Ab dem 7. Juni 2026 sind Gehaltsangaben in Stellenanzeigen verpflichtend. Ab diesem Datum müssen Arbeitgeber in Deutschland Gehaltsangaben in Stellenanzeigen machen - oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch mitteilen. Grundlage ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970), die Deutschland bis zu diesem Stichtag in nationales Recht umsetzen muss. Wer wartet, riskiert nicht nur Bußgelder, sondern auch Beweislastumkehr bei Gehaltsdiskriminierungsklagen.
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- Ab 7. Juni 2026: Gehaltsangaben in Stellenanzeigen sind Pflicht - konkrete Gehaltsspanne oder Einstiegsgehalt, keine vagen Formulierungen mehr
- Vor dem ersten Vorstellungsgespräch müssen Bewerbende das Gehalt kennen
- Fragen nach dem bisherigen Gehalt des Bewerbers sind ab dann verboten
- Beschäftigte erhalten ein Auskunftsrecht über Vergleichsgehälter - aufgeschlüsselt nach Geschlecht
- Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden: zusätzliche Berichtspflichten zum Gender Pay Gap ab 2027
- Bei einem nicht erklärbaren Gender Pay Gap über 5 %: Pflicht zur Entgeltanalyse und Maßnahmenplan
- Verstöße führen zu Bußgeldern und Beweislastumkehr - der Arbeitgeber muss beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt
- Jetzt handeln: Gehaltsstrukturen analysieren, Gehaltsbänder dokumentieren, Stellenanzeigen überarbeiten
Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) verpflichtet Unternehmen, gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit sicherzustellen und diese Gleichbehandlung nachvollziehbar zu dokumentieren. Sie gilt für alle Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor - unabhängig von Unternehmensgröße.
Wichtiger Hinweis zum Stichtag: Deutschland hat die Richtlinie bis April 2026 noch nicht vollständig in nationales Recht umgesetzt. Rechtsexperten gehen davon aus, dass die Umsetzungsfrist voraussichtlich nicht eingehalten wird. Das bedeutet für Arbeitgeber kurzfristig keinen automatischen direkten Zwang - aber: Wer die Vorbereitung jetzt beginnt, vermeidet den Stress, wenn das deutsche Umsetzungsgesetz verabschiedet wird. Die Grundstruktur der Richtlinie ist bekannt und wird sich im deutschen Gesetz widerspiegeln.
🇪🇺 EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was sich konkret ändert - Die 5 Kernpflichten
| Pflicht | Was das bedeutet | Gilt ab |
|---|---|---|
| Gehaltsangabe in Stellenanzeigen | Konkrete Gehaltsspanne oder Einstiegsgehalt - keine vagen Formulierungen | 7. Juni 2026 |
| Vorabinformation vor Gespräch | Bewerber muss Gehalt vor dem ersten Vorstellungsgespräch kennen | 7. Juni 2026 |
| Verbot der Gehaltsfrage | Fragen nach bisherigem Gehalt des Bewerbers sind unzulässig | 7. Juni 2026 |
| Auskunftsrecht Beschäftigte | Mitarbeitende können Durchschnittsgehalt vergleichbarer Positionen abfragen | 7. Juni 2026 |
| Gender Pay Gap Reporting | Unternehmen ab 100 MA: jährlicher Bericht über Lohnunterschiede nach Geschlecht | Ab 2027 |
Was in Stellenanzeigen erlaubt ist - und was nicht
Nicht mehr zulässig ab Juni 2026
- "Attraktive Vergütung"
- "Marktübliches Gehalt"
- "Vergütung je nach Qualifikation" (ohne Zahlen)
- "Gehalt nach Vereinbarung" (ohne Rahmen)
- Gehaltsangaben erst im Gespräch nennen
Zulässig und empfohlen
- "Bruttomonatsgehalt zwischen 3.200 € und 3.800 €, je nach Erfahrung"
- "Einstiegsgehalt ab 2.900 € brutto/Monat zzgl. Schichtzuschlägen"
- "Stundenlohn 14,50 € bis 16,00 € brutto, zzgl. Nacht- und Wochenendzuschlägen"
Praxisbeispiel: Vorher vs. Nachher
| Vorher | Nachher |
|---|---|
| "Wir bieten eine attraktive Vergütung und flexible Arbeitszeiten." | "Das Bruttomonatsgehalt liegt je nach Erfahrung zwischen 2.800 € und 3.300 €, zzgl. Zuschlägen für Wochenend- und Spätschichten." |
| "Gehalt nach Vereinbarung" | "Einstiegsgehalt 13,90 €/Stunde (Mindestlohn 2026), Zuschläge gemäß NGG-Tarifvertrag" |
Gilt die Pflicht auch für Minijobs, Teilzeit und Schichtarbeit?
