La baja por maternidad (oficialmente, el permiso por nacimiento y cuidado del menor) es uno de los permisos laborales con más implicaciones operativas para las empresas. Esta guía explica cómo funciona, cuánto dura y qué obligaciones tiene la empresa, paso a paso.
¿Qué es la baja por maternidad?
La baja por maternidad, o permiso por nacimiento y cuidado del menor, es el derecho laboral que permite a una trabajadora ausentarse del trabajo tras el parto para recuperarse y cuidar a su hijo o hija, conservando su empleo y percibiendo una prestación económica de la Seguridad Social equivalente al 100 % de su base reguladora.
Desde 2021, el permiso por nacimiento es igual para ambos progenitores: 16 semanas en las mismas condiciones, independientemente del sexo o del tipo de familia. Aunque en la práctica se sigue usando "baja por maternidad", el término oficial recogido en el Estatuto de los Trabajadores (Art. 48) es permiso por nacimiento y cuidado del menor.
¿Cuánto dura la baja por maternidad?
El permiso por nacimiento dura 16 semanas. Las primeras 6 semanas son obligatorias e inmediatamente posteriores al parto. Las 10 semanas restantes pueden disfrutarse de forma flexible en los 12 meses siguientes al nacimiento, incluso a tiempo parcial.
| Situación | Duración del permiso |
|---|---|
| Permiso estándar (madre biológica o progenitor/a) | 16 semanas |
| Nacimiento múltiple | +1 semana por cada hijo a partir del segundo |
| Parto prematuro u hospitalización del recién nacido (más de 7 días) | Hasta 13 semanas adicionales |
| Familia monoparental (empleadas públicas, según jurisprudencia del TS) | Hasta 26 semanas |
Nota 2026: El Gobierno ha anunciado su intención de ampliar el permiso a 20 semanas, pero a fecha de hoy no existe ninguna norma aprobada. La duración legal vigente sigue siendo 16 semanas.
¿La baja por maternidad incluye también adopción y acogimiento?
Sí. El permiso por nacimiento y cuidado del menor se aplica también en los casos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, tanto nacional como internacional, siempre que el menor tenga menos de 6 años (o menos de 18 si tiene discapacidad o dificultades de integración).
La duración es la misma: 16 semanas, con las primeras 6 inmediatamente posteriores a la resolución judicial o decisión administrativa que constituya la adopción o el acogimiento.
Documentación necesaria en estos casos:
- Resolución judicial de adopción o acogimiento, o resolución administrativa de guarda con fines de adopción
- Libro de familia o certificado de inscripción del menor, cuando esté disponible
- DNI de los solicitantes
Los dos progenitores o adoptantes tienen derecho a su permiso individual de 16 semanas. No se trata de un permiso compartido, sino de dos permisos independientes.
¿Quién paga la baja por maternidad?
Durante la baja por maternidad, la prestación económica la paga la Seguridad Social a través del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), no la empresa.
| Concepto | ¿Quién lo gestiona? | ¿Quién lo paga? |
|---|---|---|
| Tramitación de la baja | Empresa + trabajadora | — |
| Reconocimiento del derecho | INSS | INSS |
| Prestación económica (100 % de la base reguladora) | INSS | INSS (no la empresa) |
¿Y la empresa qué debe hacer? Ayudar a tramitar la baja, comunicar la situación a la Seguridad Social a través del sistema RED y garantizar que la relación laboral permanece activa. El coste salarial no recae sobre la empresa.
¿Y si la trabajadora es autónoma? También tiene derecho a la prestación si está al corriente en el pago de cuotas y cumple los requisitos de cotización. Durante el permiso, queda exenta del pago de la cuota de autónomos.
¿Cómo se solicita la baja por maternidad?
Solicitar la baja implica coordinar varios pasos entre la trabajadora, la empresa y el INSS. Ninguno es complicado, pero saltarse uno puede retrasar el cobro de la prestación.
Requisitos previos
La trabajadora debe cumplir los siguientes requisitos de cotización:
- Menores de 21 años: sin mínimo de cotización
- De 21 a 26 años: al menos 90 días en los últimos 7 años, o 180 días en total
- Mayores de 26 años: al menos 180 días en los últimos 7 años, o 360 días en total
Pasos para gestionar la baja
| Paso | ¿Quién lo realiza? | Qué se necesita | Dónde se gestiona |
|---|---|---|---|
| 1. Obtener el informe de maternidad | Trabajadora (tras el parto) | Informe médico del hospital o servicio público de salud | Centro de salud o mutua |
| 2. Comunicar la baja a la empresa | Trabajadora | Informe + fecha de parto | RRHH o responsable directo |
| 3. Solicitar la prestación al INSS | Trabajadora (o empresa en su nombre) | Modelo oficial + DNI + libro de familia o certificado de nacimiento + informe médico | Sede electrónica de la Seguridad Social (Import@ss) o presencial |
| 4. Comunicar la baja al sistema RED | Empresa | Alta del parte de suspensión | Sistema RED / gestor laboral |
| 5. Gestionar la cobertura del puesto | Empresa | Contrato temporal de interinidad o redistribución interna | Según necesidad |
Consejo para empresas: La tramitación electrónica a través de Import@ss agiliza el proceso y deja trazabilidad de cada paso.
