Wettelijke opzegtermijn: wat is het en hoe werkt het in de praktijk?

Wettelijke opzegtermijn

De wettelijke opzegtermijn is een belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht in Nederland. Het bepaalt hoe lang een werkgever of werknemer moet wachten voordat ze een arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen.

In dit artikel bespreken we de ins and outs van de wettelijke opzegtermijn en geven we praktische tips om ervoor te zorgen dat je altijd binnen de regels blijft.

Wat is de wettelijke opzegtermijn?

De wettelijke opzegtermijn is de tijd die een werkgever of werknemer moet nemen voordat hij of zij een arbeidsovereenkomst kan beƫindigen. De opzegtermijn wordt bepaald door wetten en verordeningen en is afhankelijk van verschillende factoren, waaronder de duur van het arbeidsovereenkomst en het type cao.

In de meeste gevallen is de wettelijke opzegtermijn ƩƩn maand voor beide partijen. Dit betekent dat de werkgever of werknemer ƩƩn maand van tevoren moet opzeggen als hij of zij de arbeidsovereenkomst wilt beƫindigen.

Wanneer start de wettelijke opzegtermijn?

Bij de beƫindiging van een arbeidsovereenkomst schrijft de wet voor dat de kennisgeving aan zowel de werkgever als de werknemer in de vorm van een aangetekende brief wordt gedaan. De datum van ontvangst van deze kennisgeving geldt als de officiƫle start van de toepasselijke wettelijke termijn die door wettelijke normen is vastgesteld.

Opzegtermijn werknemer met een tijdelijk contract

In het geval van een tijdelijk contract kan de werknemer met hun werkgever schriftelijk tussentijds opzeggen vĆ³Ć³r de overeengekomen einddatum. Anders wordt het contract op die bepaalde datum automatisch beĆ«indigd - geen opzegging nodig!

Opzegtermijn werknemer met een vast contract

De wettelijke opzegtermijn bij een vast contract of een contract van onbepaalde tijd wordt berekend op basis van de duur van het dienstverband . Hoe langer het dienstverband, hoe langer de opzegtermijn. In Nederland geldt de volgende regel:

 
Periode ononderbroken in dienst Duur wettelijke opzegtermijn
Minder dan 5 jaar 1 maand
Tussen de 5 en 10 jaar 2 maanden
Tussen de 10 en 15 jaar 3 maanden
Langer dan 15 jaar 4 maanden

 

Indien zich omstandigheden voordoen die de beƫindiging van een arbeidsovereenkomst noodzakelijk maken, heeft de werknemer het recht om een langere opzegtermijn te bedingen. Deze kan oplopen tot zes maanden en moet met het oog op rechtsbescherming in de overeenkomst met de werkgever worden vastgelegd.

Kortere opzegtermijn bij vast contract

Als werkgever kun je kiezen voor een kortere opzegtermijn, maar alleen als de cao dat toestaat. Als er voor de sector of bedrijfstak in kwestie echter geen cao bestaat, moeten de wettelijke voorschriften worden gevolgd, zoals hierboven aangegeven.

senior-woman-eco-architect-working-on-lapotp-in-of-2022-11-11-09-22-54-utc_50

 

Opzegtermijn oudere werknemers

Voor een werknemer van 45 jaar of ouder die vĆ³Ć³r 1 januari 1999 bij hun werkgever in dienst zijn getreden, bestaat de mogelijkheid van een verlengde of langere opzegtermijn van maximaal 26 weken. Dit omvat Ć©Ć©n extra week per jaar tussen 18 en 45 jaar en nog een extra week voor elk volledig jaar vanaf het 45e jaar tot 1 januari 1999 - beide maximaal 13 weken.

Opzegtermijn werknemer in de proeftijd

Tijdens een proeftijd kan een werknemer zonder opzegtermijn, op staande voet worden ontslagen om geldige redenen zoals:

  • Fraude
  • Diefstal
  • Mishandeling
  • Weigeren van arbeid te verrichten

De werkgever moet ervoor zorgen dat de stap gerechtvaardigd is en er kunnen in dit geval geen juridisch bindende afspraken worden gemaakt. Ontslag op staande voet beƫindigt een arbeidsovereenkomst onmiddellijk zonder mogelijkheid tot voorafgaande kennisgeving - de werkgever moet voorzichtig te werk gaan gezien de ernst van deze beslissingen!

In het geval van ontslag op staande voet is de werkgever verplicht hun werknemer zowel een opzegtermijn als een verklaring te geven. Bovendien hebben zij het recht hun ontslag voor de rechter aan te vechten als zij vinden dat het onterecht is.

Wat als mijn werknemer ontslag wil nemen?

Ontslag nemen is het voorrecht van een werknemer en als werkgever kan het zomaar uit de lucht komen vallen. Gelukkig zijn er stappen die je kunt nemen om een naadloze overgang te garanderen: zorg ervoor dat de wettelijke opzegtermijn in acht is genomen, zodat alle betrokkenen tijdens de verandering enige gemoedsrust genieten.

