Werkgevers versterken: de WIA dekking

Patient in ziekenhuisbed

Werknemers vormen het hart van elk bedrijf, maar soms kunnen ziekte of arbeidsongeschiktheid hen treffen. In deze situaties komt de WIA in beeld. WIA staat voor Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. Deze wet neemt de plaats in van de Wet op de Arbeidsongeschiktheid (WAO). WIA is cruciale regeling die werknemers financiële ondersteuning biedt in tijden van arbeidsongeschiktheid. Als werkgever is het van groot belang om de complexe ins en outs van dit onderwerp te begrijpen, zodat je werknemers kunt ondersteunen in hun herstel en re-integratie. In dit artikel zetten we alles op een rijtje

Wat is een WIA-uitkering?

De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) bestaat om werknemers financiële bescherming te bieden, wanneer ze door gezondheidsproblemen niet meer in staat zijn om volledig te werken. Zowel volledige en gedeeltelijke arbeidsongeschikten hebben recht op een WIA. Met als gevolg dat werknemer minder werkt of helemaal niet werkt, en niet de oude loon kan verdienen.

Naast financiële ondersteuning biedt de WIA ook mogelijkheden voor re-integratie en herstel. De WIA omvat twee verschillende soorten arbeidsongeschiktheidsuitkering, afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid en de verwachte herstelkansen van de werknemer. Een persoon die werkzaam is als zelfstandig ondernemer heeft geen recht op deze inkomensvoorziening, maar wel een ziektewet uitkering.

Wat is het verschil tussen WIA en een ziektewetuitkering?

De WIA is een uitkering bedoeld voor personen die gedurende meer dan twee jaar ziek zijn. Tijdens de eerste twee jaar van ziekte is het doorgaans de werkgever die het loon blijft betalen. Echter is er ook een categorie mensen die gedurende die periode een beroep kunnen doen op de Ziektewet.

Dit geldt bijvoorbeeld voor tijdelijke krachten zonder vast dienstverband, oproepkrachten en werklozen die al meer dan 13 weken ziek zijn terwijl ze een WW-uitkering ontvangen. Bovendien geldt de Ziektewet voor zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit is geregeld om ze een bepaald minimumloon te garanderen. In het geval van ernstige ongevallen kan een werkgever ervoor kiezen om een ziektewetuitkering aan te vragen voor een werknemer.

Soorten WIA-uitkeringen

IVA-uitkering bij volledige arbeidsongeschiktheid

Een werknemer is volledig arbeidsongeschikt wanneer hij of zij door een medische aandoening of handicap niet in staat is om enige vorm van betaald werk uit te voeren. Deze definitie is van groot belang bij het bepalen van het recht op de uitkering. De beoordeling van volledige arbeidsongeschiktheid omvat zowel medische als arbeidskundige aspecten.

WGA-uitkering bij gedeeltelijk arbeidsongeschikt

In situaties waar de werknemer tijdelijk arbeidsongeschikt is, kan de WGA-uitkering een mogelijkheid bieden. De hoogte van de uitkering is gebaseerd op de hoogte van arbeidsongeschiktheidspercentage en de verdiencapaciteit van de werknemer. Hierbij wordt gekeken naar het inkomen dat de werknemer nog kan verdienen met zijn of haar beperkingen.

Zzp'ers hebben geen recht op deze uitkering en zijn genoodzaakt zelf een arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten.

Een aanvullende WW- of bijstandsuitkering

Indien de werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is, kan hij of zij 65% of meer van het oude loon verdienen. In dat geval komt de werknemer niet in aanmerking voor een WIA-uitkering. Er kan echter wel sprake zijn van een aanvullende WW- of bijstandsuitkering. Als de werknemer zijn vroegere werk niet langer kan verrichten, heeft de werkgever de plicht om gedurende de twee ziektejaren passend werk aan te bieden.

Eigenrisicodrager

Een werkgever heeft ook de mogelijkheid om zelf de WGA-uitkering voor de werknemer te financieren. In dat geval betaalt werkgever minder premie aan het UWV. Tevens draagt de werkgever zelf de verantwoordelijkheid voor de re-integratie van de werknemer.

Het aanvragen van een WIA 

Als de werknemer langdurig ziek blijft en herstel en hervatting van werk niet mogelijk zijn, moet de werknemer uiterlijk in de 93e week (na 1 jaar en 9 maanden ziekte) zelf een WIA-uitkering aanvragen. 

Doet de werknemer dit niet, dan ontvangen zowel werkgever en werknemer na anderhalf jaar een brief van het UWV om hen te informeren over de aanvraagprocedure, en hen eraan te herinneren dat het tijd is om de WIA-uitkering aan te vragen. Voor de aanvraag van een WIA-uitkering heeft de werknemer alle documenten over zijn re-integratie nodig. Daarom moet een werkgever ervoor zorgen dat de werknemer deze uiterlijk ontvangt in de 91e week van ziek zijn.

Beoordeling

Het UWV kijkt naar het arbeidsongeschiktheidspercentage en het arbeidsvermogen van de werknemer om te bepalen of deze in aanmerking komt voor een WIA-uitkering. Een arbeidsdeskundige en een verzekeringsarts zijn betrokken bij deze herbeoordeling om de arbeidsongeschiktheid van de werknemer nauwkeurig vast te stellen.

