360 graden feedback helpt leidinggevenden én medewerkers

Wat is 360 graden feedback precies?

De 360 graden feedback methode is een waardevol hulpmiddel binnen performance management, waarbij feedback anoniem wordt verzameld van iedereen die direct samenwerkt met de beoordeelde medewerker. Dit kan variëren van collega's en leidinggevenden tot eventueel leveranciers en klanten. Deze feedback wordt vaak verzameld via een gestructureerde online vragenlijst, maar kan ook aangevuld worden met persoonlijke interviews om een objectiever beeld te krijgen van de individuele prestaties.

Bij 360 graden feedback is het mogelijk om vanuit verschillende invalshoeken feedback te ontvangen, wat bijdraagt aan een completere en meer gebalanceerde beoordeling. Dit type feedback is met name krachtig tijdens functionerings- en beoordelingsgesprekken en helpt niet alleen om feedback te delen, maar ook om kritisch te kijken naar verbeterpunten.

Feedbackmethoden variëren van:

• Eendimensionale feedback, waarbij alleen directe leidinggevenden feedback geven,
• 180 graden feedback, waarbij collega’s naast de leidinggevende betrokken worden,
• Tot de uitgebreide 360 graden feedback, waarbij feedback van meerdere personen rondom de medewerker wordt ingezet.

Met de inzet van een feedbackformulier kunnen verschillende individuele medewerkers, soms anoniem, hun meningen delen, wat deze methode tot een handige en eerlijke aanpak maakt voor het meten van prestaties. Deze methode benadrukt het belang van een diversiteit aan perspectieven en stimuleert een cultuur van openheid en continue verbetering.

Eendimensionale feedback

Wanneer alleen jij als ondernemer of leidinggevende feedback geeft aan je werknemer wordt dit eendimensionale feedback genoemd. Wanneer je als ondernemer of leidinggevende eendimensionale feedback geeft, betreft het een proces waarbij de feedback unidirectioneel is; de medewerker krijgt feedback maar heeft weinig tot geen gelegenheid om hierop te reageren. Dit type feedback vindt vaak plaats via een beoordelingsformulier waarop de individuele prestaties van het afgelopen jaar staan vermeld, evenals specifieke adviezen en verbeterpunten voor het komende jaar.

Hoewel eendimensionale feedback snel en gestructureerd kan zijn, mist het de toegevoegde waarde van input vanuit verschillende invalshoeken, zoals bij 360 graden feedback wel het geval is. In tegenstelling tot de meerdimensionale methoden, waar feedback van collega's, leidinggevenden, en soms zelfs klanten wordt meegenomen, beperkt deze aanpak zich tot de visie van één persoon, wat kan leiden tot een minder objectieve beoordeling.

Voor ondernemers en leidinggevenden is het belangrijk om na te denken over de mogelijkheden om hun feedbackproces te verrijken. Overwegen om feedback van meerdere personen te integreren kan een meer gebalanceerd en motiverend feedbackklimaat creëren, waarbij werknemers zich meer betrokken en gewaardeerd voelen.

180 graden feedback geven

180 graden feedback lijkt meer op een beoordelingsgesprek, waarbij je als werknemer de kans krijgt om op de feedback te reageren. Als je deze feedback methode gebruikt worden je resultaten en algemeen functioneren ook vastgelegd op papier, maar is er ruimte voor opmerkingen vanuit de medewerker. Dit zorgt ervoor dat werknemers en werkgevers samen doelen kunnen stellen, zodat werknemers het beste uit zichzelf kunnen halen.

Het gebruik van een 180 graden feedback formulier is bijzonder waardevol voor zowel leidinggevenden als medewerkers omdat het de betrokkenen in staat stelt samen te werken aan concrete ontwikkelpunten en bedrijfsdoelen. Echter, voor een completer beeld van iemands competenties en algeheel functioneren, wordt vaak aangeraden om 360 graden feedback te gebruiken. Deze methode integreert perspectieven van een bredere groep betrokkenen, waaronder collega’s op gelijke niveau, leidinggevenden en in sommige gevallen zelfs klanten, voor een meer objectieve beoordeling en een breder inzicht in de prestaties van de medewerker.

