¿Qué es la paga extra?
La paga extra, también conocida como gratificación extraordinaria, es un derecho laboral regulado por el Estatuto de los Trabajadores en España. Se trata de un pago adicional al salario mensual habitual que las empresas deben abonar a sus empleados dos veces al año, generalmente en junio y diciembre.
Este pago tiene como objetivo ayudar a los trabajadores a afrontar gastos específicos de mitad y final de año, como vacaciones de verano o compras navideñas. Su origen se remonta a prácticas tradicionales en la Europa de posguerra, pero hoy está completamente integrado en la normativa laboral.
Lo esencial que debes saber:
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Frecuencia: Dos al año (verano e invierno), salvo que se acuerde lo contrario por convenio o contrato.
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Base legal: Artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores.
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Cantidad mínima: Equivalente, como mínimo, a 30 días del salario base o del salario mínimo interprofesional (SMI), si este es más alto.
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Prorrateo: Las pagas extra pueden integrarse mes a mes en la nómina si así se pacta expresamente.
⚠️ Importante: Las pagas extra no siempre incluyen todos los complementos salariales. Dependerá del convenio colectivo y del tipo de contrato.
¿Cómo se calcula la paga extra?
La fórmula para calcular la paga extra depende de varios factores: salario base, complementos incluidos (si los hay), tiempo trabajado durante el período de devengo y si se ha acordado el prorrateo.
Elementos que influyen en el cálculo:
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Salario base
El punto de partida. En muchos casos, la paga extra equivale a un mes del salario base. -
Complementos salariales
Pueden incluirse o no según el convenio: antigüedad, pluses, productividad, etc. -
Período de devengo
Es el tiempo trabajado que da derecho a cobrar la paga. Suele ser de:-
1 de enero a 30 de junio → paga de verano
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1 de julio a 31 de diciembre → paga de Navidad
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Prorrateo
Si se pacta el prorrateo, la paga extra se divide en 12 partes e integra la nómina mensual. -
Situaciones especiales
Si un trabajador no ha estado todo el semestre en la empresa (por alta reciente, baja o cambio de contrato), cobrará solo la parte proporcional.
Fórmula básica (sin prorrateo):
👉 Ejemplo: Un empleado con un salario base de 1.400 € y complementos de 100 €, que trabajó 4 meses del semestre: Paga extra = (1.400 € + 100 €) × (4 / 6) = 1.500 × 0,66 = 990 €
Tabla resumen de escenarios comunes
| Situación laboral | ¿Tiene derecho a paga extra? | ¿Cómo se calcula? |
|---|---|---|
| Contrato a tiempo completo sin prorrateo | ✅ Sí | 100 % si trabajó todo el semestre |
| Contrato con prorrateo | ✅ Sí | Incluida en cada nómina mensual |
| Alta en mitad de semestre | ✅ Parcialmente | Cálculo proporcional |
| Baja médica larga | ✅ Parcialmente | Según días cotizados |
| Contrato temporal inferior a 6 meses | ✅ Parcialmente | También se calcula proporcional |
| Perceptor de subsidio por desempleo | ❌ No | No existe paga extra en esta situación |
¿Cuándo se paga la paga extra?
En España, la regla general es que los trabajadores reciban dos pagas extraordinarias al año, una en verano y otra en Navidad. Sin embargo, la fecha exacta y la forma de pago pueden variar según el convenio colectivo o el contrato individual.
🔎 Base legal: Artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores.
Fechas habituales de pago:
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Paga extra de verano → entre el 1 y el 30 de junio
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Paga extra de Navidad → antes del 25 de diciembre
Estas fechas pueden adelantarse o retrasarse ligeramente según lo que se pacte en convenio. Algunas empresas incluso lo pagan el 15 de junio y el 15 de diciembre, como parte de su política interna.
Opciones de pago según modalidad
| Modalidad | ¿Cuándo se paga? | Comentario práctico |
|---|---|---|
| Tradicional (2 pagas extra) | Junio y diciembre | Forma más común en España |
| Prorrateada (12 pagas) | Cada mes (parte incluida en la nómina) | Reduce impacto financiero en la empresa |
| Prorrateada (14 pagas) | 12 pagas normales + 2 extras prorrateadas | Menos frecuente, pero legalmente válida |
¿Quién decide cuándo se paga?
Depende de:
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El convenio colectivo aplicable.
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Lo acordado con el trabajador en el contrato.
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La política interna de la empresa (siempre que respete el mínimo legal).
⚠️ Ojo: El pago nunca puede eliminarse unilateralmente ni retrasarse sin acuerdo o justificación legal.
Casos especiales
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Trabajadores temporales o con contratos cortos: Reciben la paga extra prorrateada casi siempre.
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Empleados públicos: En algunos sectores siguen arrastrando recortes del 27 % en las pagas extra desde 2010. En 2025, muchos sindicatos están exigiendo su recuperación total.
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Bajas o excedencias: El derecho a la paga se ajusta proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado o cotizado.
¿Se puede prorratear la paga extra?
Sí, la paga extra puede prorratearse en la nómina mensual, siempre que esté pactado de forma expresa en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo aplicable.
Esto significa que, en lugar de recibir dos pagas extraordinarias al año (en junio y diciembre), el trabajador percibe una parte proporcional cada mes, incluida dentro de su salario bruto mensual.
¿Qué dice la ley?
