Seizoenswerk: Alles wat je als werkgever moet weten over seizoenswerkers

  • Geschreven door: Carin Vreede
  • Bijgewerkt op: 6 september 2023
zes maanden, seizoensgebonden werk, rekening houden

Als werkgever in een sector zoals de agrarische of toeristische sector, ben je wellicht bekend met de termen 'seizoenswerk' en 'seizoensarbeid'. Deze termen hebben betrekking op een specifieke soort arbeidsovereenkomst die betrekking heeft op een tijdelijke piek in werkzaamheden die vaak samenvalt met bepaalde seizoenen.

Of je nu boer bent die extra handen nodig heeft tijdens de oogst, of een horecaondernemer die op zoek is naar vakantiekrachten in de zomermaanden, seizoenswerk is een onderwerp waar je rekening mee moet houden.

Wat is seizoenswerk?

Seizoenswerk is een specifieke vorm van arbeid die gekenmerkt wordt door haar tijdelijke en seizoensgebonden aard. Het gaat om functies waarin werknemers voor een bepaalde tijd worden aangenomen, meestal om te helpen tijdens perioden van verhoogde werklast die typisch zijn voor bepaalde tijden van het jaar.

Je kunt bijvoorbeeld denken aan de agrarische sector, waar de noodzaak voor extra arbeidskrachten zich voordoet tijdens de oogstperiode. Boeren hebben in deze tijd vaak de hulp nodig van seizoenswerkers om de oogst op tijd binnen te halen. Hetzelfde geldt voor de toeristische sector, waar de zomermaanden of wintersportseizoenen een tijdelijke piek in werkgelegenheid veroorzaken.

Seizoensarbeid verschilt van een vast contract in die zin dat het contract eindigt zodra het seizoen of de periode waarvoor de werknemer is aangenomen voorbij is. Het is echter belangrijk om rekening te houden met afwijkende regels als het gaat om seizoenswerk, zoals de ketenbepaling, die we later in dit artikel zullen bespreken.

Seizoenswerk kan een uitstekende oplossing zijn voor werkgevers die te maken hebben met fluctuaties in hun bedrijfsactiviteiten en voor werknemers - zoals studenten, scholieren en jongeren - die op zoek zijn naar tijdelijk werk, vaak aangeduid als vakantiewerk.

Dus, of je nu een seizoensgebonden piek in de vraag naar jouw diensten ervaart, of een tijdelijke behoefte aan extra personeel hebt, seizoenswerk kan een efficiƫnte en effectieve oplossing zijn.

Verschillende contracttypes bij seizoenswerk

Als het gaat om seizoenswerk, zijn er verschillende contracttypes die je als werkgever kunt overwegen. Het kiezen van het juiste type contract is cruciaal om zekerheid te bieden aan zowel jou als je werknemers, en om te voldoen aan de regelgeving.

Contract voor bepaalde tijd

Dit is de meest voorkomende vorm van contract voor seizoenswerk. Het is een arbeidsovereenkomst voor een specifieke periode, bijvoorbeeld zes maanden. Dit type contract eindigt automatisch aan het einde van de afgesproken termijn.

Oproepcontract

Dit type contract kan handig zijn in sectoren waar het werkvolume onvoorspelbaar is. Met een oproepcontract roep je werknemers op wanneer je ze nodig hebt.

Uitzendovereenkomst

In sommige gevallen kan het inschakelen van een uitzendbureau een goede optie zijn. Het uitzendbureau neemt de verantwoordelijkheid voor de werving en selectie van seizoenwerkers, en de werknemers zijn in dienst van het uitzendbureau.

Vakantiecontract

Veel studenten, scholieren en jongeren zijn op zoek naar vakantiewerk. Een vakantiecontract is een specifiek type contract dat wordt gebruikt voor werk dat wordt uitgevoerd tijdens schoolvakanties.

Bij elk type contract moeten werkgevers zich bewust zijn van hun plichten, zoals het betalen van het minimumloon en het naleven van de regels in de cao, indien van toepassing. Verder is het belangrijk om op de hoogte te zijn van de regels rond de ketenbepaling, die bepaalt hoeveel tijdelijke contracten je aan een werknemer mag aanbieden voordat deze automatisch verandert in een vast contract.

Door het juiste type contract te kiezen, zorg je ervoor dat je bedrijf kan profiteren van de flexibiliteit die seizoensarbeid biedt, terwijl je tegelijkertijd zekerheid biedt aan je werknemers.

In welke sectoren heb je te maken met seizoenswerk?

Seizoenswerk is een wijdverspreid fenomeen dat voorkomt in vele sectoren van de economie. Hoewel het vaak geassocieerd wordt met bepaalde industrieƫn, kan bijna elke sector te maken krijgen met seizoensgebonden schommelingen in de vraag naar arbeid. Hier zijn enkele van de meest voorkomende sectoren waar seizoensarbeid een rol speelt:

  1. Agrarische sector: De agrarische sector is misschien wel de meest bekende sector als het gaat om seizoenswerk. Boeren, met name biologische boeren, hebben vaak extra handen nodig tijdens oogstperiodes om ervoor te zorgen dat gewassen op tijd worden geoogst en verwerkt.

  2. Toeristische sector: Of het nu gaat om een pretpark met een winter show of een strandhotel in de zomer, de toeristische sector heeft te maken met aanzienlijke seizoensgebonden schommelingen in de vraag. Dit leidt tot een verhoogde behoefte aan personeel tijdens piekseizoenen.

  3. Horeca: Restaurants, bars en cafƩs kunnen ook te maken krijgen met seizoensgebonden schommelingen, vooral in toeristische gebieden. Zomerterrassen en winterse kerstmarkten zijn voorbeelden van tijdelijke pieken in de vraag naar personeel.

