Convention collective commerce de gros

La convention collective des commerces de gros, IDCC 573, s’applique aux entreprises dont l’activité principale est le commerce de gros. Elle complète le Code du travail sur la classification, les salaires minima, le préavis, les congés et la rémunération liée à l’ancienneté. Les règles ci-dessous viennent du texte publié sur Légifrance et des réponses du ministère du Travail sur le Code du travail numérique.

Qu’est-ce que la convention collective des commerces de gros ?

La convention collective nationale de commerces de gros est l’accord de branche du 23 juin 1970 qui fixe les conditions de travail et de rémunération des salariés des grossistes. Son identifiant est l’IDCC 573, souvent écrit 0573. Elle a été étendue par arrêté du 15 juin 1972 : ses règles s’imposent donc à tous les employeurs et salariés compris dans son champ d’application, qu’ils soient adhérents ou non d’une organisation signataire (article L. 2261-15 du Code du travail).

Quelles entreprises relèvent de l’IDCC 573 ?

C’est l’activité principale de l’entreprise qui décide, et non le métier de chaque salarié. Le texte distingue un secteur alimentaire et un secteur non alimentaire, avec des règles qui ne sont pas toujours les mêmes, et certaines activités ont un texte particulier, comme les produits surgelés, congelés et glaces.

Le bulletin de paie indique la convention applicable, avec la position du salarié dans la classification, son niveau ou son coefficient (article R. 3243-1 du Code du travail). C’est le premier endroit à regarder avant d’appliquer une règle de la branche.

IDCC 573 ou IDCC 2216 ?

Un grossiste alimentaire ne relève pas forcément de l’IDCC 573. Le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire a sa propre convention collective, l’IDCC 2216, avec d’autres règles de préavis, de classification et de salaires. Avant de vous appuyer sur l’une ou l’autre, vérifiez laquelle figure sur vos bulletins de paie.

Ce que prévoit la convention, thème par thème

Ces règles s’appliquent sauf si un accord d’entreprise traite du même sujet : selon le thème, il peut alors prévoir autre chose que la branche, mais jamais moins que le Code du travail. Un contrat de travail plus favorable l’emporte toujours.

La garantie d’ancienneté remplace la prime d’ancienneté

Dans les commerces de gros, aucune prime d’ancienneté n’est versée chaque mois. La branche garantit à la place un montant annuel minimum, que l’employeur compare au salaire brut réellement perçu. S’il manque quelque chose, il verse la différence.

• Secteur non alimentaire : la garantie d’ancienneté est égale aux 12 salaires mensuels conventionnels de l’année civile écoulée, majorés de 5 % après 4 ans d’ancienneté, 9 % après 8 ans, 13 % après 12 ans et 17 % après 16 ans.

• Secteur alimentaire : la garantie annuelle de rémunération concerne les salariés qui ont au moins un an d’ancienneté. Elle est égale aux 12 salaires mensuels conventionnels de l’année civile écoulée, majorés de 2 %. L’employeur la vérifie au 31 décembre ou au départ du salarié, sans compter les heures supplémentaires, les majorations conventionnelles, les primes liées aux contraintes de l’emploi ni les sommes qui ne sont pas du salaire.

Prenons un préparateur de commandes fictif chez un grossiste en fournitures industrielles, avec neuf ans d’ancienneté. Supposons que le salaire mensuel conventionnel de son niveau soit de 2 000 € (montant fictif, la grille réelle est dans les avenants de salaires). Sa garantie vaut 12 × 2 000 € = 24 000 €, majorés de 9 %, soit 26 160 € sur l’année. S’il a perçu 25 500 € bruts, l’employeur lui doit 660 €. Les éléments qui entrent dans la comparaison sont fixés par l’accord du 5 mai 1992 : lisez-le avant de faire le calcul pour votre secteur.

Organiser le travail d’un entrepôt sous l’IDCC 573

Chez un grossiste, le planning suit les tournées et les commandes : préparation tôt le matin, réception des camions, pics de fin d’année ou de saison. Plusieurs règles pèsent directement sur la façon dont vous montez la semaine.

Les heures supplémentaires ont des contreparties et un contingent annuel qui dépendent du secteur d’activité. Un même volume d’heures n’a donc pas le même coût ni les mêmes limites chez un grossiste en confiserie, qui a son propre contingent, et chez un grossiste en papeterie. Suivre ces heures salarié par salarié pendant l’année évite de découvrir en novembre que le contingent est presque atteint.

Le travail le dimanche ouvre droit à des contreparties, et il est interdit aux salariés de moins de 18 ans. Un planning qui place un apprenti sur une réception le dimanche est donc à corriger avant publication. Les entrepôts qui préparent les commandes la nuit appliquent en plus les règles du travail de nuit.

Les nouveaux préparateurs de commandes ont souvent besoin d’une formation, à la conduite d’engins de manutention ou aux règles d’hygiène pour l’alimentaire, que vous prévoyez dans votre plan de formation avant les périodes de pointe.

Appliquer la convention avec Shiftbase

Shiftbase ne vérifie pas la convention collective à votre place : les règles de l’IDCC 573 restent à appliquer par vous ou votre gestionnaire de paie. Ce que Shiftbase apporte, ce sont les données dont ces règles ont besoin. Dans les dossiers du personnel, le type de contrat, la durée, les heures contractuelles et le taux horaire de chaque salarié se trouvent à côté du planning, et le coût de la semaine apparaît pendant que vous la montez. Les heures travaillées partent ensuite en export, prêtes pour la paie, où se calculent les majorations et la garantie d’ancienneté.