EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was auf Arbeitgeber zukommt
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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein müssen. Das ist nicht passiert. Bis ein neues Gesetz in Kraft tritt, gilt für Arbeitgeber das Entgelttransparenzgesetz von 2017. Die Richtlinie zeigt aber schon jetzt, was kommt: Gehaltsangaben vor dem Vorstellungsgespräch, ein Auskunftsrecht für alle Beschäftigten und Berichte zum Gender Pay Gap ab 100 Mitarbeitenden.
Stand: 29. September 2026. Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ein deutsches Umsetzungsgesetz gibt es noch nicht. Die Bundesregierung hat einen Gesetzentwurf angekündigt. Bis er beschlossen ist, bleiben die genauen Schwellenwerte, Fristen und Bußgelder in Deutschland offen. Private Arbeitgeber bindet die Richtlinie bis dahin nicht unmittelbar.
Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die EU-Richtlinie 2023/970 vom 10. Mai 2023 verpflichtet alle EU-Mitgliedstaaten, bis zum 7. Juni 2026 nationale Gesetze zur Entgelttransparenz einzuführen. Ziel ist es, den Gender Pay Gap zu schließen und Lohnungleichheiten strukturell sichtbar zu machen.
Für Arbeitgeber in Deutschland bedeutet das: bisherige freiwillige Transparenzmaßnahmen werden zu gesetzlichen Pflichten. Das betrifft nicht nur große Konzerne. Die Richtlinie gilt für alle Unternehmen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen.
Was die Richtlinie vorsieht
1. Gehaltsangaben in Stellenanzeigen
Bewerbende müssen vor dem Vorstellungsgespräch erfahren, welches Einstiegsgehalt oder welche Gehaltsspanne für die Stelle gilt. Das kann in der Stellenanzeige stehen oder auf anderem Weg vorab mitgeteilt werden. Außerdem darfst du nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen.
Was du jetzt tun kannst:
Interne Gehaltstabellen für alle offenen Stellen anlegen
Stellenanzeigen-Templates um ein Gehaltsfeld erweitern
Festlegen welche Spanne für welche Funktionsstufe gilt
2. Auskunftsrecht für Mitarbeitende
Alle Beschäftigten bekommen das Recht, schriftlich Auskunft über ihr eigenes Entgelt und das Durchschnittsentgelt vergleichbarer Tätigkeiten zu verlangen, getrennt nach Geschlecht. Du musst innerhalb von zwei Monaten antworten. Heute gilt ein solcher Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz erst in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten.
Was du jetzt tun kannst:
Vergütungskriterien schriftlich dokumentieren (welche Faktoren fließen in das Gehalt ein?)
Einen internen Prozess definieren, wie Auskunftsersuchen bearbeitet werden
HR-Team über die neue Pflicht informieren und schulen
3. Gender Pay Gap Berichte (ab 100 Mitarbeitenden)
Unternehmen müssen regelmäßig über Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern berichten - gestaffelt nach Unternehmensgröße:
Unternehmensgröße | Berichtspflicht | Erste Berichtspflicht |
|---|---|---|
250+ Mitarbeitende | Jährlich | Erstmals bis 7. Juni 2027 |
150–249 Mitarbeitende | Alle 3 Jahre | Erstmals bis 7. Juni 2027 |
100–149 Mitarbeitende | Alle 3 Jahre | Erstmals bis 7. Juni 2031 |
Unter 100 Mitarbeitende | Keine Berichtspflicht | - |
Das sind die Vorgaben der Richtlinie. Das deutsche Gesetz kann strengere Regeln vorsehen, aber keine schwächeren.
4. Interne Gehaltsbänder
Die Richtlinie setzt voraus, dass Unternehmen ihre Gehälter nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien strukturieren. In der Praxis bedeutet das: Gehaltsbänder pro Funktionsstufe oder Jobfamilie, die dokumentiert und nachvollziehbar sind.
Was du jetzt tun kannst:
Alle Positionen im Unternehmen in Funktionsstufen einteilen
Pro Stufe ein Gehaltsband (Min–Max) definieren
Dokumentieren welche Kriterien die Einordnung bestimmen (Erfahrung, Verantwortung, Qualifikation)
Warum früh handeln sich lohnt
Unternehmen die jetzt vorbereiten statt warten, profitieren dreifach:
Bessere Bewerbungsqualität: Kandidatinnen und Kandidaten bewerben sich gezielter, wenn das Gehaltsniveau transparent ist. Rückfragen im Recruiting-Prozess nehmen ab.
Weniger Risiko: Wer seine Vergütungskriterien schon dokumentiert hat, kann Auskunftsanfragen beantworten, sobald das Gesetz gilt.
Employer Branding: Transparenz bei Gehältern wird zunehmend als Qualitätsmerkmal wahrgenommen - besonders bei jüngeren Bewerberinnen und Bewerbern.
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Fazit
Der 7. Juni 2026 ist verstrichen, ohne dass Deutschland ein Gesetz verabschiedet hat. Das verschafft dir Zeit, aber keinen dauerhaften Aufschub. Wer Vergütungskriterien, Gehaltsbänder und Stellenanzeigen jetzt vorbereitet, muss nichts überstürzen, wenn das Gesetz kommt.
Der erste Schritt ist der einfachste: Vergütungskriterien intern dokumentieren. Das kostet einen halben Tag und ist die Grundlage für alles weitere.
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Häufig gestellte Fragen
Die EU-Richtlinie 2023/970 soll gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit durchsetzen. Sie verpflichtet Arbeitgeber unter anderem, Bewerbenden das Einstiegsgehalt vor dem Vorstellungsgespräch zu nennen, Beschäftigten Auskunft über Entgelte zu geben und ab 100 Mitarbeitenden über den Gender Pay Gap zu berichten. Deutschland hat sie noch nicht umgesetzt (Stand: September 2026).
Nicht zwingend in der Anzeige selbst. Die Richtlinie verlangt, dass Bewerbende das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne vor dem Vorstellungsgespräch kennen, und die Stellenanzeige ist dafür der einfachste Weg. Verpflichtend wird das in Deutschland erst mit dem Umsetzungsgesetz.
Die Berichtspflicht beginnt bei 100 Mitarbeitenden. Ab 250 Mitarbeitenden berichtest du jährlich, erstmals bis zum 7. Juni 2027. Mit 150 bis 249 Mitarbeitenden berichtest du alle drei Jahre ab 2027, mit 100 bis 149 alle drei Jahre ab 2031.
Für private Arbeitgeber gilt weiter das Entgelttransparenzgesetz von 2017, die Richtlinie selbst verpflichtet sie nicht unmittelbar. Die EU-Kommission kann gegen Deutschland ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten. An den Pflichten, die kommen, ändert das nichts.
Mit HR Pro, dem Zusatzmodul von Shiftbase, hast du Arbeitsverträge, E-Signatur und Personaldokumente an einem Ort. Die Vergütungskriterien und Gehaltsbänder, die die Richtlinie verlangt, legst du selbst fest. Die Verträge dazu liegen dann sauber abgelegt in Shiftbase.
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Beke schreibt für Shiftbase über Dienstplanung, Zeiterfassung und alles, was die Personalplanung leichter macht. Sie übersetzt den Alltag von Teamleitern in praktische Tipps, die sofort weiterhelfen.
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