Arbeitszeitreform 2026: Was Arbeitgeber jetzt konkret tun müssen

Viele Arbeitgeber warten noch ab. Sie hoffen auf eine Übergangsfrist, eine Ausnahmeregelung oder darauf, dass das Gesetz doch noch scheitert. Das ist riskant. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gilt in Deutschland bereits seit dem BAG-Beschluss von 2022, unabhängig davon, ob das neue Arbeitszeitgesetz in Kraft getreten ist oder nicht. Die zweite geplante Änderung, der Wechsel vom 8-Stunden-Tag zur Wochenhöchstarbeitszeit, würde Betrieben mit Tarifvertrag neue Gestaltungsspielräume eröffnen, ist aber genauso wenig beschlossen. Dieser Ratgeber erklärt beide Reformstränge und was Arbeitgeber konkret tun müssen.

Stand: 1. Oktober 2026. Der Referentenentwurf vom 18. Juni 2026 liegt vor, ist aber nicht beschlossen. Ein Kabinettsbeschluss fehlt, und der Koalitionsausschuss hat die Reform am 1. und 2. Juli 2026 aus seinem Paket genommen. Was unten als "geplant" steht, ist derzeit politisch offen. Die Pflicht zur Zeiterfassung gilt davon unabhängig schon heute.

Was ist die ArbZG-Reform 2026?

Die ArbZG-Reform 2026 bezeichnet die geplante Novelle des deutschen Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), die zwei wesentliche Neuerungen umfasst: erstens die gesetzliche Regelung der bereits bestehenden Pflicht zur Arbeitszeiterfassung, die künftig elektronisch erfolgen soll, und zweitens die Möglichkeit, per Tarifvertrag statt der täglichen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden festzulegen. Grundlage ist der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sowie der Koalitionsvertrag 2025. Beschlossen ist die Reform nicht, den aktuellen Stand findest du oben.

Hintergrund: Warum wird das ArbZG reformiert?

Das deutsche Arbeitszeitgesetz stammt in seinen Grundzügen aus dem Jahr 1994. Seitdem hat sich die Arbeitswelt grundlegend verändert: Homeoffice, projektbasierte Arbeit, internationale Teams und flexible Schichtmodelle lassen sich mit einem starren 8-Stunden-Tag nur schwer vereinbaren.

Zwei Entwicklungen haben den Reformdruck zuletzt erhöht. Zum einen haben EuGH und BAG die Dokumentationspflicht für Arbeitszeiten erheblich verschärft, ohne dass der Gesetzgeber die technische Umsetzung konkret geregelt hat. Zum anderen begrenzt die EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) nur die wöchentliche Arbeitszeit auf durchschnittlich 48 Stunden und schreibt keine tägliche Höchstgrenze vor. Das deutsche Recht ist mit seinem Tageslimit strenger. Der Koalitionsvertrag 2025 von CDU/CSU und SPD sieht beides nun ausdrücklich vor.

Reformstrang 1: Verpflichtende elektronische Arbeitszeiterfassung

Was gilt bereits heute?

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist kein Zukunftsthema. Zwei Urteile haben sie bereits verankert:

• EuGH, Mai 2019 (Az. C-55/18): Arbeitgeber in der EU müssen ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einführen.

• BAG, September 2022 (Az. 1 ABR 22/21): Das Bundesarbeitsgericht bestätigt, dass diese Pflicht bereits aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG folgt, auch ohne eigenes Zeiterfassungsgesetz.

Arbeitgeber, die heute noch auf Stundenzettel, Excel-Tabellen oder reine Vertrauensarbeitszeit setzen, erfüllen die Pflicht nur, wenn dabei Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit tatsächlich festgehalten werden.

Was die Reform konkret ändert

Das geplante Gesetz konkretisiert, wie die Erfassung erfolgen muss:

• Elektronische Aufzeichnung: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit müssen elektronisch erfasst werden, am Tag der Arbeitsleistung selbst. Nachträgliche Korrekturen sind erlaubt und müssen möglich sein.

• Aufbewahrungspflicht: Die Aufzeichnungen müssen mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden.

• Auskunftspflicht: Arbeitnehmer haben das Recht auf Einsicht in ihre eigenen Zeitaufzeichnungen, z. B. per Ausdruck oder E-Mail.

• Betriebsrat: Wo ein Betriebsrat besteht, hat dieser Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung des Systems (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG), nicht beim Ob, aber beim Wie.

Ausnahmen

Der Referentenentwurf nimmt Arbeitgeber mit bis zu zehn Mitarbeitenden dauerhaft von der elektronischen Form aus, nicht nur übergangsweise. Daneben sind Ausnahmen vorgesehen für:

• Unternehmen, in denen ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung abweichende Regelungen trifft (z. B. für Führungskräfte)

• Ausländische Unternehmen ohne deutschen Standort, die maximal zehn Mitarbeitende nach Deutschland entsenden

• Bestimmte Beschäftigte im liturgischen Bereich von Kirchen und Religionsgemeinschaften

Wichtig: Vertrauensarbeitszeit bleibt grundsätzlich möglich. Das Konzept regelt, wann Mitarbeitende arbeiten, nicht ob Arbeitszeiten erfasst werden. Auch bei Vertrauensarbeitszeit muss die geleistete Zeit dokumentiert werden.

