Salario base en España: qué es, cómo se calcula y diferencias con el SMI

¿Qué es el salario base o sueldo base?

El salario base es la parte fija de la retribución que un empleado recibe por el simple hecho de desempeñar su puesto de trabajo, sin contar complementos, pluses ni bonificaciones.

🎯 Es el punto de partida del salario total y está regulado por el convenio colectivo o el contrato individual (si no existe convenio aplicable).

Este importe se fija:

• Por unidad de tiempo (mensual, diaria, por hora).

• O por unidad de obra (por tarea específica realizada).

Aparece siempre en el desglose de la nómina, en la sección de devengos salariales, como la primera línea de salario.

Obligatorio y mensual: No puede abonarse de forma acumulada en un solo pago anual como sí ocurre con gratificaciones o incentivos.

⚠️ Importante para empleadores:
Aunque un salario base pueda ser inferior al SMI, la suma del salario base más los complementos debe alcanzar al menos el salario mínimo interprofesional vigente.

¿Cuánto es el salario base en España en 2025?

💶 No hay un único salario base nacional. El importe depende de dos factores:

• Grupo profesional del empleado (según convenio).

• Convenio colectivo de aplicación en la empresa.

👉 Ejemplo práctico: Una persona del grupo profesional 3 en el sector comercio puede tener un salario base diferente al mismo grupo en el sector sanidad.

Pero sí hay un límite legal mínimo obligatorio: el salario total no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

SMI 2025 actualizado:
Desde enero de 2025, el salario mínimo en España es de:

• 1.184 € brutos mensuales en 14 pagas

• O bien 1.381,33 € en 12 pagas prorrateadas

• Esto equivale a un mínimo de 16.576 € anuales

Por hora (con jornada reducida a 37,5h/semana): El valor mínimo por hora sube a 9,75 €/hora

¿Cómo se calcula el salario base?

El cálculo del salario base no se hace al azar. Está regulado por el Estatuto de los Trabajadores y, en la práctica, depende del grupo profesional, el convenio colectivo y el tipo de jornada del trabajador.

Como empleador, necesitas tener claro:

• Qué grupo profesional corresponde al puesto.

• Qué convenio colectivo se aplica en tu empresa.

• Si el salario se calcula por tiempo (mes, día, hora) o por obra o servicio.

Fórmula general: Salario base mensual = Importe fijado en el convenio para el grupo profesional del trabajador

Pero también puede calcularse:

• Por hora trabajada, si se trata de contratos a tiempo parcial o trabajos por hora.

• Por día trabajado, si el contrato lo establece así (por ejemplo, en empleos de temporada).

👉Ejemplo práctico: Supongamos un trabajador del grupo profesional 5 según el Convenio de Hostelería de Madrid, con una jornada completa de 40 h semanales:

• El convenio fija un salario base de 1.215 €/mes en 14 pagas.

• Si tiene jornada parcial del 50 %, su salario base será de 607,50 €/mes.

💡 En caso de ausencias no justificadas o reducciones de jornada, el salario base se ajustará proporcionalmente.

¿Qué pasa si no hay convenio?

Si no hay convenio aplicable, el salario base debe establecerse por acuerdo individual en el contrato de trabajo, respetando siempre que la suma de salario base + complementos no sea inferior al SMI.

Tabla de cálculo de salario base por tipo de jornada:

¿Cuál es la diferencia entre salario base y salario mínimo?

Aunque suenan parecidos, no son lo mismo. Aquí tienes una tabla comparativa clara para entenderlo:

¿La base reguladora es lo mismo que el salario base?

No. Son conceptos distintos y tienen finalidades diferentes.

¿Qué debe saber un empleador?

• El salario base se negocia en el contrato o lo fija el convenio.

• La base reguladora depende de lo que el trabajador haya cotizado, y varía según la prestación (IT, desempleo, jubilación…).

👉 Ejemplo práctico: Un empleado tiene un salario base de 1.100 €, pero cotiza por 1.450 € (porque tiene complementos). Su base reguladora será un porcentaje de esos 1.450 €, dependiendo del tipo de prestación.

¿Puede la base de cotización ser superior al salario?

Sí, y de hecho es muy común. La base de cotización incluye no solo el salario base, sino también los complementos salariales, horas extras, pagas prorrateadas y otras retribuciones en especie (si cotizan). Por eso, la base de cotización suele ser mayor que el salario base.

¿Qué incluye la base de cotización?

✅ Según la normativa española, se compone de:

• Salario base

• Complementos salariales (antigüedad, nocturnidad, peligrosidad…)

• Prorrateo de pagas extra

• Horas extraordinarias

• Retribuciones en especie (por ejemplo, vivienda, coche de empresa)

❌ Lo que no se incluye:

• Dietas de viaje (en ciertos casos)

• Indemnizaciones por despido

• Prestaciones o beneficios exentos de cotización

 Ejemplo práctico

Un trabajador cobra:

• Salario base: 1.200 €

• Complemento por productividad: 150 €

• Prorrateo paga extra: 200 €

Su salario mensual bruto será de 1.550 €
Su base de cotización también será de 1.550 €, si todo cotiza.

Pero si recibe también una ayuda de transporte de 100 € exenta, su salario puede seguir siendo 1.650 €, pero la base de cotización se mantendría en 1.550 €.

¿Puede la empresa cambiar el salario base?

Solo bajo ciertas condiciones legales. El salario base forma parte de las condiciones laborales fundamentales, por lo que su modificación requiere:

• Justificación objetiva y documentada.

• Un procedimiento específico (comunicación previa, negociación, posibilidad de impugnación).

¿En qué casos se puede modificar?

• Por causas organizativas, técnicas, económicas o productivas: (art. 41 del Estatuto de los Trabajadores – modificación sustancial de condiciones de trabajo).
• Cambio de convenio colectivo: Si entra en vigor un nuevo convenio de aplicación, este puede fijar nuevos salarios base por grupo profesional.
• Reclasificación del grupo profesional: Si un trabajador cambia de funciones, puede cambiar también su grupo profesional y, por tanto, su salario base.

❌ No se puede bajar el salario base simplemente por voluntad de la empresa o bajo pretextos como “reorganizar sueldos” sin fundamento legal.

Obligaciones legales si se modifica

• Comunicación individual al trabajador con al menos 15 días de antelación.

• Justificación escrita.

• Posibilidad de que el trabajador impugne o solicite rescisión voluntaria con indemnización si el cambio es perjudicial.

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