Is er sprake van de feedback paradox binnen jouw bedrijf?

Feedback is een onmisbaar onderdeel van onze professionele groei en ontwikkeling. Het geeft ons de nodige inzichten om onze prestaties te verbeteren. Feedback geef je uiteraard met de beste bedoelingen, echter erkennen we ook dat feedback zowel positief als negatief kan zijn, en ze beiden het tegenovergestelde effect kan hebben.

Dit gebeurt als onze subjectiviteit het geven van effectieve feedback in de weg staat. Dit staat bekend als de feedback paradox. Hier is sprake van wanneer hetgeen wat onze feedback juist zo nuttig maakt—onze unieke perspectieven en ervaringen— er ook voor zorgt dat het minder bruikbaar is.

In dit artikel gaan we daarom verder in op dit fenomeen, en bespreken we waar het vaak mis gaat met het geven van feedback en hoe we ons hier niet door moeten laten ontmoedigen.

Subjectieve valkuilen

Wat het proces van feedback geven zo uitdagend maakt, is dat het geven van feedback vaak meer te maken heeft met degene die het geeft, dan degene die feedback ontvangt. Wanneer we feedback geven, projecteren we onze waarden, verwachtingen en overtuigingen op iemands gedrag.

Op deze manier is onze feedback een weerspiegeling van onze vooroordelen en percepties. Dit kan de feedback die we geven een stuk minder waardevol maken voor de ontvanger. De reden hiervoor bespreken we in het volgende gedeelte.

Zelfs als we de beste intenties hebben, maken we nu eenmaal fouten in ons oordeel. Dit komt mede dankzij:

Onze ervaringen

Als we in het verleden negatieve ervaringen hebben gehad met bepaalde situaties of mensen, kan dit onze huidige beoordelingen beïnvloeden, zelfs als de huidige situatie anders is. Hetzelfde geldt voor positieve ervaringen; we kunnen iemand er een té positieve beoordeling door geven, ongeacht hun daadwerkelijke prestaties.

Onze persoonlijkheid

Onze persoonlijkheid omvat verschillende aspecten, zoals onze waarden, overtuigingen, attitudes, en karaktereigenschappen.

Onze waarden en overtuigingen bepalen wat we als belangrijk beschouwen in het werk en welk gedrag we prijzen of afkeuren. Als iemand bijvoorbeeld gelooft dat eerlijkheid en integriteit het allerbelangrijkst zijn, zal hij of zij feedback geven die deze waarden benadrukt en eventuele inbreuken hierop streng veroordeelt.

"We zijn veel eerder geneigd iemand negatieve feedback te geven als we zelf een rotbui hebben."

Dit alles heeft daarom ook invloed op hoe we feedback geven en ontvangen. Een persoon met een optimistische houding kan bijvoorbeeld geneigd zijn om positieve feedback te geven, zelfs als de prestaties niet optimaal zijn.

Daartegenover staat dat iemand met een kritische aard eerder de nadruk legt op tekortkomingen. Deze persoonlijke eigenschappen kunnen de toon en inhoud van feedback sterk beïnvloeden.

Emotionele toestand

Ons vermogen om effectief feedback te geven wordt naast de meer stabiele aspecten van onze persoonlijkheid ook beïnvloed door factoren zoals stemming, vermoeidheid en stress. We zijn veel eerder geneigd iemand negatieve feedback te geven als we zelf een rotbui hebben.

Terwijl het tegenovergestelde het geval is als we lekker in ons vel zitten. Dit is natuurlijk niet handig wat het geven van effectieve terugkoppeling betreft. Het maakt onze beoordelingen chaotisch, wat niet handig is voor de ontvanger, en zelfs zijn of haar ontwikkeling kan schaden.

Culturele achtergrond

Feedback kan worden beïnvloed door culturele verschillen. Bijvoorbeeld, een leidinggevende uit een hiërarchische cultuur kan feedback geven die het belang van respect voor autoriteit benadrukt, terwijl een leidinggevende uit een meer egalitaire cultuur teamwork en samenwerking belangrijker vindt.

Persoonlijke onzekerheden

Als degene die feedback geeft onzeker is en angsten heeft, dan heeft dit natuurlijk ook invloed. Bijvoorbeeld, als een leidinggevende onzeker is over zijn of haar eigen leiderschapsvaardigheden, kan hij feedback geven die de eigen autoriteit versterkt in plaats van de ontwikkeling van de vaardigheden en kennis van de werknemer te bevorderen.

Groepsdenken

Feedback kan worden beïnvloed door de neiging die mensen hebben om zich te conformeren aan de meningen en overtuigingen van de groep waartoe ze behoren, om de vrede te bewaren. In een zakelijke context kan dit betekenen dat leidinggevenden binnen een organisatie een uniforme visie ontwikkelen over bepaalde kwesties, zelfs als ze er individueel andere ideeën over hebben.

Dit leidt tot feedback die beïnvloed is door de groepsdynamiek en het verlangen om in lijn te blijven met de heersende opvattingen. Als leidinggevenden binnen een teamverband bijvoorbeeld overtuigd zijn van een bepaalde strategie, kunnen ze feedback geven die deze strategie ondersteunt, zelfs als er geldige alternatieven zijn die niet worden overwogen.

Groepsdenken kan resulteren in tunnelvisie en het beperken van verschillende perspectieven binnen een organisatie. Ook beperkt het de groei van medewerkers.

"Als de gever te lang wacht om feedback te geven, kan het zijn dat de ontvanger al gedrag of gewoonten eigen heeft gemaakt die moeilijk te veranderen zijn."