Risiken bei Nichterfüllung

Wer die Zeiterfassungspflicht ignoriert, geht ein doppeltes Risiko ein:

• Bußgelder: Aufsichtsbehörden können Verstöße mit bis zu 30.000 Euro je Verstoß ahnden (§ 22 ArbZG).

• Beweisnot vor Gericht: Bei Streitigkeiten über Überstunden muss der Arbeitnehmer die Stunden weiterhin selbst darlegen (BAG, 4. Mai 2022, 5 AZR 359/21). Ohne eigene Aufzeichnungen fällt es dem Arbeitgeber aber schwer, dem etwas entgegenzusetzen.

Reformstrang 2: Vom 8-Stunden-Tag zur Wochenhöchstarbeitszeit

Die bisherige Regelung

Nach dem aktuellen § 3 ArbZG beträgt die werktägliche Arbeitszeit maximal acht Stunden, die auf zehn Stunden verlängert werden kann, sofern im Durchschnitt über sechs Monate acht Stunden nicht überschritten werden. Dieser tägliche Deckel macht flexible Modelle schwierig: Wer für ein Projekt an einem Tag zwölf Stunden arbeiten will, stößt rechtlich schnell an Grenzen.

Was sich ändern soll

Der Koalitionsvertrag 2025 sieht vor, die tägliche Höchstgrenze durch eine wöchentliche Betrachtung zu ersetzen. Der Referentenentwurf vom 18. Juni 2026 setzt das enger um: Eine wöchentliche statt einer täglichen Höchstarbeitszeit soll nur per Tarifvertrag oder per Betriebsvereinbarung auf Grundlage eines Tarifvertrags möglich sein. Für Betriebe ohne Tarifbindung bliebe es beim Tageslimit.

Beispiel: Ein Betrieb mit Tarifvertrag könnte dann längere Schichten an weniger Tagen planen, etwa vier lange Tage und drei freie, solange der Wochendurchschnitt von 48 Stunden, die Pausen und die Ruhezeit von elf Stunden eingehalten werden.

Was bleibt unverändert?

Die Flexibilisierung der Tagesarbeitszeit bedeutet keine Abkehr vom Gesundheitsschutz. Folgende Regelungen bleiben vollständig bestehen:

• Mindestruhezeit: Zwischen zwei Arbeitstagen müssen mindestens 11 Stunden liegen (§ 5 ArbZG)

• Pausenregelungen: Ab 6 Stunden Arbeit 30 Minuten Pause, ab 9 Stunden 45 Minuten (§ 4 ArbZG)

• Sonn- und Feiertagsschutz: Das Beschäftigungsverbot nach § 9 ArbZG bleibt unberührt

Chancen für die Praxis

Für Betriebe mit Tarifvertrag würde die Wochenhöchstarbeitszeit konkrete Gestaltungsspielräume eröffnen:

• Schichtplanung: Längere Schichten an wenigen Tagen, dafür längere zusammenhängende Freizeitblöcke

• Brückentage: Mitarbeitende können Stunden vorarbeiten, um Brückentage freizubekommen, ohne an das bisherige Tagesmaximum zu stoßen

• Saisonbetriebe: Intensive Phasen lassen sich flexibler abpuffern

• Projektarbeit: Spitzen können über wenige Tage abgefedert werden, ohne sofort gegen das Arbeitszeitgesetz zu verstoßen

Voraussetzung für all das: Eine lückenlose, elektronische Zeiterfassung. Ohne Nachweis, dass der wöchentliche Durchschnitt eingehalten wird, lässt sich das flexible Modell nicht absichern. Die beiden Reformstränge bedingen sich also gegenseitig.

Mit Shiftbase auf die Reform vorbereitet sein

Ob mit oder ohne Reform: Gebraucht wird ein System, das Arbeitszeiten verlässlich erfasst, DSGVO-konform arbeitet, für Mitarbeitende zugänglich ist und flexible Arbeitszeitmodelle abbilden kann.

Shiftbase deckt beides ab:

• Elektronische Zeiterfassung: Beginn, Ende und Pausen landen direkt im Arbeitszeitprotokoll.

• Automatische Arbeitszeitkonten: Stunden und Überstunden sind für HR jederzeit einsehbar.

• Flexible Schichtplanung: Feste und wechselnde Schichten planst du im selben Dienstplan, mit Verfügbarkeiten und Vertragsstunden im Blick.

• Datenschutz: Zugriffsrechte sind granular steuerbar, und Mitarbeitende sehen ihre eigenen Aufzeichnungen jederzeit in der App.

• Lückenlose Dokumentation: Genehmigte Stunden lassen sich auf Knopfdruck exportieren, etwa für eine Prüfung oder die Lohnabrechnung.

Fazit

Die ArbZG-Reform ist geplant, aber nicht beschlossen. Die Zeiterfassungspflicht gilt davon unabhängig schon heute, ein neues Gesetz würde nur ihre Form regeln. Käme die Wochenhöchstarbeitszeit, könnten Betriebe mit Tarifvertrag sie nur mit lückenloser Zeiterfassung sicher nutzen. Wer heute sauber erfasst, ist auf beide Fälle vorbereitet.

Shiftbase jetzt kostenlos testen, 14 Tage und ohne Zahlungsdaten.

Lieber erst einen Blick in die Praxis werfen? Wir zeigen dir in einer persönlichen Demo, wie Shiftbase Zeiterfassung und Dienstplanung in deinem Betrieb abbildet. Demo buchen