360 graden feedback

Bij 360 graden feedback geven verschillende betrokkenen hun visies op het functioneren van een medewerker. Denk hierbij aan de manager, collega’s, maar ook contacten bij organisaties waar de medewerker nauw mee samenwerkt, en zelfs klanten. De meest efficiënte methode om deze feedback te verzamelen, is door een 360 graden feedback vragenlijst te gebruiken. Deze kan op een gemakkelijk en laagdrempelige manier gedeeld worden met klanten, collega’s, en zakenrelaties, waarna alle antwoorden verzameld worden voor een completer beeld van de medewerker die beoordeeld wordt.

Het werken met een vragenlijst biedt bovendien het voordeel dat het makkelijker wordt om in gesprek te gaan over zowel de positieve als negatieve aspecten van iemands prestaties. Dit bevordert niet alleen de transparantie in het beoordelingsproces, maar stimuleert ook de interactie tussen de medewerker en de feedbackgevers. Deze aanpak helpt om kritisch en opbouwend naar de ontwikkeling van talenten binnen de organisatie te kijken, wat essentieel is voor talentmanagement en het realiseren van bedrijfsresultaten.

De kenmerken van 360 graden feedback

Het geven van 360 graden feedback is een waardevol instrument voor het evalueren en ontwikkelen van de resultaten van werknemers. Door de inzet van dit instrument kan de betrokkenheid en het verantwoordelijkheidsgevoel van de werknemers worden vergroot en kunnen de resultaten van de organisatie worden verbeterd. Hieronder staan enkele kenmerken:

Multidimensionaal

360 graden feedback omvat meerdere dimensies van het werk van de werknemer, inclusief kwaliteiten zoals leiderschap, communicatievaardigheden, samenwerking en probleemoplossing. Het is dus een veelomvattende evaluatie van het functioneren van de werknemer.

Meerdere beoordelaars

Een belangrijk kenmerk is dat het niet alleen door de directe leidinggevende wordt gegeven, maar ook door collega's, ondergeschikten en andere stakeholders. Dit geeft een breder en vollediger beeld van de resultaten van de werknemer.

Vertrouwelijkheid

Om de 360 graden feedback zo eerlijk en oprecht mogelijk te maken, is vertrouwelijkheid een belangrijk kenmerk. Respondenten kunnen zich daardoor vrijer uiten zonder zich zorgen te maken over repercussies.

Ontwikkelingsgericht

Het doel van 360 graden feedback is om de werknemer te helpen zijn of haar resultaten te verbeteren. De feedback is dan ook gericht op het identificeren van sterke en zwakke punten en het formuleren van ontwikkelingsplannen.

Reguliere uitvoering

360 graden feedback is niet een eenmalige gebeurtenis, maar een doorlopend proces van beoordeling en goede feedback. Door dit regelmatig te doen, kunnen de voortgang en ontwikkeling van de werknemer worden gevolgd en kan hij of zij tijdig feedback ontvangen.

Wat maakt 360 graden feedback zo effectief?