Communicatiestijl

De communicatiestijl van de feedbackgever kan ook van invloed zijn op de gegeven feedback. Als de gever de neiging heeft om indirect of passief te zijn, kan hij feedback geven die niet concreet, vaag en onduidelijk is, wat frustrerend is en niet echt nuttig voor de ontvanger.

Machtsdynamiek

De machtsdynamiek kan invloed hebben op feedback, vooral wanneer de gever meer macht heeft dan de ontvanger, en degene in de machtspositie geen mogelijkheden creëert voor werknemers om hem of haar feedback te geven.

Gebrek aan context

Feedback kan worden beïnvloed door een gebrek aan context of begrip van het werk of de situatie van de ontvanger. Als de gever geen volledig begrip heeft van de uitdagingen of beperkingen waarmee de ontvanger te maken heeft, kan hij feedback geven die onrealistisch of niet behulpzaam is.

Timing

De timing van feedback kan ook van invloed zijn op de effectiviteit ervan. Als de gever te lang wacht om feedback te geven, kan het zijn dat de ontvanger al gedrag of gewoonten eigen heeft gemaakt die moeilijk te veranderen zijn. Aan de andere kant, als feedback te vroeg wordt gegeven of zonder voldoende context, kan het als oneerlijk of irrelevant worden beschouwd.

Gebrek aan training

Feedback kan worden beïnvloed door een gebrek aan training of ervaring aan de kant van de gever. Effectieve feedback geven vereist een bepaald niveau van vaardigheid en ervaring, en als de gever geen adequate training of ondersteuning heeft ontvangen, kan het moeilijk zijn om opbouwende feedback te geven die nuttig en relevant is voor de ontvanger.

"Hoewel de feedback paradox en de vele factoren die hiervoor verantwoordelijk zijn onoverkomelijk kunnen lijken, is nooit meer feedback te geven natuurlijk geen optie."

Vergelijkingsbias

Feedback kan worden beïnvloed door vergelijkingsbias, de neiging om mensen met elkaar te vergelijken in plaats van hen te beoordelen op hun eigen werk. Dit is bijvoorbeeld zo in het geval dat de leidinggevende goede feedback geeft aan een werknemer die wordt beschouwd als beter presterend dan hun collega's, zelfs als deze collega niet per se beter presteert.

Persoonlijke relatie

Feedback kan worden beïnvloed door de persoonlijke relatie tussen de gever en de ontvanger. Stel, dat de gever een nauwe persoonlijke relatie heeft met de ontvanger, dan kan het erg moeilijk zijn om objectieve en onbevooroordeelde feedback te geven.

Angstcultuur

Feedback kan worden beïnvloed door een cultuur van angst of intimidatie, waarin de ontvanger bang is om vragen te stellen of om verduidelijking te vragen. Dit kan de ontvanger ervan weerhouden om de gegeven feedback volledig te begrijpen of erop te reageren.

Dus, nooit meer feedback geven?

Hoewel de feedback paradox en de vele factoren die hiervoor verantwoordelijk zijn onoverkomelijk kunnen lijken, is nooit meer feedback te geven natuurlijk geen optie.

Ondanks de factoren waar we tegenaan lopen, blijft feedback een waardevol instrument die werknemers nog steeds handvatten kan geven voor hun professionele groei en ontwikkeling.

Effectief feedback geven doe je zo

In plaats van het vermijden van feedback, is het belangrijk dat we ons bewust zijn van de mogelijke valkuilen en dat we manieren vinden om feedback effectiever te maken. Dit kan op de volgende manieren:

Feedback geven kan je leren

Het is als bedrijf absoluut mogelijk om een feedbackcultuur aan te moedigen. De eerste stap in de goede richting is ons bewust zijn van deze tekortkomingen, zodat er aandacht besteed kan worden aan het aanleren van vaardigheden voor het geven en ontvangen van feedback. Training en bewustwording van subjectieve valkuilen en vooroordelen kunnen helpen bij het verbeteren van feedback, en ervoor zorgen dat het proces goed gaat en goed blijft gaan.

Feedback ontvangen kan je óók leren

Voor degenen die feedback ontvangen, is het belangrijk om te leren hoe ze feedback kunnen interpreteren en erop kunnen reageren op een constructieve manier. Dit omvat het stellen van verhelderende vragen, het vragen om specifieke voorbeelden en het actief werken aan persoonlijke ontwikkeling.

Hierbij speelt de sfeer op de werkvloer een belangrijke rol. Werknemers zijn alleen maar geneigd om een actieve houding aan te nemen bij het ontvangen van feedback, als ze zich emotioneel veilig voelen in hun werkomgeving. Dit is een van de vele redenen waarom je een veilige werkomgeving als bedrijf wilt koesteren.

Feedback is geen eenrichtingsverkeer

Als bedrijven de feedback paradox willen verminderen—helemaal weg gaat het natuurlijk niet, we zijn nu eenmaal mensen—dienen leidinggevenden te werken aan het verminderen van de impact van machtsdynamiek en groepsdenken. Dit kan bereikt worden door werknemers de kans te geven om ook de andere kant op ook feedback te geven zonder angst voor negatieve gevolgen.

Kortom, hoewel de feedback paradox een realiteit is in veel organisaties, maakt het al een enorm verschil als je weet dat het bestaat. Met inspanning kunnen de valkuilen overwonnen worden en kan feedback een nog effectiever hulpmiddel worden voor groei en ontwikkeling.

In welke subjectieve valkuil ben jij weleens gevallen?

Personeelsplanning en urenregistratie software!

• Eenvoudige personeelsplanning
• Overzichtelijke urenregistratie
• Makkelijke verlofregistratie

Gratis uitproberen Demo aanvragen