Arbeidsmarktkrapte

Achteraanzicht van een vrouw die achter een bar staat

De krappe arbeidsmarkt vraagt om slimme manieren om deze veranderingen het hoofd te bieden. Daarom bespreken we in dit artikel alles van wat arbeidskrapte is, waar het vandaan komt, tot wat je hier als werkgever aan kan doen. Kortom: dit artikel is jouw complete go-to gids boordevol effectieve strategieën om uitdagingen op de huidige arbeidsmarkt aan te pakken.

Wat is arbeidsmarktkrapte?

Arbeidsmarktkrapte betekent dat er een groter arbeidsaanbod is dan beschikbare mensen om deze posities te vullen. De afgelopen jaren zien we dus een gestage toename van vacatures, terwijl de hoeveelheid beschikbaar personeel juist afneemt.

Voor werkgevers is dit natuurlijk niet ideaal—het maakt het aantrekken van geschikte kandidaten namelijk een stuk moeilijker.

Hoe komt dit zo?

Er is niet slechts één factor verantwoordelijk voor arbeidsmarktkrapte, maar een samenspel van factoren waaronder:

  • Vergrijzing van de beroepsbevolking: Wanneer een groot deel van de werknemers met pensioen gaat en er minder jonge mensen zijn om hun plaats in te nemen, ontstaat er een tekort aan arbeidskrachten.

  • Afname in aantal schoolverlaters: Als er minder mensen afstuderen of een opleiding afronden in bepaalde sectoren, kan dit leiden tot een beperkt aantal nieuwe werknemers die de openstaande vacatures kunnen invullen. Minder onderwijs betekent minder geschikte werknemers.

  • Economische groei: Wanneer de economie groeit, nemen ook de bedrijvigheid en de vraag naar arbeidskrachten toe. Als deze vraag sneller groeit dan het beschikbare arbeidsaanbod, ontstaat er krapte op de arbeidsmarkt.

  • Veranderingen in vaardigheden en behoeften: Soms veranderen de vereiste vaardigheden in bepaalde sectoren snel, waardoor er een gebrek kan ontstaan aan werknemers met specifieke kennis of expertise.

Van deze krapte is sprake in alle sectoren, echter worden sommige sectoren—zoals onderwijs en zorgverlening—harder getroffen dan anderen. Het heeft directe invloed op hoe moeilijk het is voor werkgevers om geschikte kandidaten te vinden voor openstaande vacatures.

Man is door een gids aan het bladeren die op de tafel voor hem ligt.

De gevolgen van arbeidskrapte op de arbeidsmarkt

Arbeidskrapte, oftewel een tekort aan arbeidskrachten, heeft nu al een grote impact op de arbeidsmarkt—en mocht het op langere termijn standhouden, dan wordt de impact nog groter.

Het zorgt er niet alleen voor dat werkgevers moeite hebben met het vinden van geschikt personeel, en het grote aantal vacatures in te vullen. Maar het leidt ook tot vertragingen in bedrijfsprocessen en belemmeringen voor groei en ontwikkeling.

Daarnaast kan arbeidskrapte ook leiden tot een stijging van de lonen, omdat werkgevers bereid zijn hogere salarissen te bieden om talent aan te trekken. Dat is voor werknemers heel fijn, maar voor bedrijven heeft dit invloed op hun winstgevendheid.

Beleidsmaatregelen

Dit tekort zal niet snel verdwijnen of gemakkelijk worden opgelost. Daarom werkt de regering aan een arbeidsmarkt die beter bestand is tegen deze periodes van krapte.

Door dit personeelstekort zijn er bijvoorbeeld klassen zonder leraren en worden behandelingen in de zorg uitgesteld. Bovendien zullen er de komende jaren tienduizenden extra technisch geschoolde mensen nodig zijn om de klimaatdoelstellingen te halen. Deze personeelstekorten bedreigen uiteindelijk onze algemene welvaart en economische kracht.

Plan van aanpak

Het oplossen van dit probleem is echter niet eenvoudig, zowel op korte als lange termijn. Overheid, werkgevers en werknemers moeten gezamenlijk actie ondernemen.

In het plan van aanpak dat het kabinet presenteert, worden verschillende maatregelen voorgesteld, variërend van betere afstemming tussen vraag en aanbod van arbeid tot het vergroten van het arbeidsaanbod en werken meer te belonen.