• Objectiviteit: Doordat 360 graden feedback van verschillende stakeholders wordt verzameld, krijgt de beoordeelde werknemer een meer objectief beeld van zijn of haar resultaten . Hierdoor kan de werknemer beter begrijpen hoe hij of zij door anderen wordt waargenomen en hoe hij of zij zijn of haar resultaten kan verbeteren.
• Verbreding van perspectief: 360 graden feedback geeft de beoordeelde werknemer door verschillende perspectieven de mogelijkheid om te begrijpen hoe hij of zij wordt waargenomen door mensen op verschillende niveaus in de organisatie. Hierdoor kan de werknemer meer inzicht krijgen in zijn of haar resultaten en de impact daarvan op anderen.
• Meer betrokkenheid: Doordat meerdere mensen feedback geven, worden werknemers meer betrokken bij de resultaten van hun collega's en het succes van de organisatie. Dit kan leiden tot meer betrokkenheid en verantwoordelijkheidsgevoel onder werknemers.
• Gericht op ontwikkeling: 360 graden feedback is in de eerste plaats gericht op het identificeren van sterke en zwakke punten van de werknemer en het formuleren van ontwikkelingsplannen. Hierdoor kan de werknemer gericht werken aan het verbeteren van zijn of haar resultaten.
• Continue feedback: Doordat 360 graden feedback een doorlopend proces is, kunnen werknemers voortdurend feedback krijgen over hun resultaten en kunnen zij daarop reageren. Hierdoor kunnen zij zich snel aanpassen aan veranderende omstandigheden en hun resultaten verbeteren.

Het kan zeer effectief zijn vanwege de objectiviteit, de verbreding van perspectief, de betrokkenheid, de focus op ontwikkeling en de continue terugkoppeling. Door deze voordelen kan de prestatie van de werknemer worden verbeterd en kan de organisatie als geheel succesvoller zijn.

Hoe werkt 360 graden feedback in de praktijk?

360 graden feedback is een gestructureerd proces dat vaste stappen kent. Hieronder staat beschreven waarmee je begint tot en met het proces waarin je blijft herhalen.

Identificatie van beoordelaars

Allereerst moet de beoordeelde werknemer samen met zijn of haar leidinggevende en/of HR-medewerker de beoordelaar identificeren. Dit kunnen collega's, ondergeschikten, klanten en andere stakeholders zijn.

Feedbackinstrument kiezen

Er zijn verschillende feedbackinstrumenten beschikbaar, zowel in papieren als digitale vorm. Deze instrumenten bevatten vaak een vragenlijst met vragen over de prestaties van de werknemer en de beoordelaar kan scores en commentaar geven.

Verzamelen van feedback

Nadat de beoordelaars zijn geïdentificeerd en het feedbackinstrument is gekozen, kan de feedback worden verzameld. Dit kan vaak via een online platform of per e-mail. De terugkoppeling moet vertrouwelijk worden verzameld, zodat de beoordelaar zich vrij voelt om zijn of haar mening te geven.

Analyse van feedback

Nadat alle terugkoppelingen zijn verzameld, kan de werknemer de resultaten analyseren en de sterke en zwakke punten identificeren. Het is belangrijk om terugkoppelingen van meerdere beoordelaars te vergelijken om te zien waar overeenkomsten en verschillen zijn.

Ontwikkelingsplannen opstellen

Na het analyseren van de 360 graden feedback kan de werknemer samen met zijn of haar leidinggevende ontwikkelingsplannen opstellen. Dit kan het werken aan specifieke vaardigheden omvatten, of het nemen van actie op specifieke feedbackpunten.

Follow-up en herhaling

Na het opstellen van de ontwikkelingsplannen moet er follow-up plaatsvinden om te controleren of de acties worden ondernomen. Het is ook belangrijk om regelmatig 360 graden feedback te blijven geven om de voortgang van de werknemer te meten en de prestaties te blijven verbeteren.

360 graden feedback in een beoordelings- en functioneringsgesprek

Je kunt deze terugkoppeling methode gebruiken in zowel beoordelings- als functioneringsgesprekken om een breder beeld te krijgen van de prestaties van de werknemer en om ontwikkelingsplannen op te stellen.

Beoordelingsgesprek

In een beoordelingsgesprek wordt de prestatie van de werknemer in het afgelopen jaar beoordeeld. 360 graden feedback kan worden gebruikt als aanvulling op de beoordeling van de directe leidinggevende. Het kan helpen om een breder beeld te krijgen van de prestaties van de werknemer en om gebieden te identificeren waar de werknemer zich verder kan ontwikkelen. De directe leidinggevende kan de terugkoppeling bespreken en samen met de werknemer een ontwikkelingsplan opstellen.