Werknemer met tijdelijk contract

Een tijdelijk contract van een werknemer is meestal vastgesteld voor zes maanden tot een jaar. Een tijdelijk contract eindigt automatisch aan het einde van de vooraf bepaalde periode, zonder dat een opzeggingstermijn vereist is.

Een wederzijds kortere opzegtermijn kan echter worden vastgesteld indien zowel de werkgever als de werknemer een dergelijke overeenkomst schriftelijk aangaan.

Ook bij een tijdelijke contract moeten werkgevers hun contractuele verplichtingen in acht nemen. Door hun werknemers ten minste ƩƩn maand voor het afgesproken einddatum in kennis te stellen, kunnen zij ervoor zorgen dat alle betrokkenen weten of er plannen zijn om het dienstverband te verlengen of te beƫindigen.

Werknemer met vast contract

Ontslag nemen uit een vaste functie brengt zijn eigen reeks overwegingen met zich mee, zoals het in acht nemen van de eerder genoemde richtlijnen voor de wettelijke opzegtermijn. Gelukkig kunnen werknemer en werkgever het altijd eens worden over een kortere of langere opzegtermijn, die in het contract moet worden vastgelegd.

Bij een carriĆØrestap is het belangrijk om op de hoogte te blijven van de arbeidswetgeving. Met betrekking tot opzegtermijnen bepaalt de wet dat een maand van tevoren moet worden opgezegd - dus als een werknemer op 1 april wil vertrekken, dan moet zijn opzegging voor 1 maart plaatsvinden.

Het is van essentieel belang dat dit detail wordt vermeld in een dergelijke formele kennisgeving en het kan ook afhangen van de gebruiken in de sector waar beide partijen werkzaam zijn.

Werknemer die in de proeftijd zit

Zit je nog in je proeftijd? Dan heb je geen opzegtermijn. Je kunt dus per direct ontslag nemen en je contract opzeggen. Je dienstverband stopt dan meteen. Werkgevers behouden ook de recht het contract zonder opzegtermijn te beƫindigen. Beide partijen kunnen een arbeidsrelatie - en de bijbehorende verantwoordelijkheden - snel beƫindigen als de omstandigheden dat vereisen.

De wettelijke ontslag brief

Voor een geldig ontslag moeten werknemers hun werkgevers dit laten weten via mondelinge communicatie, e-mail, sms of telefoon.

Afhankelijk van de geldende cao kan het nodig zijn een officiƫle ontslagbrief in te dienen die aan bepaalde criteria voldoet. De brief moet het volgende informatie beschrijven:

  • De verzenddatum
  • Volledige adresgegevens van de werkgever
  • Persoonlijke gegevens en contactgegevens van de werknemer
  • Datum van beĆ«indiging van het dienstverband
  • Handtekening plus bijbehorende datumstempel

Wat is de aanzegtermijn en wat zijn de voorwaarden die hieraan verbonden zijn?

Om elke verwarring rond tijdelijke contracten van zes maanden of langer te vermijden, zijn werkgevers wettelijk verplicht hun intenties ten minste een maand voor het verstrijken ervan schriftelijk kenbaar te maken. Dit wordt aanzegtermijn genoemd. Indien zij dit nalaten, kunnen werknemers recht hebben op een extra salaris als compensatie voor het gebrek aan duidelijkheid.

Wat als de wettelijke opzegtermijn niet wordt nageleefd?

Als de wettelijke opzegtermijn niet wordt nageleefd, kan dit gevolgen hebben voor zowel de werkgever als de werknemer. Werkgevers kunnen verplicht worden om een vergoeding te betalen aan de werknemer en werknemers kunnen verplicht zijn om de opzegtermijn alsnog in acht te nemen.

Het is daarom belangrijk om altijd de wettelijke opzegtermijn na te leven en eventuele onduidelijkheden tijdig op te lossen. Dit kan door een gesprek met de werkgever of door hulp in te roepen van een arbeidsrechtadvocaat.

Conclusie

De wettelijke opzegtermijn is een belangrijk onderdeel van de arbeidsovereenkomst of cao en dient altijd in acht te worden genomen. Het is belangrijk om de regels en wetten te kennen die van toepassing zijn op jouw situatie en om eventuele onduidelijkheden tijdig op te lossen. Alleen op deze manier kun je ervoor zorgen dat jouw rechten als werkgever of werknemer worden beschermd.

Personeel Regelgeving

Disclaimer

Let op: de informatie op onze website is bedoeld voor algemene informatieve doeleinden en niet als bindend advies. De informatie op onze website kan niet worden beschouwd als vervanging voor juridisch en bindend advies voor een specifieke situatie. Ondanks onze research, bieden wij geen garantie voor de nauwkeurigheid, volledigheid en actualiteit van de informatie op onze website. Wij zijn niet aansprakelijk voor enige schade of verlies dat voortvloeit uit het gebruik van de informatie op onze website.