El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores permite el prorrateo siempre que se respete el importe total que correspondería por ley al trabajador:
“Las gratificaciones extraordinarias podrán prorratearse en los doce meses, por acuerdo entre las partes o si así lo establece el convenio colectivo.”
✅ Cuándo SÍ es legal el prorrateo
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Está expresamente recogido en el contrato de trabajo.
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Lo autoriza el convenio colectivo.
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Se aplica de forma clara, regular y transparente en la nómina mensual.
❌ Cuándo NO es legal
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Se aplica de forma unilateral por parte de la empresa sin acuerdo previo.
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No se informa al trabajador del desglose en la nómina.
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El importe no se corresponde con el que debería recibir en formato semestral.
¿Cómo afecta al salario mensual?
El salario mensual bruto del trabajador será más alto que si no se prorratea, pero en realidad se está adelantando una parte del salario anual.
Ejemplo práctico:
| Concepto | Sin prorrateo | Con prorrateo mensual |
|---|---|---|
| Salario mensual base | 1.200 € | 1.400 € |
| Nº pagas al año | 14 | 12 |
| Paga extra | 2 × 1.200 € = 2.400 € | Ya incluido en los 12 meses |
| Percepción mensual neta | Menor | Mayor (pero sin sorpresas) |
¿Es mejor prorratear o no?
Depende de la estrategia de la empresa y de las necesidades del trabajador:
| Beneficios del prorrateo | Beneficios del pago separado |
|---|---|
| Mayor previsibilidad en el flujo de caja | Apoyo económico extra en junio/diciembre |
| Menos carga financiera para la empresa | Mayor motivación en momentos clave |
| Evita errores de cálculo al final del semestre | Visibilidad clara del ingreso extra |
💡Consejo: Si gestionas plantillas mixtas (fijos, temporales, a jornada parcial), estandariza el criterio para evitar conflictos o percepciones de desigualdad.
¿Qué pasa si no se paga la paga extra?
No pagar la paga extra cuando corresponde es una infracción laboral grave en España, y puede tener consecuencias económicas y legales para la empresa.
La paga extra es un derecho reconocido por el Estatuto de los Trabajadores. Si no se abona (ya sea en los plazos legales o en el formato pactado), el trabajador puede reclamarla por la vía judicial o administrativa.
⚠️ Consecuencias legales para la empresa
| Tipo de incumplimiento | Posibles consecuencias |
|---|---|
| No pagar la paga extra | Reclamación judicial del importe + intereses |
| Retraso en el pago (sin causa justificada) | Indemnización por mora salarial |
| Prorrateo mal aplicado o no informado | Obligación de abonar la paga fuera de nómina |
| Reincidencia o impago colectivo | Sanción por infracción grave de la Inspección de Trabajo |
⚠️ Según el artículo 10 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), esto puede conllevar multas de 751 a 7.500 euros por trabajador afectado.
¿Qué puede hacer un trabajador si no le pagan?
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Hablar con RRHH o el empleador directamente
A veces se trata de errores administrativos fácilmente corregibles. -
Presentar una reclamación por escrito
Sirve como prueba si el conflicto escala. -
Acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC)
Es un paso previo obligatorio antes de llevar el caso a juicio. -
Reclamar judicialmente
Plazo máximo: 1 año desde que se debió pagar la gratificación.
Prescripción del derecho a reclamar
El trabajador tiene 12 meses para reclamar la paga extra impagada. Pasado este plazo, el derecho prescribe.
💡Consejo: Llevar un registro claro de cuándo corresponde cada paga extra ayuda a prevenir conflictos legales y errores de cálculo.Gestiona las pagas extra con precisión y sin errores
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Preguntas frecuentes
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La paga extra de verano suele cobrarse en el mes de junio, normalmente entre el 15 y el 30. Sin embargo, la fecha exacta depende de lo establecido en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
💡Consejo: revisa el calendario laboral interno o el convenio aplicable para saber la fecha concreta en tu empresa.
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La paga extra de Navidad se abona habitualmente antes del 25 de diciembre, aunque algunas empresas la adelantan al 15 de diciembre para facilitar las compras navideñas.
⚠️ Lo importante es que se respete el período de devengo, que suele ser del 1 de julio al 31 de diciembre.
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La nueva jornada laboral de 37,5 horas semanales implantada en España afecta principalmente a la carga de trabajo y a la planificación de turnos, pero no reduce el importe de la paga extra si el salario mensual permanece igual.
Claves a tener en cuenta:
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Si el salario base se mantiene pese a la reducción horaria, la paga extra no cambia.
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Si se ajusta el salario por reducción proporcional de jornada, la paga extra sí se verá reducida proporcionalmente.
⚠️ Lo esencial: la paga extra se calcula sobre el salario real y el tiempo efectivamente trabajado. Si la jornada disminuye pero el salario no, el importe de la paga extra se conserva.
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Depende del convenio colectivo y de la política salarial de la empresa:
Concepto ¿Se incluye en la paga extra? Comentario práctico Horas extra ✅ A veces Si están incluidas en la base de cálculo pactada Dietas ❌ Normalmente no Se consideran compensaciones, no salario fijo Comisiones ✅ Depende del convenio Si son habituales y forman parte del salario total 💡Consejo legal: los complementos variables y regulares (como comisiones mensuales) sí pueden incluirse si así lo establece el convenio o contrato.
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