Viele Arbeitgeber warten noch ab. Sie hoffen auf eine Übergangsfrist, eine Ausnahmeregelung oder darauf, dass das Gesetz doch noch scheitert. Das ist riskant. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gilt in Deutschland bereits seit dem BAG-Urteil 2022 - unabhängig davon, ob das neue Arbeitszeitgesetz in Kraft getreten ist oder nicht. Und die zweite große Änderung, der Wechsel vom 8-Stunden-Tag zur Wochenhöchstarbeitszeit, eröffnet gleichzeitig neue Gestaltungsspielräume, die viele Betriebe noch gar nicht kennen. Dieser Ratgeber erklärt beide Reformstränge und was Arbeitgeber konkret tun müssen.
-
- Die Reform umfasst zwei Kernpunkte: verpflichtende elektronische Zeiterfassung und Flexibilisierung der Höchstarbeitszeit
- Die Erfassungspflicht gilt bereits heute - auf Basis des BAG-Urteils 2022 und des EuGH-Urteils 2019; das neue Gesetz konkretisiert die Form und Technik
- Der 8-Stunden-Tag soll durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden ersetzt werden, mit deutlich mehr Spielraum pro Tag
- Ruhezeiten und Pausenregelungen bleiben vollständig erhalten
- Das Inkrafttreten wird von Fachleuten im Laufe des Jahres 2026 erwartet - Abwarten ist trotzdem keine Option
- Verstöße gegen die Zeiterfassungspflicht können mit Bußgeldern bis zu 30.000 Euro geahndet werden
Was ist die ArbZG-Reform 2026?
Die ArbZG-Reform 2026 bezeichnet die geplante Novelle des deutschen Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), die zwei wesentliche Neuerungen umfasst: erstens die gesetzliche Konkretisierung der bereits bestehenden Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung, und zweitens die Ablösung der täglichen Höchstarbeitszeit durch eine wöchentliche Betrachtung von maximal 48 Stunden. Grundlage ist der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sowie der Koalitionsvertrag 2025. Das Inkrafttreten ist zum Redaktionsschluss dieses Artikels noch nicht abschließend beschlossen.
Hintergrund: Warum wird das ArbZG reformiert?
Das deutsche Arbeitszeitgesetz stammt in seinen Grundzügen aus dem Jahr 1994. Seitdem hat sich die Arbeitswelt grundlegend verändert: Homeoffice, projektbasierte Arbeit, internationale Teams und flexible Schichtmodelle lassen sich mit einem starren 8-Stunden-Tag nur schwer vereinbaren.
Zwei Entwicklungen haben den Reformdruck zuletzt erhöht. Zum einen haben EuGH und BAG die Dokumentationspflicht für Arbeitszeiten erheblich verschärft, ohne dass der Gesetzgeber die technische Umsetzung konkret geregelt hat. Zum anderen hat die EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) schon länger eine wöchentliche statt tägliche Betrachtung vorgesehen - Deutschland hat das bislang nicht umgesetzt. Der Koalitionsvertrag 2025 von CDU/CSU und SPD sieht beides nun ausdrücklich vor.
Reformstrang 1: Verpflichtende elektronische Arbeitszeiterfassung
Was gilt bereits heute?
Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist kein Zukunftsthema. Zwei Urteile haben sie bereits verankert:
- EuGH, Mai 2019 (Az. C-55/18): Arbeitgeber in der EU müssen ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einführen.
- BAG, September 2022 (Az. 1 ABR 22/21): Das Bundesarbeitsgericht bestätigt, dass diese Pflicht bereits aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG folgt - auch ohne eigenes Zeiterfassungsgesetz.
Arbeitgeber, die heute noch auf Stundenzettel, Excel-Tabellen oder reine Vertrauensarbeitszeit setzen, befinden sich bereits jetzt in einer rechtlichen Grauzone.
Was die Reform konkret ändert
Das geplante Gesetz konkretisiert, wie die Erfassung erfolgen muss:
- Elektronische Aufzeichnung: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit müssen elektronisch erfasst werden - am Tag der Arbeitsleistung selbst. Nachträgliche Korrekturen sind erlaubt und müssen möglich sein.
- Aufbewahrungspflicht: Die Aufzeichnungen müssen mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden.
- Auskunftspflicht: Arbeitnehmer haben das Recht auf Einsicht in ihre eigenen Zeitaufzeichnungen, z. B. per Ausdruck oder E-Mail.
- Betriebsrat: Wo ein Betriebsrat besteht, hat dieser Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung des Systems (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) - nicht beim Ob, aber beim Wie.