Functioneringsgesprek

In dit gesprek worden de doelstellingen en ontwikkelingsplannen van de werknemer besproken. 360 graden feedback kan worden gebruikt om te evalueren hoe de werknemer zich heeft ontwikkeld ten opzichte van de terugkoppeling die eerder is ontvangen. Het kan ook worden gebruikt om de werknemer te helpen bij het opstellen van nieuwe ontwikkelingsplannen. In dit gesprek kan de leidinggevende de terugkoppeling bespreken en samen met de werknemer doelen stellen voor de toekomst.

Het is belangrijk dat de terugkoppeling zorgvuldig wordt besproken en dat er duidelijke actieplannen worden opgesteld om de prestaties van de werknemer te verbeteren.

Welke vragen stel je in deze feedback methode?

Er zijn verschillende soorten vragen die kunnen worden gesteld. Hier zijn enkele voorbeelden van vragen die vaak in deze terugkoppeling methode worden gebruikt:

• Leiderschap: Hoe effectief is de werknemer in het inspireren en motiveren van anderen? Hoe goed kan de werknemer samenwerken met anderen om doelen te bereiken?
• Communicatie: Hoe goed communiceert de werknemer met anderen, zowel mondeling als schriftelijk? Is de werknemer in staat om duidelijk en beknopt te communiceren?
• Probleemoplossend vermogen: Hoe goed is de werknemer in staat om problemen op te lossen en beslissingen te nemen? Is de werknemer in staat om op een efficiënte manier complexe problemen op te lossen?
• Samenwerking: Hoe effectief werkt de werknemer samen met anderen? Hoe goed kan de werknemer een team leiden en samenwerken met andere teamleden?
• Klantgerichtheid: Hoe effectief is de werknemer in het begrijpen van de behoeften en verwachtingen van klanten? Hoe goed kan de werknemer problemen oplossen en klanttevredenheid creëren?
• Resultaatgerichtheid: Hoe effectief is de werknemer in het bereiken van doelen en resultaten? Hoe goed kan de werknemer prioriteiten stellen en tijd effectief beheren?
• Ontwikkelingspotentieel: Wat zijn de sterke punten van de werknemer en waar kan de werknemer zich verder ontwikkelen? Wat zijn de belangrijkste gebieden waar de werknemer aan moet werken om beter te presteren?

Het is belangrijk om zorgvuldig te kiezen welke vragen er in de terugkoppeling worden opgenomen, afhankelijk van de doelstellingen van het feedbackproces en de specifieke rol en verantwoordelijkheden van de werknemer.

6 tips voor het toepassen binnen jouw organisatie

Nu je weet wat 360 graden feedback precies is, is de volgende stap het in de praktijk toepassen van deze methode. Dit kun je het beste doen door stap voor stap aan de slag te gaan met het verzamelen van terugkoppeling.

Doelen stellen

Het eerste wat je doet is het vaststellen van één of meerdere doelen. Wil je bijvoorbeeld weten hoe goed iemand met een ander kan samenwerken? Of ben je benieuwd naar iemands management skills volgens anderen? Dan kun je hier vragen over opnemen in de vragenlijst. Je kunt deze vragenlijst als manager opstellen, maar als je terugkoppeling verzamelt voor ontwikkeling dan helpt het om de vragenlijst door de medewerker te laten opstellen.

Als manager moet je het echter wel eens zijn met de vragenlijst. Maak daarom voor jezelf concreet welke informatie je belangrijk vindt. De meest belangrijke uitkomst van deze methode is namelijk dat je als manager beoordelingsgesprekken kunt voeren om medewerkers gericht te helpen met zakelijke en persoonlijke ontwikkeling.