  4. Detailhandel: De detailhandel ziet vaak een piek in de vraag naar werknemers rond de feestdagen, wanneer klanten massaal winkelen voor cadeaus.

  5. Bouwsector: Hoewel minder voor de hand liggend, kan ook de bouwsector seizoensgebonden schommelingen kennen. Weersomstandigheden kunnen de bouwactiviteiten beĆÆnvloeden, wat leidt tot pieken in de vraag naar arbeid tijdens bepaalde seizoenen.

In veel sectoren kan het inzetten van seizoenswerkers een effectieve manier zijn om de tijdelijke piek in de vraag naar arbeid op te vangen. Het is echter belangrijk om als werkgever rekening te houden met de specifieke regels en verplichtingen die gelden voor seizoensarbeid.

Waarom werken met seizoenwerkers?

Het inzetten van seizoenwerkers kan een aantal voordelen hebben voor jou als werkgever. Het biedt flexibiliteit, kan kosten besparen en kan helpen bij het opvangen van pieken in de vraag. Laten we eens kijken naar enkele van de specifieke redenen waarom je zou kunnen overwegen om met seizoenwerkers te werken.

Minder loonheffing bij seizoensarbeid

EƩn van de financiƫle voordelen van het inzetten van seizoenwerkers is dat er mogelijk minder loonheffing betaald hoeft te worden. In sommige gevallen kan de overheid een gereduceerd tarief aanbieden voor seizoensarbeid, aangezien deze werknemers vaak maar een deel van het jaar werken. Dit kan helpen om de loonkosten te verlagen en de financiƫle last voor jou als werkgever te verlichten.

Buitenlandse seizoenswerkers

Het aantrekken van buitenlandse seizoenswerkers kan ook een optie zijn, vooral in sectoren waar er een tekort is aan binnenlandse werknemers. Buitenlandse seizoenswerkers kunnen een waardevolle bron van arbeid zijn en kunnen helpen om tekorten in piekperiodes op te vangen. Echter, het is belangrijk om op de hoogte te zijn van de regelgeving en verplichtingen met betrekking tot het in dienst nemen van buitenlandse werknemers.

Minimumloon voor seizoenswerk

Bij het inzetten van seizoenwerkers is het belangrijk om te voldoen aan de wettelijke verplichtingen op het gebied van loon. Dit betekent dat je als werkgever verplicht bent om ten minste het wettelijke minimumloon te betalen. Dit geldt ongeacht of de werknemers studenten, scholieren, jongeren of buitenlandse werknemers zijn.

Werken met seizoenwerkers kan een waardevolle strategie zijn om pieken in de vraag naar arbeid op te vangen, kosten te besparen en flexibiliteit te bieden in je personeelsbestand.

Ketenbepaling seizoensarbeid

De ketenbepaling is een belangrijk aspect van de arbeidswetgeving dat specifiek van toepassing is op seizoensarbeid. Deze bepaling heeft betrekking op de opeenvolging van tijdelijke contracten, ook wel 'keten' genoemd. Het is essentieel voor jou als werkgever om te begrijpen hoe deze bepaling werkt en welke impact het kan hebben op jouw bedrijf.

Volgens de ketenbepaling verandert een reeks van tijdelijke contracten automatisch in een vast contract na een bepaalde tijd of na een bepaald aantal contracten. Tot 2020 was deze termijn drie jaar of drie contracten.

Dit betekende dat als je een werknemer meer dan drie tijdelijke contracten gaf, of als de werknemer langer dan drie jaar voor je werkte op basis van tijdelijke contracten, het laatste contract automatisch een vast contract werd.

Ketenbepaling aangepast

Er zijn recentelijk wijzigingen aangebracht in de ketenbepaling. De overheid heeft besloten dat voor bepaalde sectoren, waaronder de agrarische sector en de horeca, de ketenbepaling aangepast kan worden. Dit betekent dat er afwijkende regels kunnen gelden voor deze sectoren, waardoor ze meer flexibiliteit krijgen bij het aanbieden van tijdelijke contracten.

Het is belangrijk om te weten dat deze afwijkende regels alleen van toepassing zijn als dit is vastgelegd in de cao. Daarnaast kunnen de specifieke regels per sector verschillen, dus het is essentieel om op de hoogte te zijn van de cao die van toepassing is op jouw sector.

Als werkgever is het dus van cruciaal belang om de ketenbepaling te begrijpen en op de hoogte te blijven van eventuele wijzigingen. Dit zal je helpen om compliant te blijven en te zorgen voor zekerheid voor zowel jouw bedrijf als je werknemers.

Shiftbase

Personeelsplanning en urenregistratie software!

  • Eenvoudige personeelsplanning
  • Overzichtelijke urenregistratie
  • Makkelijke verlofregistratie
Gratis uitproberen Demo aanvragen
Carin Vreede

Geschreven door:

Carin Vreede

Met jaren ervaring in het HR-vakgebied heeft Carin veel ervaring met HR-processen. Als content marketeer zet zij deze kennis om in boeiende en informatieve content die bedrijven helpt om hun HR-processen te optimaliseren en hun medewerkers te motiveren en te ontwikkelen.

Disclaimer

Let op: de informatie op onze website is bedoeld voor algemene informatieve doeleinden en niet als bindend advies. De informatie op onze website kan niet worden beschouwd als vervanging voor juridisch en bindend advies voor een specifieke situatie. Ondanks onze research, bieden wij geen garantie voor de nauwkeurigheid, volledigheid en actualiteit van de informatie op onze website. Wij zijn niet aansprakelijk voor enige schade of verlies dat voortvloeit uit het gebruik van de informatie op onze website.