Ook zal het UWV beoordelen of zowel de werkgever als de medewerker gedurende de eerste twee jaar ziekte voldoende inspanningen hebben geleverd om hem of haar weer aan het werk te krijgen. Het is van groot belang dat de werkgever alle overeengekomen stappen en inspanningen met betrekking tot de re-integratie zorgvuldig documenteert. Er zijn twee mogelijke scenario's bij deze beoordeling:

  • Het UWV concludeert dat de werkgever aantoonbaar voldoende inspanningen heeft geleverd om de re-integratie van de medewerker te bevorderen. In dit geval heeft de werkgever na de voltooiing van twee ziektejaren het recht om te stoppen met het doorbetalen van het salaris.

    Het is echter belangrijk op te merken dat indien de medewerker de aanvraag voor de WIA-uitkering te laat heeft ingediend, de werkgever verplicht kan zijn om het salaris nog langer door te betalen. Het UWV zal de werkgever schriftelijk op de hoogte brengen van deze situatie en de eventuele gevolgen.

  • In het geval dat het UWV concludeert dat de werkgever onvoldoende inspanningen heeft geleverd om de re-integratie te ondersteunen, kunnen er strafmaatregelen volgen. Het UWV heeft de bevoegdheid om de werkgever een boete op te leggen in de vorm van een loonstraf.

    Als gevolg van deze sanctie zal de werkgever verplicht zijn om gedurende een aanvullende periode van maximaal een jaar—opgeteld bij de initiële tweejarige ziekteperiode—het salaris van de medewerker door te betalen. De werkgevende mag de werknemer gedurende deze verlengde periode niet ontslaan, zelfs als andere omstandigheden dit normaal gesproken zouden rechtvaardigen. Dit dient als een strafmaatregel om de werkgever te stimuleren om binnen twee jaar effectieve inspanningen te leveren, om de re-integratie van de medewerker te bevorderen en zijn of haar arbeidscapaciteit te herstellen.

Einde WIA-uitkering 

Als de gezondheid van de werknemer verbetert en hij of zij in staat is om ten minste 65% van het laatste inkomen te verdienen dat verdiend werd voordat de arbeidsongeschiktheid begon, dan komt de werknemer mogelijk in aanmerking om het oude loon te verdienen. Dit is van toepassing in situaties waarbij werkhervatting plaatsvindt.

Op het moment dat de AOW-leeftijd bereikt wordt, kan de werknemer in aanmerking komen voor specifieke regelingen met betrekking tot de WIA-uitkering.

Indien de werknemer ervoor kiest om naar het buitenland te verhuizen, is het van belang om te onthouden dat er uitzonderingen zijn op de regel. Dit is vooral van toepassing wanneer de werknemer naar landen verhuist waarmee specifieke afspraken omtrent de WIA zijn gemaakt. Deze afspraken kunnen invloed hebben op het recht op een WIA-uitkering.

In het geval dat de werknemer geconfronteerd wordt met detentie gedurende meer dan een maand, is het belangrijk om op de hoogte te zijn van mogelijke gevolgen. Detentie kan invloed hebben op het recht op een WIA-uitkering. Bij overlijden kunnen er specifieke regelingen en uitkeringen van kracht worden voor de nabestaanden. 

Shiftbase en de WIA-uitkering

Arbeidsongeschiktheid hoeft geen obstakel te zijn voor je bedrijf. Met Shiftbase kun je moeiteloos schakelen tussen de schommelingen van personeelsinzet. Denk aan het geval waarin een teamlid gedeeltelijk arbeidsongeschikt is en aangepaste werkuren nodig heeft. Hier is waar Shiftbase kan helpen het proces soepeler te laten verlopen. Met onze tool kun je naadloos aanpassingen maken in je planning, afgestemd op individuele behoeften. Ben je benieuwd naar wat je met shiftbase kan bereiken? Probeer onze software nu 14 dagen gratis!

Shiftbase

Personeelsplanning en urenregistratie software!

  • Eenvoudige personeelsplanning
  • Overzichtelijke urenregistratie
  • Makkelijke verlofregistratie
Gratis uitproberen Demo aanvragen
Personeel Regelgeving
Jill Phillips

Geschreven door:

Jill Phillips

Jill is een gepassioneerde (content) schrijver en editor met meer dan 10 jaar ervaring. Het is haar doel om content van hoge kwaliteit te creëren, waar ondernemers daadwerkelijk wat aan hebben. Met haar content ben je verzekerd van kloppende, en behulpzame informatie.

Disclaimer

Let op: de informatie op onze website is bedoeld voor algemene informatieve doeleinden en niet als bindend advies. De informatie op onze website kan niet worden beschouwd als vervanging voor juridisch en bindend advies voor een specifieke situatie. Ondanks onze research, bieden wij geen garantie voor de nauwkeurigheid, volledigheid en actualiteit van de informatie op onze website. Wij zijn niet aansprakelijk voor enige schade of verlies dat voortvloeit uit het gebruik van de informatie op onze website.