Zet recensenten op papier

Recensenten zijn de mensen die de vragenlijst over een medewerker invullen. Dit moeten mensen zijn die de medewerker regelmatig spreken of hiermee samenwerken. Denk dus aan directe collega's, managers en toegewezen cliënten. Laat nieuwe medewerkers buiten dit proces. Sommige bedrijven kiezen er ook voor om informatie in te winnen van klanten. Werkt een werknemer met een specifieke klant, dan is het eenvoudig om hier informatie van te krijgen. Werkt de werknemer in een winkel waar veel verschillende mensen komen, dan kun je klanten beter niet betrekken bij 360 graden feedback. In dit geval is het echter wel heel waardevol voor het team om algemene terugkoppeling van klanten te verzamelen.

360 graden feedback verzamelen

Weet je wat voor soort feedback je nodig hebt en heb je een groep van recensenten gevonden? Dan is het tijd om de feedback te verzamelen. Wees hierbij vooral duidelijk over wanneer de feedback teruggekoppeld moet zijn, zodat je als manager of leidinggevende tijd hebt om de terugkoppelingen in kaart te brengen. Houdt het verzamelen van de terugkoppeling zo laagdrempelig mogelijk. Ga dus liever niet aan de slag met ingewikkelde vragen en werk met voorkeur met een beoordelingsgraad. Op die manier kunnen recensenten snel en eenvoudig een keus maken en is het aflezen van informatie makkelijker voor jou als leidinggevende of medewerker.

Zwakke punten en goede punten in kaart brengen

Met 360 graden feedback breng je zowel gedrag, resultaten en tips voor verbetering in kaart. Is de feedback binnen, dan kun je als leidinggevende zwakke punten en goede punten van werknemers op een rij zetten. Dit maakt het eenvoudiger om feedback te geven, waardoor je als werknemer en werkgever mikt op betere resultaten na de beoordelingsgesprekken. 360 Graden feedback zorgt niet alleen voor betere resultaten op de werkvloer, maar zorgt er ook voor dat het personeel actief werkt aan persoonlijke ontwikkeling.

De feedback vorm geven

Leidinggevenden kunnen zich met deze feedback goed voorbereiden op de beoordeling van medewerkers. Je krijgt namelijk informatie vanuit verschillende hoeken en dit zorgt voor een compleet overzicht van competenties, uitdagingen en personaliteit. Het kost tijd en focus om deze feedback vorm te geven, maar als je dit goed doet dan kan het feedback gesprek hele positieve gevolgen hebben. Hoort een medewerker namelijk feedback vanuit verschillende hoeken, dan zijn negatieve punten beter te relativeren. Zorg er ook voor dat je keiharde statistieken van de medewerker verzamelt, zodat je de resultaten van de werknemer kunt meten. Al deze onderdelen bespreek je tot slot in het feedback gesprek.

Het beoordelingsgesprek voeren

Tijdens het gesprek is het belangrijk dat de medewerker zichzelf herkent in de feedback. Zorg daarom altijd voor een positieve insteek, omdat mensen hun negatieve punten liever niet in het daglicht zetten. De juiste manier van het voeren van een feedback gesprek is voor elke medewerker verschillend, maar met een positieve insteek kan er weinig misgaan. Geef medewerkers tijden het gesprek de tijd om te reageren en laat zien wat collega's en klanten hebben ingevuld. Op die manier houdt je zaken tijdens het gesprek neutraal en werk je gericht aan het positief ontwikkelen en het verbeteren van prestaties van personeel binnen jouw bedrijf.

Wil je de afspraken uit het beoordelingsgesprek op een eenvoudige manier vastleggen door het beoordelingsformulier op een centrale plek op te slaan? Maak dan gebruik van Shiftbase voor je personeelsadministratie! In onze app koppel je contracten, documenten zoals beoordelingsformulieren en roosters aan specifieke medewerkers, zodat je nooit meer in mappen hoeft te zoeken naar een overzicht van een beoordelingsgesprek.

Personeelsplanning en urenregistratie software!

• Eenvoudige personeelsplanning
• Overzichtelijke urenregistratie
• Makkelijke verlofregistratie

Gratis uitproberen Demo aanvragen