Wist je dat … er bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer een aanzegtermijn geldt?
In een notendop betekent dit dat je een werknemer schriftelijk moet informeren over de verlenging van een contract. Doe je dit als werkgever niet, dan moet je de werknemer een vergoeding betalen. In dit artikel ontdek je meer over de aanzegtermijn bij tijdelijke contracten, wanneer deze termijn precies geldt en wat de uitzonderingen op de regel zijn.
Aanzegtermijn bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een aanzegtermijn is onderdeel van de Wet werk en zekerheid. Hierin staat dat je als werkgever verplicht bent om een werknemer uiterlijk een maand voor het einde van het arbeidscontract moet informeren over het voortzetten van de arbeidsovereenkomst of niet. Aanzegplicht geldt alleen voor tijdelijke contracten met een looptijd van zes maanden of langer. Heb je als werknemer dus een contract voor bepaalde tijd, dan heeft je werkgever een aanzegplicht.
Het idee achter de aanzegtermijn is dat werknemers op tijd duidelijkheid krijgen over of het voortzetten van de arbeidsovereenkomst of niet. Wil je de arbeidsovereenkomst wel voor bepaalde tijd verlengen, dan moet je dit als werkgever één maand vooraf aan de werknemer laten weten. In dit geval moet je ook bekendmaken welke voorwaarden er bij het tijdelijke contract horen. Wil je het tijdelijke contract van een medewerker beëindigen of gaat het om een contract dat van rechtswege eindigt? Dan moet je dit ook een maand voordat het contract eindigt aan de werknemer laten weten. Doe je dit niet, dan kan de werknemer binnen 2 maanden naar de kantonrechter om een aanzegvergoeding te eisen.
Wanneer is de aanzegtermijn geldig?
De aanzegtermijn geldt alleen voor tijdelijke contracten met een duur van 6 maanden of langer. Heb je een contract met een kortere duur dan 6 maanden, dan heb je als werkgever geen aanzegplicht. Het is echter wel netjes om medewerkers tijdig te informeren over voortzetting of beëindiging van het arbeidscontract. De aanzegplicht vervalt ook als je op projectbasis werkt. In dit geval wordt er in de meeste gevallen geen duidelijkheid geschept over de einddatum van het contract. In plaats hiervan loopt het contract zolang het project loopt. Aanzegging is ook niet verplicht als er een uitzendbeding in het contract is opgenomen.
Zo zit het met de aanzegboete bij overtreding van de aanzegtermijn
Hou je je als werkgever niet aan de aanzegverplichting, dan ben je de werknemer een vergoeding verschuldigd. Meestal komt deze vergoeding neer op een maandsalaris, maar de hoogte van de vergoeding is afhankelijk van het soort contract. Mis je de aanzegtermijn, dan heeft een werknemer twee maanden de tijd om beroep te doen op de vergoeding. Hiervoor gaat de werknemer allereerst in gesprek met de werkgever. Is er sprake van onwil voor betaling vanuit de werkgever, dan kun je als werknemer naar de kantonrechter. Is je contract verlengd, maar heeft je werkgever dit niet op tijd laten weten? Dan kun je ook beroep doen op een aanzegvergoeding.
Als werkgever moet je je houden aan de aanzegverplichting. Om op tijd actie te kunnen ondernemen en bijvoorbeeld een brief te sturen naar je medewerker, moet je weten welk contract welke einddatum heeft. Om dit te vereenvoudigen kun je contracten in de software van Shiftbase uploaden. Als het tijdelijke contract van een werknemer afloopt, dan ontvang je hier tijdig een melding van. Zo kun je werknemers tijdig informeren over het voortzetten van de arbeidsovereenkomst of het eindigen van de overeenkomst. Dit zorgt ervoor dat medewerkers op tijd op zoek kunnen gaan naar ander werk.
