Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein. Was das konkret bedeutet: Gehaltsangaben in Stellenanzeigen werden wahrscheinlich Pflicht, Mitarbeitende bekommen ein Auskunftsrecht über Vergütungskriterien, und Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über den Gender Pay Gap berichten. Wer jetzt handelt, vermeidet Nacharbeiten unter Zeitdruck - und positioniert sich als transparenter Arbeitgeber.
Hinweis: Das deutsche Umsetzungsgesetz ist Stand April 2026 noch nicht final verabschiedet. Dieser Artikel gibt den aktuellen Stand der EU-Richtlinie wieder. Für rechtsverbindliche Beratung empfehlen wir eine Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht.
Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die EU-Richtlinie 2023/970 vom 10. Mai 2023 verpflichtet alle EU-Mitgliedstaaten, bis zum 7. Juni 2026 nationale Gesetze zur Entgelttransparenz einzuführen. Ziel ist es, den Gender Pay Gap zu schließen und Lohnungleichheiten strukturell sichtbar zu machen.
Für Arbeitgeber in Deutschland bedeutet das: bisherige freiwillige Transparenzmaßnahmen werden zu gesetzlichen Pflichten. Das betrifft nicht nur große Konzerne. Die Richtlinie gilt für alle Unternehmen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen.
Was wird ab Juni 2026 Pflicht?
1. Gehaltsangaben in Stellenanzeigen
Voraussichtlich müssen Stellenanzeigen künftig entweder ein konkretes Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne enthalten. Die genaue Ausgestaltung hängt vom deutschen Umsetzungsgesetz ab, aber Unternehmen die bereits heute Gehaltsspannen veröffentlichen, sind klarer positioniert und ziehen qualifiziertere Bewerbungen an.
Was du jetzt tun kannst:
- Interne Gehaltstabellen für alle offenen Stellen anlegen
- Stellenanzeigen-Templates um ein Gehaltsfeld erweitern
- Festlegen welche Spanne für welche Funktionsstufe gilt
2. Auskunftsrecht für Mitarbeitende
Mitarbeitende werden das Recht bekommen, Informationen über die Vergütungskriterien in ihrem Unternehmen sowie über das durchschnittliche Gehaltsniveau vergleichbarer Stellen zu erhalten. Das ist neu: bisher gab es in Deutschland kein individuelles Auskunftsrecht in dieser Form.
Was du jetzt tun kannst:
- Vergütungskriterien schriftlich dokumentieren (welche Faktoren fließen in das Gehalt ein?)
- Einen internen Prozess definieren, wie Auskunftsersuchen bearbeitet werden
- HR-Team über die neue Pflicht informieren und schulen
3. Gender Pay Gap Berichte (ab 100 Mitarbeitenden)
Unternehmen müssen regelmäßig über Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern berichten - gestaffelt nach Unternehmensgröße:
| Unternehmensgröße | Berichtspflicht | Erste Berichtspflicht |
|---|---|---|
| 250+ Mitarbeitende | Alle 3 Jahre | Voraussichtlich 2027 |
| 150–249 Mitarbeitende | Alle 3 Jahre | Voraussichtlich 2027 |
| 100–149 Mitarbeitende | Alle 5 Jahre | Voraussichtlich 2029 |
| Unter 100 Mitarbeitende | Keine Berichtspflicht | - |
Hinweis: Die genauen Schwellenwerte und Fristen hängen vom deutschen Umsetzungsgesetz ab.
4. Interne Gehaltsbänder
Die Richtlinie setzt voraus, dass Unternehmen ihre Gehälter nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien strukturieren. In der Praxis bedeutet das: Gehaltsbänder pro Funktionsstufe oder Jobfamilie, die dokumentiert und nachvollziehbar sind.
Was du jetzt tun kannst:
- Alle Positionen im Unternehmen in Funktionsstufen einteilen
- Pro Stufe ein Gehaltsband (Min–Max) definieren
- Dokumentieren welche Kriterien die Einordnung bestimmen (Erfahrung, Verantwortung, Qualifikation)
Warum früh handeln sich lohnt
Unternehmen die jetzt vorbereiten statt warten, profitieren dreifach:
-
Bessere Bewerbungsqualität: Kandidatinnen und Kandidaten bewerben sich gezielter, wenn das Gehaltsniveau transparent ist. Rückfragen im Recruiting-Prozess nehmen ab.
-
Rechtssicherheit: Wer am 7. Juni alle Pflichten erfüllt, riskiert keine Bußgelder - und hat bei Beschwerden von Mitarbeitenden eine saubere Dokumentationsgrundlage.
-
Employer Branding: Transparenz bei Gehältern wird zunehmend als Qualitätsmerkmal wahrgenommen - besonders bei jüngeren Bewerberinnen und Bewerbern.
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Fazit
Der 7. Juni 2026 ist keine abstrakte EU-Frist - er ist ein konkreter Handlungsauftrag für jede HR-Abteilung in Deutschland. Wer die vier Kernpflichten (Gehaltsangaben, Auskunftsrecht, Gehaltsbänder, Berichtspflicht) jetzt strukturiert vorbereitet, steht am Stichtag entspannt da. Wer wartet, arbeitet unter Zeitdruck und riskiert lückenhafte Umsetzung.
Der erste Schritt ist der einfachste: Vergütungskriterien intern dokumentieren. Das kostet einen halben Tag und ist die Grundlage für alles weitere.
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