû. La majoration de salaire ne l’est que si l’accord collectif, la convention ou le contrat la prévoit. Le Code ne fixe ni la durée du repos compensateur ni un taux de majoration : c’est l’accord qui met en place le travail de nuit qui les fixe (article L. 3122-15).

Dans la presse, l’audiovisuel, le cinéma, le spectacle vivant et les discothèques, quand la durée effective du travail de nuit reste sous la durée légale, la contrepartie peut prendre une autre forme que le repos (article L. 3122-9).

Calculer une majoration de nuit

Prenons un accord qui prévoit, à titre d’exemple, une majoration de 10 % des heures effectuées dans la période de nuit. Pour le serveur payé 13 € brut de l’heure, chaque service de 18 h à 1 h contient quatre heures de nuit : 4 × 13 € × 10 % = 5,20 € de majoration par soir, soit 26 € sur une semaine de cinq services. Le taux réel se lit dans votre convention collective. En restauration comme dans le commerce, elle peut aussi fixer une autre période de nuit, un autre seuil de travailleur de nuit et la durée du repos compensateur : vérifiez-la avant de chiffrer un service.

Mettre en place le travail de nuit dans l’entreprise

Le travail de nuit se met en place par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche (article L. 3122-15). Cet accord prévoit :

• les raisons qui justifient le recours au travail de nuit ;

• la période de nuit, dans les limites légales ;

• la contrepartie en repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale ;

• des mesures pour améliorer les conditions de travail ;

• des mesures pour concilier l’activité de nuit et la vie personnelle, notamment sur les moyens de transport ;

• des mesures d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• l’organisation des temps de pause.

Sans accord, l’employeur qui a engagé loyalement et sérieusement des négociations peut affecter des salariés à des postes de nuit avec l’autorisation de l’inspecteur du travail (article L. 3122-21), qui répond dans un délai de trente jours (article R. 3122-9). Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante sur la mise en place ou la modification du travail de nuit (article L. 3122-10).

Les garanties du travailleur de nuit

Suivi de santé

Avant d’être affecté à un poste de nuit, le travailleur de nuit passe une visite d’information et de prévention (article R. 4624-18). Il bénéficie ensuite d’un suivi adapté, à une périodicité qui ne dépasse pas trois ans (article R. 4624-17). L’employeur informe le médecin du travail de chacun de ses arrêts maladie (article R. 3122-12). Quand son état de santé l’exige, constaté par le médecin du travail, il est transféré sur un poste de jour correspondant à sa qualification, et l’employeur ne peut rompre son contrat pour inaptitude au poste de nuit que s’il justifie par écrit l’impossibilité de lui proposer un tel poste ou son refus (article L. 3122-14).

Refuser ou quitter le travail de nuit

L’employeur ne peut pas imposer le travail de nuit à un salarié de jour : l’affectation à un poste de nuit modifie le contrat de travail, et le salarié peut la refuser (service-public.fr, F2212). Quand le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, comme la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le refus n’est ni une faute ni un motif de licenciement, et le travailleur de nuit peut demander un poste de jour (article L. 3122-12). Le salarié qui veut passer de nuit à jour, ou de jour à nuit, est prioritaire sur les emplois disponibles de sa catégorie, et l’employeur doit lui en communiquer la liste (article L. 3122-13).

Grossesse et jeunes travailleurs

Les règles sont les mêmes pour les femmes et les hommes. La salariée enceinte ou qui a accouché et qui travaille de nuit est affectée à un poste de jour à sa demande pendant la grossesse et le congé postnatal, ou quand le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Ce changement n’entraîne aucune baisse de rémunération (article L. 1225-9).

Le travail de nuit est interdit aux salariés de moins de 18 ans. L’inspecteur du travail peut accorder des dérogations, à titre exceptionnel, dans les établissements commerciaux et le spectacle, et un décret fixe d’autres secteurs. Aucune dérogation n’est possible entre minuit et 4 h, sauf extrême urgence (article L. 3163-2).

Travail de nuit, pénibilité et retraite

Le travail de nuit fait partie des facteurs de risques professionnels du compte professionnel de prévention (C2P). Le seuil est d’une heure de travail entre minuit et 5 h, au moins 100 nuits par an (article D. 4163-2). Au-delà, l’employeur déclare l’exposition (article L. 4163-1), et le salarié acquiert des points qu’il peut utiliser pour une formation vers un poste moins exposé, un passage à temps partiel sans perte de salaire ou un départ à la retraite avant l’âge légal (article L. 4163-7).

L’employé de libre-service qui commence à 4 h travaille chaque jour une heure entre 4 h et 5 h. Sur environ 235 jours travaillés, il dépasse largement les 100 nuits : son exposition se déclare.

Ce que risque l’employeur

Ne pas respecter les règles du travail de nuit, celles des jeunes travailleurs comprises, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés (article R. 3124-15).

Avantages et inconvénients du travail de nuit

Côté salarié, le travail de nuit apporte un repos compensateur, une majoration quand la convention la prévoit, et des journées libres pour des démarches ou la vie de famille. Il dérègle aussi le sommeil et éloigne de la vie sociale, qui se déroule le soir et le week-end. Le Code en tient compte : le suivi médical doit permettre d’apprécier les conséquences des modifications des rythmes chronobiologiques et leurs répercussions sur la vie sociale (article R. 3122-11).

Côté employeur, il permet d’ouvrir plus longtemps, de livrer avant les clients ou de garder un service continu. Il coûte en repos compensateur et en majorations, il limite la journée à huit heures et impose onze heures de repos après chaque nuit. Et un salarié de nuit qui demande à repasser de jour est prioritaire sur les postes disponibles.

Planifier et payer les heures de nuit

Dans Shiftbase, les majorations de nuit se règlent une fois, selon l’heure de la journée, puis s’appliquent à chaque service. Les heures validées partent en préparation de paie, majorations comprises.

Vos salariés de nuit pointent depuis l’application ou une tablette à l’entrée, et les heures de nuit se calculent sur l’heure réelle de fin de service.

Quand vous placez un poste de nuit, le planning affiche les heures contractuelles et les disponibilités de chacun, et un poste qui chevauche un congé ou un autre poste est signalé. Shiftbase ne vérifie pas pour vous les règles du Code du travail sur le travail de nuit : les huit heures par jour et les onze heures de repos restent à contrôler avant de publier.