Zo bereken je de hoogte van de aanzegtermijn
Heb je te maken met een medewerker met een oproepcontract of een min-maxcontract, dan heb je te maken met een tijdelijk contract. In deze situatie geldt dat de boete wordt berekend over het bruto-uurloon, vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur. Hierbij geldt dat je kijkt naar het loon van de afgelopen 12 maanden voor het einde van het tijdelijke contract. De uitkomst is een bruto bedrag. Heeft de werknemer eerdere contracten gehad, dan kijk je alleen naar het aantal werkuren dat is vastgesteld in het laatste contract.
Let op! Bij de berekening van de gemiddelde arbeidsduur telt afwezigheid niet mee. Denk hierbij aan normaal verlof, ziekte-uren of afwezigheid door bijdrage aan een staking.
Bestaat het loon uit provisie of stukloon, dan is het bruto maandsalaris het gemiddelde van de ontvangen provisie en het stukloon. Heeft de medewerker een gecombineerd loon, dan tel je het gemiddelde loon uit provisie en stukloon op bij het bruto maandsalaris.
Zo zit het met de boete na het missen van de aanzegtermijn
In een normale situatie betaal je dus een gemiddeld bedrag van één maandsalaris. Ben je te laat, maar bel of stuur je een brief naar de medewerker met informatie over de overeenkomst, dan betaal je een extra vergoeding. Stel dat je 3 weken te laat bent, dan betaal je ook het brutoloon van 3 weken door. Je voorkomt een hogere vergoeding door de aanzegging op tijd te regelen en je aan de aanzegtermijn te houden.
Uitzonderingen op de aanzegboete
Soms hoef je als werkgever geen aanzegboete te betalen als je de aanzegtermijn mist. Dit is bijvoorbeeld het geval bij faillissement. Het is ook mogelijk dat je als werkgever een surseance van betaling ontvangt. Dit is een uitstel van betaling die je kunt aanvragen bij de rechter. Het is ook mogelijk dat de werkgever in de schuldsanering zit. In dit geval krijgt de werkgever te maken met de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen, waardoor de aanzegtermijn niet geldt.
Schriftelijk aanzeggen is altijd belangrijk
Er zijn rechtszaken geweest waarin rechters oordelen dat er geen aanzegvergoeding betaald hoeft te worden als er geen verwarring is over het contract. Daarom is het altijd belangrijk om je werknemer schriftelijk te laten weten of een tijdelijk contract eindigt of verlengt wordt. Door een brief of mail te sturen in plaats van te bellen, kun je als werkgever aantonen dat je je aan de aanzegtermijn hebt gehouden. Mocht een werknemer dan toch aanspraak doen op de aanzegvergoeding, dan kan er geen verdere verwarring ontstaan.
Het verschil tussen aanzeggen en opzeggen
Kijken we naar termen in het arbeidsrecht, dan zien we dat aanzeggen een bevestiging is. Je bevestigt als werkgever of het dienstverband van een werknemer wel of niet eindigt na de overeengekomen einddatum van een tijdelijk contract. Wordt er een contract verlengd dan moet je ook aangeven onder welke voorwaarden dit gebeurt. Het opzeggen van een contract is het tussentijds beëindigen van een contract. Dit kan alleen onder specifieke voorwaarden en wettelijke vereisten.
Zo voorkom je problemen met de aanzegging
Voor een tijdige aanzegging is een sluitende administratie nodig. Je moet namelijk eenvoudig duidelijkheid kunnen krijgen over welke werknemers een aanzegging moeten ontvangen. Op die manier houdt je je altijd aan de aanzegverplichting en houdt je je aan regelgeving in het arbeidsrecht. Wil je je personeelsadministratie vereenvoudigen, sneller roosters kunnen maken en binnen enkele klikken kunnen communiceren met nieuwe en doorgewinterde werknemers?
Meld je dan nu aan bij Shiftbase! Met onze complete software is het namelijk eenvoudiger dan ooit om inzicht te krijgen in de verschillende contracten binnen jouw organisatie. Loopt een contract tegen zijn einde? Dan ontvang je op tijd een melding zodat je de aanzegging kunt versturen.
