Een aanzegtermijn: vriendelijk én juridisch verstandig

Wat is een aanzegtermijn?

De aanzegtermijn houdt in dat een werkgever een werknemer binnen een bepaalde tijd moet laten weten of hun tijdelijke contract wordt verlengd, of niet.

Het is een soort heads-up zodat ze niet voor verrassingen komen te staan aan het einde van hun de arbeidsovereenkomst. Je geeft een werknemer zo de kans om op tijd op zoek te gaan naar ander werk als het contract niet wordt verlengd.

Bij het voortzetten van werk na het einde van een tijdelijk contract wordt de arbeidsovereenkomst geacht door te gaan, totdat er een nieuwe overeenkomst is getekend.

Hoelang is een aanzegtermijn

Wanneer het aankomt op de duur van de aanzegtermijn, draait alles om de lengte van het tijdelijke contract. De aanzegtermijn geldt bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer. In dit geval is de aanzegtermijn minimaal één maand.

Dit houdt in dat je als werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet informeren of je de samenwerking voortzet of niet.

Hoewel niet verplicht, kan het versturen van een aanzegging per aangetekende brief handig zijn om het moment van verzending aan te tonen.

In het geval van tijdelijke contracten die korter zijn dan 6 maanden, geldt deze verplichting niet. Dit betekent dat je de werknemer niet op tijd op de hoogte hoeft te brengen van zijn of haar contractverlenging of ontslag.

Hoe langer het contract, hoe eerder je de werknemer moet laten weten wat er na afloop gaat gebeuren. Dit geeft zowel jou als de werknemer genoeg tijd om eventuele verdere stappen te plannen of te overwegen.

In de volgende gevallen is er ook geen sprake van een aanzegtermijn:

• Bij tijdelijke werkcontracten die eindigen op een niet-specifieke datum (bijv. ter vervanging van een zieke collega)

• Bij uitzendovereenkomsten tijdens de eerste 78 weken

• Bij korte tijdelijke werkcontracten die samen opgeteld zes maanden of langer duren. Dus, als een werkgever direct achter elkaar twee tijdelijke arbeidscontracten van drie maanden met een werknemer afsluit, hoeft het tweede contract ook niet te worden aangezegd.

Aanzegtermijn? Bedoel je niet gewoon 'opzegtermijn'?

Nee, de termen zijn niet verwisselbaar. Zo slaat de term 'aanzegtermijn' echt op de tijd vóór het beëindigen of verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, waarin de werknemer al geïnformeerd wordt over wat er staat te gebeuren.

De opzegtermijn slaat daarentegen specifiek op het beëindigen van een vaste arbeidsovereenkomst terwijl de overeenkomst nog van kracht is. De werkgever kan het contract van een werknemer stopzetten als hier een goede reden voor is.

Niet alleen attent, ook verplicht

Als werkgever bewijs je je werknemers niet alleen een dienst, door ze tijd te geven om op zoek te gaan naar anders werk. Maar je bent ook verplicht om dit te doen (bij tijdelijke contracten van minimaal zes maanden) Volgens de wet moet de werkgever de werknemer namelijk schriftelijk informeren over het einde van een tijdelijk contract.

Als een werkgever niet voldoet aan deze aanzegverplichting, kan dat betekenen dat de werkgever een schadevergoeding moet betalen aan de werknemer. In geval van een werknemer in een schuldsaneringsregeling natuurlijke personen, geldt de aanzegtermijn nog steeds.

Schadevergoeding betalen

Als de werkgever niet op tijd laat weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet, dan is de werkgever de werknemer één maandsalaris schuldig.

Als de werkgever zich aan de aanzegplicht houdt, maar het te laat aangeeft, dan is de vergoeding net zo hoog zijn als het loon voor de periode waarin de aanzegging te laat heeft plaatsgevonden. Met andere woorden, de vergoeding kan oplopen tot het bedrag dat de werknemer normaal gesproken zou hebben verdiend als de aanzegging op tijd was geweest.

Dus stel je voor dat een werkgever vergeet om een werknemer op tijd te informeren over het einde van een tijdelijk contract. Als de werkgever twee weken te laat is met het voldoen aan aanzegplicht, dan is hij of zij de werknemer twee weken loon schuldig.

Vertraging

De hoogte van de schadevergoeding hangt dus af van de duur van de vertraging in het aanzeggen en de daadwerkelijke schade die de werknemer hierdoor heeft geleden.

Het is dus echt belangrijk om dit serieus te nemen en niet zomaar aan de kant te schuiven. Zorg er daarom voor dat je op tijd weet wanneer de aanzegtermijn van tijdelijke contracten verstrijkt. Houd de totale duur van opvolgende contracten goed in de gaten te houden om te bepalen of de aanzegtermijn geldt.

Personeelsplanning en urenregistratie software!

• Eenvoudige personeelsplanning
• Overzichtelijke urenregistratie
• Makkelijke verlofregistratie

Gratis uitproberen Demo aanvragen

Aanzegtermijn in het kort

• Wat is een aanzegtermijn? Het is de tijd waarbinnen een werkgever een werknemer moet laten weten of een tijdelijk contract wordt verlengd of niet. De werkgever houdt rekening met de aanzegtermijn om tijdig te informeren over het einde van de arbeidsovereenkomst.
  
  
• Duur van de aanzegtermijn: Afhankelijk van de duur van het tijdelijke contract. Bij contracten van zes maanden of langer is een aanzegtermijn van minimaal één maand vereist.
  
  
• Uitzonderingen: Er zijn uitzonderingen, zoals bij korte tijdelijke contracten, uitzendovereenkomsten in de eerste 78 weken, of tijdelijke contracten zonder specifieke einddatum.
  
  
• Verschil met opzegtermijn: De aanzegtermijn gaat over het beëindigen of verlengen van tijdelijke contracten, terwijl de opzegtermijn betrekking heeft op het beëindigen van vaste arbeidsovereenkomsten.
  
  
• Belang en verplichting: Het tijdig aanzeggen is niet alleen attent naar werknemers toe, maar ook verplicht bij tijdelijke contracten van minimaal zes maanden.
  
  
• Schadevergoeding bij niet nakomen: Werkgevers die niet aan de aanzegverplichting voldoen, kunnen een schadevergoeding moeten betalen aan werknemers, afhankelijk van de duur van de vertraging.