Denk hierbij aan zaken zoals het verhogen van het minimumloon en het verlagen van belastingdruk voor met name lage en middeninkomens, werkenden en gezinnen. Je kunt er hier alles over lezen.

De regering doet ook een beroep op werkgevers en werknemers om extra inspanningen te leveren. Zo kunnen werknemers gebruikmaken van beschikbare opleidingsmogelijkheden, zodat ze breder inzetbaar zijn in een veranderende arbeidsmarkt.

Ook wordt er een bepaalde inzet van werkgevers verwacht. In het volgende gedeelte stellen we aan paar acties voor die je kunt ondernemen om ondanks de krapte toch talenten aan te trekken.

Man is aan het metaalwerken. Vonken springen van object af.

 

Desondanks de beste kandidaten aantrekken

Als werkgever kan het voelen alsof er niets aan deze arbeidskrapte te doen is, en dat verandering buiten je macht ligt.

Maar dit is niet helemaal waar. In plaats van bij de pakken neer te gaan zitten, is het heel belangrijk voor werkgevers om het probleem proactief te benaderen. Maar wat zijn je opties? Hier zijn een aantal acties die je kan ondernemen om arbeidskrapte het hoofd te bieden:

Employer branding (werkgeversimago)

Zorg ervoor dat als mensen aan jouw bedrijf denken, het positieve associaties bij ze oproept. Er zijn verschillende manieren om dit te doen:

  • Identificeer relevante sociale media- en professionele platforms: Onderzoek welke platforms het relevantst zijn voor de branche en de doelgroep van de organisatie. Dit kunnen platforms zijn zoals LinkedIn, Twitter, Facebook, Instagram, maar ook professionele forums en specifieke brancheplatforms.

    • Ontwikkel een contentstrategieBepaal het type content dat het beste past bij de identiteit en boodschap van de organisatie. Denk aan informatieve berichten, nieuwsupdates, succesverhalen van werknemers, betrokkenheid in gemeenschapsprojecten, enzovoort.

    • Zorg voor een goede mix
      Maak verschillende contenttypes, zoals afbeeldingen, video's, artikelen en infographics om de interesse van verschillende doelgroepen te wekken.

    • Post regelmatig en consistent Stel een contentkalender op en bepaal de frequentie van het plaatsen van berichten op de gekozen platforms. Consistentie is belangrijk om betrokkenheid op te bouwen en een trouw publiek te bereiken.

    • Zorg ervoor dat de inhoud relevant, actueel en waardevol is voor de volgers Dit kan onder meer gaan over vacatures, werknemersverhalen, bedrijfsevenementen, prestaties, en initiatieven voor maatschappelijk verantwoord ondernemen.

    • Stimuleer interactie en betrokkenheid Moedig interactie aan door te reageren op opmerkingen, vragen en berichten van volgers. Dit toont de betrokkenheid van de organisatie en versterkt de relatie met het publiek. Gebruik hashtags en tag relevante personen of bedrijven om de zichtbaarheid van de posts te vergroten en betrokkenheid te stimuleren.

    • Monitor en meet de prestaties Gebruik analysetools (bijvoorbeeld Google Analytics) die door de platforms worden aangeboden om de prestaties van de berichten te volgen. Analyseer welke soorten content goed presteren en pas de strategie aan op basis van deze inzichten.

      Het consistent en strategisch beheren van de online aanwezigheid helpt niet alleen bij het verbeteren van het imago van de organisatie, maar kan ook een belangrijke rol spelen bij het aantrekken van potentiële werknemers en het behouden van bestaande talenten.

  • Branche-evenementen en jobbeurzen: Neem deel aan relevante branche-evenementen en jobbeurzen waar potentiële kandidaten aanwezig zijn. Dit biedt een uitstekende gelegenheid om persoonlijk contact te leggen, het bedrijf te promoten en direct te netwerken met geïnteresseerde kandidaten.

  • Bouw een aantrekkelijke bedrijfscultuur: Zorg ervoor dat je bedrijfscultuur meet werknemers aanspreekt door middel van diversiteit, inclusie, en een gezonde werk-privébalans.

  • Communiceer duidelijk de missie: Het is belangrijk dat de visie en kernwaarden van het bedrijf duidelijk zijn, om potentiële werknemers aan te trekken.

Man zit voor een bar naar papierwerk te kijken.