Ja - die Regelung gilt unabhängig vom Arbeitszeitmodell. Auch für Minijobs, Aushilfen, befristete Stellen und Schichtarbeit müssen Gehaltsangaben gemacht werden. Bei Stundenlohnmodellen reicht die Angabe des Stundenlohns als Spanne.
Das Auskunftsrecht: Was Mitarbeitende ab 2026 fragen dürfen
Beschäftigte erhalten ein gesetzlich verankertes Recht auf Entgelttransparenz gegenüber dem Arbeitgeber:
- Durchschnittliches Entgelt für vergleichbare Tätigkeiten im Unternehmen
- Aufschlüsselung nach Geschlecht
- Kriterien zur Festlegung des eigenen Gehalts und der Gehaltsentwicklung
Warum das für Arbeitgeber kritisch ist:
Wenn ein Mitarbeitender weniger verdient als ein Kollege auf vergleichbarer Position und das Unternehmen kann keinen sachlichen Grund dafür nennen, wird eine Diskriminierung vermutet. Die Beweislast liegt dann beim Arbeitgeber - er muss nachweisen, dass kein Verstoß vorliegt. Das BAG hat dies mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) bestätigt: Der sogenannte Paarvergleich reicht als Grundlage für eine Diskriminierungsvermutung aus.
Gender Pay Gap Reporting: Was Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden tun müssen
| Unternehmensgröße | Berichtspflicht | Frequenz | Ab wann |
|---|---|---|---|
| Ab 250 Mitarbeitende | Entgeltbericht inkl. Gender Pay Gap | Jährlich | Ab 2027 |
| 150–249 Mitarbeitende | Entgeltbericht inkl. Gender Pay Gap | Jährlich | Ab 2027 |
| 100–149 Mitarbeitende | Entgeltbericht | Alle 3 Jahre | Ab 2031 (geplant) |
| Unter 100 Mitarbeitende | Keine Berichtspflicht | - | - |
Der 5 %-Trigger: Liegt ein nicht erklärbarer Gender Pay Gap von mehr als 5 % vor, ist das Unternehmen verpflichtet, eine detaillierte Entgeltanalyse durchzuführen und einen Maßnahmenplan einzuleiten.
Folgen bei Verstößen
| Verstoß | Konsequenz |
|---|---|
| Keine Gehaltsangabe in Stellenanzeige | Bußgeld (Höhe durch nationales Umsetzungsgesetz) |
| Auskunft verweigert | Beweislastumkehr - Arbeitgeber muss Nicht-Diskriminierung beweisen |
| Gender Pay Gap über 5 % ohne Maßnahmenplan | Sanktionen, mögliche Klagen |
| Frage nach bisherigem Gehalt gestellt | Anfechtung des Arbeitsvertrags, Schadensersatz |
5-Schritte-Plan: So bereiten sich Arbeitgeber jetzt vor
Schritt 1 - Ist-Analyse der Gehaltsstrukturen
Erfasse alle aktuellen Gehälter nach Position, Erfahrung und Geschlecht. Identifiziere Lücken und Inkonsistenzen. Frage: Können wir jeden Gehaltsunterschied objektiv begründen?
Schritt 2 - Vergleichsgruppen und Tätigkeitsbeschreibungen definieren
Welche Positionen sind vergleichbar? Wo gibt es überlappende Tätigkeitsprofile? Je klarer die Tätigkeitsbeschreibungen, desto einfacher die Verteidigung bei Auskunftsanfragen.
Schritt 3 - Gehaltsbänder festlegen und dokumentieren
Definiere für jede Position eine Gehaltsspanne mit klaren Kriterien: Berufserfahrung, Qualifikation, Verantwortung. Dokumentiere die Kriterien schriftlich - sie müssen bei Auskunftsanfragen vorgelegt werden können.
Schritt 4 - Stellenanzeigen überarbeiten
Ersetze alle vagen Formulierungen durch konkrete Gehaltsspannen. Berücksichtige variable Bestandteile (Zuschläge, Boni, Sachleistungen) und erkläre, wovon die genaue Einstufung abhängt.