Gestionar la sustitución temporal de una trabajadora de baja es mucho más sencillo cuando las ausencias están conectadas directamente al calendario de turnos. Con la gestión de ausencias de Shiftbase, el equipo ve de inmediato el impacto de la baja en la planificación y puede cubrir el hueco sin necesidad de cruzar correos o actualizar hojas de cálculo.
Protección de la trabajadora durante la baja
La ley es clara en este punto: durante el embarazo, la baja y los 12 meses posteriores al parto, la trabajadora tiene una protección reforzada que la empresa está obligada a respetar.
Prohibición de despido
Durante el embarazo, la baja por maternidad y los 12 meses posteriores al parto, el despido está prohibido salvo por causas muy justificadas (por ejemplo, cierre de empresa o causas disciplinarias acreditadas).
| Momento | ¿Se puede despedir? |
|---|---|
| Durante el embarazo | No |
| Durante la baja por maternidad | No |
| Hasta 12 meses después del parto | No (salvo causa muy justificada) |
Si el despido no está justificado, es nulo: la empresa debe readmitir a la trabajadora y abonar todos los salarios dejados de percibir.
Vacaciones durante la baja
La trabajadora sigue generando derecho a vacaciones mientras está de baja. Si el periodo de vacaciones previamente fijado coincide con la baja por maternidad, tiene derecho a disfrutarlas una vez finalizado el permiso, incluso si el año natural ya ha terminado.
Casos especiales
La ley es clara en este punto: durante el embarazo, la baja y los 12 meses posteriores al parto, la trabajadora tiene una protección reforzada que la empresa está obligada a respetar.
Parto múltiple
| Número de hijos | Semanas adicionales por progenitor |
|---|---|
| 2 hijos | +1 semana |
| 3 hijos | +2 semanas |
| 4 hijos o más | +1 semana adicional por cada hijo a partir del segundo |
Parto prematuro u hospitalización prolongada
Si el recién nacido permanece hospitalizado más de 7 días tras el parto, el permiso puede ampliarse hasta 13 semanas adicionales. Esta ampliación no es automática: hay que solicitarla con el informe médico correspondiente del servicio público de salud.
Familias monoparentales
La legislación vigente (Estatuto de los Trabajadores) no recoge expresamente una ampliación del permiso para familias monoparentales en el sector privado. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de las empleadas públicas monoparentales a acumular ambos permisos, sumando hasta 26 semanas. Existe presión jurídica para extender este criterio al sector privado.
Recomendación para empleadores: Consultad con asesoría laboral ante solicitudes de ampliación basadas en esta jurisprudencia, especialmente si la empresa tiene 50 o más trabajadores.
Trabajadoras autónomas
Las trabajadoras por cuenta propia tienen derecho a la baja por maternidad si cumplen:
| Requisito | Obligatorio |
|---|---|
| Alta en el RETA | Sí |
| Días de cotización mínimos según edad | Sí |
| Al corriente en el pago de cuotas | Sí |
Durante el permiso perciben el 100 % de su base reguladora y quedan exentas del pago de la cuota de autónomos.
Errores comunes al gestionar la baja por maternidad
| Error común | Consecuencia | Cómo hacerlo bien |
|---|---|---|
| No informar correctamente al equipo de RRHH | Retrasos en la tramitación y errores en nóminas | Establece un protocolo interno claro |
| No comunicar la baja al sistema RED | Problemas legales y económicos | Usa el sistema RED o un gestor laboral |
| Pagar el salario durante la baja | Doble pago o errores contables | Lo paga el INSS, no la empresa |
| No prever cobertura temporal del puesto | Sobrecarga del equipo | Planifica la sustitución con antelación |
| Desconocer el derecho a vacaciones acumuladas | Conflicto con la trabajadora | Forma al equipo de RRHH en legislación actualizada |
| Despedir o no renovar durante el embarazo o la baja | Despido nulo, sanción y readmisión obligatoria | Asesórate legalmente antes de actuar |
| No contemplar casos especiales (múltiples, prematuros, adopción) | Incumplimiento normativo | Ten protocolos adaptados a cada situación |
Buenas prácticas
- Crea un checklist interno para cada baja por maternidad o permiso por nacimiento
- Forma al equipo de RRHH en la legislación vigente (actualizada en 2026)
- Establece un canal de comunicación claro con la trabajadora antes, durante y tras la baja
- Documenta cada paso: la tramitación, la comunicación al sistema RED y la reincorporación
- Organiza una entrevista de retorno para facilitar la vuelta al trabajo sin fricciones
Si gestionas equipos con turnos y quieres que cada baja por maternidad quede reflejada automáticamente en la planificación, gestión de ausencias de Shiftbase conecta las solicitudes, los saldos y el calendario de turnos en un solo lugar.
- Acumulación automática de horas de vacaciones
- Solicitud de vacaciones de manera sencilla
- Registro de ausencias visible en la planificación