 

Talentwerving en behoud

Als je talent vindt, wil je het natuurlijk behouden. Dit kun je op de volgende manieren doen:

  • Ontwikkel aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden

    • Flexibele werktijden Bied werknemers flexibiliteit in hun werkschema's, waardoor ze een betere balans tussen werk en privé kunnen behouden. Hierdoor kunnen werknemers hun werktijden aanpassen aan persoonlijke verplichtingen, wat de tevredenheid en productiviteit bevordert.

    • Thuiswerkopties Creëer mogelijkheden voor werknemers om vanuit huis te werken. Dit biedt niet alleen meer flexibiliteit, maar kan ook de woon-werkverplichtingen verminderen en de stress die daarmee gepaard gaat verminderen.

    • Het bieden van alternatieve opties Veer mee in werkregelingen zoals parttime werken of job sharing om tegemoet te komen aan verschillende behoeften van werknemers.

  • Investeer in opleidingen, trainingen en professionele ontwikkelingsprogramma's

    • Continue educatie Bied werknemers mogelijkheden voor opleidingen, trainingen en workshops die hun vaardigheden verbeteren en hen voorbereiden op toekomstige uitdagingen. Dit vergroot niet alleen hun competentie, maar ook hun loyaliteit aan de organisatie.

    • Mentorschap en coachingImplementeer mentorschapsprogramma's waarbij ervaren medewerkers kennis en ervaring delen met nieuwkomers. Dit kan de professionele ontwikkeling bevorderen en werknemers betrokken houden bij hun groei binnen het bedrijf.

    • LoopbaanontwikkelingStel programma's op die de groei en ontwikkeling van werknemers ondersteunen. Dit omvat regelmatige evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen en trainingen die gericht zijn op het vergroten van vaardigheden die relevant zijn voor toekomstige promoties.

    • Interne mobiliteit en promotiesCreëer een cultuur waarin interne mobiliteit wordt aangemoedigd en beloond. Stimuleer werknemers om door te groeien binnen het bedrijf door mogelijkheden te bieden voor interne promoties op basis van prestaties, potentieel en verworven vaardigheden.
Bovenaanzicht van iemand die aan de salontafel werkt met een laptop en notitieblokjes.
    • Kennisoverdracht en ontwikkelingDoor mentorschaps- en coachingprogramma's op te zetten, kunnen ervaren werknemers hun kennis, ervaring en expertise delen met nieuwkomers of minder ervaren collega's. Dit bevordert niet alleen de professionele ontwikkeling van werknemers, maar stimuleert ook een cultuur van continu leren binnen het bedrijf.

    • LeiderschapsontwikkelingInvesteer in programma's voor leiderschapsontwikkeling om leiders te trainen en te ondersteunen bij het ontwikkelen van effectieve leiderschapsvaardigheden.

      Dit kan hen helpen om teams beter aan te sturen, talent te behouden en een positieve invloed uit te oefenen op de groei en prestaties van het bedrijf. Effectief leiderschap is cruciaal voor het behoud van talent.

      Leiders die open communicatie, ondersteuning en erkenning bieden, dragen bij aan een positieve werkomgeving en motiveren werknemers om zich gewaardeerd en betrokken te voelen.

  • Effectief onboardingproces voor nieuwe medewerkers

    • Duidelijke introductieZorg voor een gestructureerd en informatief onboardingsproces voor nieuwe werknemers, waarbij de bedrijfscultuur, doelen en verwachtingen duidelijk worden gecommuniceerd. Dit helpt bij het creëren van een gevoel van verbondenheid en betrokkenheid vanaf het begin.

    • Ondersteuning en begeleidingBied ondersteuning en begeleiding aan nieuwe werknemers om hen te helpen zich snel aan te passen aan hun nieuwe omgeving. Dit kan de betrokkenheid en retentie verhogen, waardoor werknemers gemotiveerd blijven en een sterke band met het bedrijf opbouwen.

Zijaanzicht van een man die voor een laptop zit.

Partnerschappen

Ontwikkel waardevolle partnerschappen met:

  • Onderwijsinstellingen: Leg contacten met onderwijsinstellingen zoals hogescholen, universiteiten of beroepsopleidingen. Dit biedt de mogelijkheid om stages, afstudeerprojecten of samenwerkingsverbanden op te zetten, waardoor directe toegang ontstaat tot getalenteerde studenten en afgestudeerden.

  • Brancheverenigingen: Werk samen met brancheverenigingen en lokale bedrijfsnetwerken. Door lid te worden of deel te nemen aan activiteiten kunnen bedrijven toegang krijgen tot een breed netwerk van professionals en potentiële kandidaten binnen een specifieke sector.