Ausnahmen und Übergangsfristen
Nicht alle Betriebe sind ab Tag eins gleichermaßen betroffen. Der Referentenentwurf sieht Übergangsfristen für kleinere Unternehmen vor, damit die Umstellung auf elektronische Systeme schrittweise erfolgen kann. Außerdem sind Ausnahmen vorgesehen für:
- Unternehmen, in denen ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung abweichende Regelungen trifft (z. B. für Führungskräfte)
- Ausländische Unternehmen ohne deutschen Standort, die maximal zehn Mitarbeitende nach Deutschland entsenden
- Bestimmte Beschäftigte im liturgischen Bereich von Kirchen und Religionsgemeinschaften
Wichtig: Vertrauensarbeitszeit bleibt grundsätzlich möglich. Das Konzept regelt, wann Mitarbeitende arbeiten, nicht ob Arbeitszeiten erfasst werden. Auch bei Vertrauensarbeitszeit muss die geleistete Zeit dokumentiert werden.
Risiken bei Nichterfüllung
Wer die Zeiterfassungspflicht ignoriert, geht ein doppeltes Risiko ein:
- Bußgelder: Aufsichtsbehörden können Verstöße mit bis zu 30.000 Euro je Verstoß ahnden (§ 22 ArbZG).
- Beweisnot vor Gericht: Bei Streitigkeiten über Überstunden oder Arbeitszeitverstöße trägt der Arbeitgeber ohne ordnungsgemäße Aufzeichnungen die volle Beweislast - mit schlechten Aussichten.
Reformstrang 2: Vom 8-Stunden-Tag zur Wochenhöchstarbeitszeit
Die bisherige Regelung
Nach dem aktuellen § 3 ArbZG beträgt die werktägliche Arbeitszeit maximal acht Stunden, die auf zehn Stunden verlängert werden kann, sofern im Durchschnitt über sechs Monate acht Stunden nicht überschritten werden. Dieser tägliche Deckel macht flexible Modelle schwierig: Wer für ein Projekt an einem Tag zwölf Stunden arbeiten will, stößt rechtlich schnell an Grenzen.
Was sich ändern soll
Der Koalitionsvertrag 2025 sieht vor, die tägliche Höchstgrenze durch eine wöchentliche Betrachtung zu ersetzen:
| Aktuelles Recht | Geplante Reform | |
|---|---|---|
| Tägliche Grenze | 8 h (max. 10 h) | Entfällt als starre Grenze |
| Wöchentliche Grenze | 48 h (6 x 8 h) | 48 h Wochendurchschnitt |
| Ausgleichszeitraum | 6 Monate | Voraussichtlich 3-4 Monate |
| Max. Arbeit pro Tag | 10 h | Bis zu 12 h möglich |
Beispiel: Ein Betrieb könnte künftig vier Tage à 12 Stunden (48 h) planen, gefolgt von drei freien Tagen - solange der wöchentliche Durchschnitt und die Ruhezeiten eingehalten werden.
Was bleibt unverändert?
Die Flexibilisierung der Tagesarbeitszeit bedeutet keine Abkehr vom Gesundheitsschutz. Folgende Regelungen bleiben vollständig bestehen:
- Mindestruhezeit: Zwischen zwei Arbeitstagen müssen mindestens 11 Stunden liegen (§ 5 ArbZG)
- Pausenregelungen: Ab 6 Stunden Arbeit 30 Minuten Pause, ab 9 Stunden 45 Minuten (§ 4 ArbZG)
- Sonn- und Feiertagsschutz: Das Beschäftigungsverbot nach § 9 ArbZG bleibt unberührt
Chancen für die Praxis
Die Wochenhöchstarbeitszeit eröffnet konkrete Gestaltungsspielräume, die viele Betriebe heute noch nicht nutzen können:
- Schichtplanung: Längere Schichten an wenigen Tagen, dafür längere zusammenhängende Freizeitblöcke
- Brückentage: Mitarbeitende können Stunden vorarbeiten, um Brückentage freizubekommen - ohne das bisherige Tagesmaximum zu verletzen
- Saisonbetriebe: Intensive Phasen lassen sich flexibler abpuffern
- Projektarbeit: Spitzen können über wenige Tage abgefedert werden, ohne sofort gegen das Arbeitszeitgesetz zu verstoßen
Voraussetzung für all das: Eine lückenlose, elektronische Zeiterfassung. Ohne dokumentierten Nachweis, dass der wöchentliche Durchschnitt eingehalten wird, lässt sich das flexible Modell rechtlich nicht absichern. Die beiden Reformstränge bedingen sich also gegenseitig.
