Contrat de travail temporaire (CTT)

Le CTT, ou contrat de travail temporaire, est le contrat de l’intérim : une agence de travail temporaire embauche un salarié et le met à la disposition d’une entreprise cliente pour une mission précise et temporaire. Chaque mission repose sur deux contrats écrits (article L. 1251-1). Pour l’entreprise qui accueille l’intérimaire, quatre règles comptent : un motif autorisé, une durée limitée, un délai de carence entre deux missions et une rémunération au niveau de ses propres salariés.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail temporaire ?

L’intérimaire est salarié de l’agence, pas de l’entreprise où il travaille. L’agence signe avec lui le contrat de mission, le paie et lui verse les indemnités de fin de mission. L’entreprise cliente, appelée entreprise utilisatrice, signe avec l’agence un contrat de mise à disposition, au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le début de la mission (article L. 1251-42). L’agence transmet le contrat de mission au salarié dans le même délai (article L. 1251-17).

Le contrat de mise à disposition indique le motif du recours, avec le nom de la personne remplacée s’il s’agit d’un remplacement, le terme de la mission, la qualification demandée, le lieu, l’horaire et la rémunération que toucherait dans l’entreprise un salarié de même qualification au même poste (article L. 1251-43).

Le CDD n’est pas une forme de CTT. En CDD, l’entreprise embauche elle-même le salarié, sans agence, et lui verse à la fin une indemnité de fin de contrat. Pour les extras de la restauration, il existe aussi le CDD d’usage, qui obéit à ses propres règles.

Dans quels cas recourir à l’intérim ?

Un intérimaire ne peut être appelé que pour une tâche précise et temporaire, la mission, et seulement dans les cas prévus par l’article L. 1251-6 :

• remplacer un salarié absent, passé provisoirement à temps partiel ou dont le contrat est suspendu, ou attendre l’arrivée d’un salarié embauché en CDI ;

• faire face à un accroissement temporaire de l’activité ;

• pourvoir un emploi saisonnier, ou un emploi dans un secteur où il est d’usage de ne pas recourir au CDI ;

• remplacer un chef d’entreprise ou d’exploitation, ou son conjoint qui y travaille.

Quel que soit le motif, une mission ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (article L. 1251-5). L’intérim est interdit pour remplacer un salarié en grève, pour certains travaux particulièrement dangereux et pour remplacer un médecin du travail (article L. 1251-10). Quand ces règles ne sont pas respectées, l’intérimaire peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits d’un CDI qui commence au premier jour de sa mission (article L. 1251-40).

Durée maximale, renouvellement et délai de carence

Le contrat de mission a en principe un terme précis. Il peut ne pas en avoir, par exemple pour remplacer un salarié absent ou pour un emploi saisonnier : il est alors conclu pour une durée minimale et prend fin au retour de la personne remplacée ou quand son objet est réalisé (article L. 1251-11).

L’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée maximale et le nombre de renouvellements. À défaut, la mission dure au plus 18 mois, renouvellements compris (article L. 1251-12-1), et peut être renouvelée deux fois (article L. 1251-35-1). La limite tombe à 9 mois quand l’intérimaire attend l’arrivée d’un salarié embauché en CDI, et monte à 24 mois dans quelques cas, comme une mission à l’étranger.

À la fin d’une mission, le même poste ne peut pas être pourvu tout de suite par un nouveau CDD ou un nouvel intérimaire. Sauf accord de branche, ce délai de carence vaut le tiers de la durée de la mission si elle a duré 14 jours ou plus, et la moitié en dessous de 14 jours. Il se compte en jours d’ouverture de l’établissement (articles L. 1251-36 et L. 1251-36-1), et la branche peut prévoir des cas où il ne s’applique pas (article L. 1251-37).

Exemple : un renfort pour les fêtes

Une boutique ouverte six jours sur sept fait appel à une agence pour un vendeur du 1er au 24 décembre, pour accroissement temporaire d’activité (exemple fictif). La mission dure 24 jours, donc plus de 14 : le délai de carence est d’un tiers, soit 8 jours d’ouverture. Si la boutique veut à nouveau renforcer ce poste en janvier, un CDD ou une nouvelle mission ne peut commencer qu’après ces 8 jours d’ouverture, sauf règle différente de la branche.

Le vendeur touche 2 000 € brut pour la mission. L’agence lui verse en plus 200 € d’indemnité de fin de mission et une indemnité compensatrice de congés payés d’au moins 200 €. Si la boutique l’embauche aussitôt en CDI, l’indemnité de fin de mission n’est pas due, et les jours de mission des trois derniers mois comptent dans son ancienneté et viennent en déduction de sa période d’essai (article L. 1251-38).

Ce que l’entreprise utilisatrice doit à l’intérimaire

Pendant la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable de la durée du travail, du travail de nuit, du repos hebdomadaire, des jours fériés et de la santé et la sécurité au travail, selon les règles légales et conventionnelles du lieu de travail (article L. 1251-21). Concrètement, c’est elle qui fixe les horaires de l’intérimaire et qui veille à ses temps de repos, comme pour ses propres salariés.

Sa rémunération ne peut pas être inférieure à celle du contrat de mise à disposition, c’est-à-dire à ce que toucherait dans l’entreprise, après sa période d’essai, un salarié de même qualification au même poste, primes comprises. L’intérimaire est aussi payé pour les jours fériés chômés dès que les salariés de l’entreprise le sont, sans condition d’ancienneté (article L. 1251-18).

À la fin de chaque mission, l’agence lui verse une indemnité de fin de mission égale à 10 % de la rémunération totale brute, sauf s’il est embauché aussitôt en CDI par l’entreprise utilisatrice (article L. 1251-32). On l’appelle souvent prime de précarité, comme en CDD. S’y ajoute une indemnité compensatrice de congés payés d’au moins un dixième de la rémunération brute de la mission (article L. 1251-19). Le contrat de mission peut aussi prévoir une période d’essai, limitée à quelques jours.

Fin de mission, prolongation et rupture anticipée

Le terme de la mission peut être avancé ou reporté d’un jour pour cinq jours de travail, si le contrat de mise à disposition le prévoit, sans dépasser la durée maximale (article L. 1251-30). Une entreprise qui garde l’intérimaire après la fin de sa mission sans contrat de travail ni nouveau contrat de mise à disposition est réputée liée à lui par un CDI, avec une ancienneté qui remonte au premier jour de la mission (article L. 1251-39).

Si l’agence rompt la mission avant son terme, hors faute grave ou force majeure, elle propose à l’intérimaire une nouvelle mission qui commence dans les trois jours ouvrables, ou lui paie la rémunération jusqu’au terme prévu, indemnité de fin de mission comprise (article L. 1251-26). Si l’intérimaire part avant le terme, l’agence peut lui demander des dommages et intérêts, sauf s’il justifie d’un CDI (article L. 1251-28).

Embaucher l’intérimaire à la fin de sa mission est permis, et le contrat de mission doit le mentionner (article L. 1251-16).

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Puisque l’entreprise utilisatrice répond des horaires et des repos de l’intérimaire, le plus simple est de le planifier avec le reste de l’équipe. Dans Shiftbase, vous l’ajoutez au planning comme les autres : ses services apparaissent dans la même semaine que ceux de vos salariés, il pointe au Kiosk avec son code PIN et ses heures travaillées se comparent au planning. La date de fin de mission se note dans sa fiche salarié, comme pour un contrat, et une alerte vous prévient avant cette date. Vous avez ainsi le temps de choisir entre un renouvellement, une embauche ou la fin de la mission.