  • Rekruteringsbureaus: Bouw relaties op met gerenommeerde rekruteringsbureaus. Deze bureaus hebben vaak een uitgebreide database met gekwalificeerde kandidaten en kunnen helpen bij het identificeren en aantrekken van talent dat aansluit bij de behoeften van het bedrijf.

Gebruik technologie

We gebruiken op allemaal op alledaagse basis technologie, maar in dit geval hebben we het over innovatieve arbeidsbesparende technologie en ontwikkelingen. Hier zijn een aantal opties:

  • Implementeer innovatieve arbeidsbesparende technologieën

    • EfficiëntieverbeteringHet integreren van geavanceerde technologieën, zoals automatisering, kunstmatige intelligentie en geavanceerde softwaresystemen zoals Shiftbase, kan de efficiëntie op de werkplek vergroten.

      Innovatieve technologieën kunnen de workflows stroomlijnen, processen optimaliseren en de algehele productiviteit verhogen. Dit kan leiden tot een snellere uitvoering van taken, wat onmisbaar is in tijden van arbeidskrapte waar efficiëntie van groot belang is.

      Dit heeft op z'n beurt positieve voordelen voor arbeidsproductiviteit. Deze technologieën kunnen repetitieve taken automatiseren en het werk van bestaande medewerkers verlichten, waardoor zij zich kunnen concentreren op taken die meer waarde toevoegen en creativiteit vereisen.

  • Gebruik van gegevens en analyses

    • Wervings- en retentiegedrag analyserenDoor gegevens en analyses te gebruiken, kunnen werkgevers inzicht krijgen in de trends in wervings- en retentiegedrag. Dit omvat het evalueren van de bronnen van gekwalificeerde kandidaten, het identificeren van knelpunten in het wervingsproces en het begrijpen van factoren die van invloed zijn op de retentie van werknemers.

    • Strategische besluitvormingDe verkregen inzichten uit gegevens en analyses kunnen werkgevers helpen om strategische beslissingen te nemen met betrekking tot wervings- en retentiestrategieën.

      Het stelt hen in staat om gerichte en effectieve maatregelen te nemen om talent aan te trekken en te behouden.

Door deze benaderingen te combineren, kunnen werkgevers niet alleen nieuw talent aantrekken, maar ook de betrokkenheid, tevredenheid en retentie van bestaande werknemers bevorderen.

Arbeidskrapte in het kort

  • Definitie van arbeidsmarktkrapte: Het betekent dat er meer vacatures zijn dan beschikbare werknemers om ze in te vullen. Dit maakt het voor werkgevers moeilijk om geschikte kandidaten te vinden.

  • Oorzaken: Vergrijzing van de beroepsbevolking, afname van schoolverlaters, economische groei en veranderingen in vaardigheden en behoeften.

  • Impact van arbeidskrapte: Het belemmert bedrijfsprocessen, leidt tot vertragingen.

  • Beleidsmaatregelen: De overheid werkt aan maatregelen om de arbeidsmarkt veerkrachtiger te maken en pleit voor betere afstemming tussen vraag en aanbod.

  • Aanpak voor werkgevers: Strategieën zoals employer branding, aanpassen van arbeidsvoorwaarden, investeren in opleidingen en het behouden van talent kunnen helpen.
Personeelsplanning en urenregistratie software!

Personeelsplanning en urenregistratie software!

  • Eenvoudige personeelsplanning
  • Overzichtelijke urenregistratie
  • Makkelijke verlofregistratie
Gratis uitproberen Demo aanvragen
Management
Jill Phillips

Geschreven door:

Jill Phillips

Jill is een gepassioneerde (content) schrijver en editor met meer dan 10 jaar ervaring. Het is haar doel om content van hoge kwaliteit te creëren, waar ondernemers daadwerkelijk wat aan hebben. Met haar content ben je verzekerd van kloppende, en behulpzame informatie.

Disclaimer

Let op: de informatie op onze website is bedoeld voor algemene informatieve doeleinden en niet als bindend advies. De informatie op onze website kan niet worden beschouwd als vervanging voor juridisch en bindend advies voor een specifieke situatie. Ondanks onze research, bieden wij geen garantie voor de nauwkeurigheid, volledigheid en actualiteit van de informatie op onze website. Wij zijn niet aansprakelijk voor enige schade of verlies dat voortvloeit uit het gebruik van de informatie op onze website.