Mit Shiftbase auf die Reform vorbereitet sein
Die ArbZG-Reform stellt Arbeitgeber vor eine konkrete Aufgabe: ein System einführen, das elektronisch, manipulationssicher, DSGVO-konform und für Mitarbeitende zugänglich ist und gleichzeitig flexible Arbeitszeitmodelle abbilden kann.
Shiftbase deckt beides ab:
- Elektronische Zeiterfassung: Mitarbeitende stempeln per App, Webbrowser oder stationärer Stempeluhr ein und aus. Beginn, Ende und Pausen werden sekundengenau und manipulationssicher erfasst.
- Automatische Arbeitszeitkonten: Wochenstunden, Überstunden und Ausgleichszeiträume werden in Echtzeit berechnet und sind für HR jederzeit einsehbar.
- Flexible Schichtplanung: Shiftbase unterstützt alle gängigen Arbeitszeitmodelle - von klassischen Schichten bis zu Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit.
- DSGVO-Konformität: Daten werden sicher gespeichert, Zugriffsrechte sind granular steuerbar, und Mitarbeitende können ihre eigenen Aufzeichnungen jederzeit einsehen.
- Lückenlose Dokumentation: Alle Aufzeichnungen sind revisionssicher archiviert und auf Knopfdruck exportierbar - für Betriebsprüfungen, Gerichtsverfahren oder interne Audits.
Fazit
Die ArbZG-Reform 2026 ist kein abstraktes Gesetzgebungsvorhaben, sondern hat konkrete Auswirkungen auf jeden Betrieb in Deutschland. Die Zeiterfassungspflicht gilt bereits heute - das neue Gesetz regelt nur noch die Form. Die Wochenhöchstarbeitszeit eröffnet gleichzeitig echte Flexibilisierungspotenziale, die sich aber nur rechtssicher nutzen lassen, wenn die Zeiterfassung lückenlos funktioniert. Wer jetzt handelt, ist auf beide Szenarien vorbereitet und vermeidet unnötige Risiken.
Shiftbase jetzt kostenlos testen - 14 Tage, keine Kreditkarte erforderlich. Kostenlos testen
Lieber erst einen Blick in die Praxis werfen? Wir zeigen dir in einer persönlichen Demo, wie Shiftbase Zeiterfassung, Dienstplanung und Compliance in deinem Betrieb abbildet. Demo buchen! 🚀
Häufig gestellte Fragen
-
Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gilt bereits heute auf Basis des BAG-Urteils 2022. Das neue Gesetz wird lediglich die Form konkretisieren. Wer noch kein System hat, sollte nicht auf das Inkrafttreten warten.
-
Das BAG-Urteil fordert ein objektives und verlässliches System. Excel erfüllt diese Anforderungen in der Regel nicht, da Einträge leicht nachträglich veränderbar sind und keine manipulationssichere Dokumentation gewährleisten. Eine zweckgebundene Software ist der sichere Weg.
-
Leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG sind vom Geltungsbereich des ArbZG ausgenommen. Für alle anderen gilt die Erfassungspflicht unabhängig von Hierarchieebene oder Gehaltsklasse.
-
Ja. Vertrauensarbeitszeit regelt die Eigenverantwortung für den Zeitpunkt der Arbeit, nicht die Dokumentationspflicht. Beides schließt sich nicht aus, die geleisteten Stunden müssen trotzdem erfasst werden.
-
Die Zeiterfassungspflicht bleibt in jedem Fall bestehen, da sie bereits aus dem BAG-Urteil 2022 folgt. Bei der Wochenhöchstarbeitszeit würde ohne Gesetz der aktuelle 8-Stunden-Tag weitergelten.
-
Zeiterfassungssysteme verarbeiten personenbezogene Daten und fallen unter die DSGVO. Relevant sind Zweckbindung, Zugriffskontrollen, Aufbewahrungsfristen und ein Auftragsverarbeitungsvertrag mit dem Anbieter. Cloud-basierte Systeme mit deutschen oder EU-Rechenzentren sind in der Regel gut aufgestellt.
-
Compliance heißt: lückenlose, elektronische Zeiterfassung, korrekte Pausen und automatische Kontrolle der Wochenhöchstarbeitszeit. Shiftbase dokumentiert manipulationssicher, warnt bei Verstößen und stellt alles prüfungssicher bereit.