Schritt 5 - HR und Führungskräfte schulen
Einheitliche Kommunikation ist entscheidend. Führungskräfte müssen wissen: Keine Fragen nach bisherigem Gehalt. Gehaltsangebote müssen innerhalb der dokumentierten Bänder liegen. Abweichungen brauchen eine schriftliche Begründung.
Häufige Irrtümer - und die Fakten
"Das betrifft nur große Unternehmen." Falsch. Die Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen und das Auskunftsrecht gelten für alle Unternehmen - unabhängig von der Größe. Nur die Berichtspflicht (Gender Pay Gap Report) ist an Schwellenwerte geknüpft.
"Tarifverträge machen Gehaltsangaben überflüssig." Nur teilweise richtig. Wenn ein Tarifvertrag die genaue Vergütung regelt, reicht der Verweis auf den TV mit der entsprechenden Entgeltgruppe. Aber auch dann muss klar sein, welche Gruppe gilt und was sie konkret bedeutet.
"Eine breite Gehaltsspanne schützt vor Festlegung." Riskant. Eine Spanne von 2.000 € bis 6.000 € für dieselbe Stelle wirft mehr Fragen auf als sie löst. Die Spanne muss realistisch und nachvollziehbar sein.
"Wir müssen erst warten, bis das deutsche Gesetz verabschiedet ist." Strategisch unklug. Die Grundstruktur der Richtlinie ist bekannt. Wer die Vorbereitung jetzt beginnt - Gehaltsstruktur analysieren, Bänder dokumentieren, Anzeigen überarbeiten - steht bei Inkrafttreten des Gesetzes sofort compliant da.
Fazit: Jetzt handeln statt 2026 reagieren
Die Pflicht zu Gehaltsangaben in Stellenanzeigen ist kein kurzfristiger Formalakt - sie ist der Einstieg in eine neue Transparenzkultur, die Vergütungsentscheidungen dokumentierbar und verteidigbar machen muss. Unternehmen, die sich jetzt vorbereiten, verschaffen sich einen Wettbewerbsvorteil im Recruiting und vermeiden gleichzeitig das Bußgeld- und Klagerisiko ab dem Stichtag.
Der erste Schritt ist die Analyse der eigenen Gehaltsstrukturen - und das ist genau dort, wo eine saubere Dokumentation in der Personalverwaltung zum entscheidenden Vorteil wird.
Shiftbase Tipp: Transparente Gehaltsangaben setzen voraus, dass deine Vergütungsstrukturen intern dokumentiert und jederzeit abrufbar sind - genau das, was die EU-Richtlinie ab Juni 2026 nachweisbar verlangt. Mit der digitalen Personalakte in Shiftbase HR PRO bist du bereit. →
Häufig gestellte Fragen
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Ja. Bewerbende müssen das Gehalt vor dem ersten Vorstellungsgespräch kennen - idealerweise bereits in der Anzeige. Eine konkrete Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt ist Pflicht. Vage Formulierungen wie "attraktive Vergütung" sind nicht mehr zulässig.
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Ja, sofern sie realistisch ist und tatsächlich gezahlt werden kann. Eine Spanne von 2.800 € bis 3.300 € ist akzeptabel. Eine Spanne von 2.000 € bis 5.000 € für dieselbe Stelle wäre zu weit und würde die Anforderungen der Richtlinie nicht erfüllen.
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Ja. Bei Stundenlohnmodellen reicht die Angabe des Stundenlohns als Spanne, z. B. "13,90 € bis 16,00 € brutto/Stunde". Zuschläge für Nacht-, Wochenend- oder Feiertagsarbeit sollten separat erwähnt werden.
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Sobald das nationale Umsetzungsgesetz in Kraft ist, drohen Bußgelder. Zusätzlich: Wenn ein Mitarbeitender nachweist, dass er weniger verdient als ein vergleichbarer Kollege und keine Auskunft erhalten hat, gilt eine Diskriminierung als vermutet. Der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast.
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Mit klaren Gehaltsbändern pro Position, dokumentierten Kriterien für die Einstufung (Erfahrung, Qualifikation, Verantwortung) und einer nachvollziehbaren Begründung für alle Gehaltsunterschiede zwischen vergleichbaren Positionen. Digitale Personalverwaltungssysteme helfen dabei, diese Daten strukturiert und jederzeit abrufbar zu halten.
