Gehaltsangaben in Stellenanzeigen: Pflicht ab Juni 2026

Ab dem 7. Juni 2026 sind Gehaltsangaben in Stellenanzeigen verpflichtend. Ab diesem Datum müssen Arbeitgeber in Deutschland Gehaltsangaben in Stellenanzeigen machen - oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch mitteilen. Grundlage ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970), die Deutschland bis zu diesem Stichtag in nationales Recht umsetzen muss. Wer wartet, riskiert nicht nur Bußgelder, sondern auch Beweislastumkehr bei Gehaltsdiskriminierungsklagen. 

Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) verpflichtet Unternehmen, gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit sicherzustellen und diese Gleichbehandlung nachvollziehbar zu dokumentieren. Sie gilt für alle Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor - unabhängig von Unternehmensgröße.

Wichtiger Hinweis zum Stichtag: Deutschland hat die Richtlinie bis April 2026 noch nicht vollständig in nationales Recht umgesetzt. Rechtsexperten gehen davon aus, dass die Umsetzungsfrist voraussichtlich nicht eingehalten wird. Das bedeutet für Arbeitgeber kurzfristig keinen automatischen direkten Zwang - aber: Wer die Vorbereitung jetzt beginnt, vermeidet den Stress, wenn das deutsche Umsetzungsgesetz verabschiedet wird. Die Grundstruktur der Richtlinie ist bekannt und wird sich im deutschen Gesetz widerspiegeln.

🇪🇺 EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was sich konkret ändert - Die 5 Kernpflichten 

Was in Stellenanzeigen erlaubt ist - und was nicht

Nicht mehr zulässig ab Juni 2026

• "Attraktive Vergütung"

• "Marktübliches Gehalt"

• "Vergütung je nach Qualifikation" (ohne Zahlen)

• "Gehalt nach Vereinbarung" (ohne Rahmen)

• Gehaltsangaben erst im Gespräch nennen

Zulässig und empfohlen

• "Bruttomonatsgehalt zwischen 3.200 € und 3.800 €, je nach Erfahrung"

• "Einstiegsgehalt ab 2.900 € brutto/Monat zzgl. Schichtzuschlägen"

• "Stundenlohn 14,50 € bis 16,00 € brutto, zzgl. Nacht- und Wochenendzuschlägen"

Praxisbeispiel: Vorher vs. Nachher

Gilt die Pflicht auch für Minijobs, Teilzeit und Schichtarbeit?

Ja - die Regelung gilt unabhängig vom Arbeitszeitmodell. Auch für Minijobs, Aushilfen, befristete Stellen und Schichtarbeit müssen Gehaltsangaben gemacht werden. Bei Stundenlohnmodellen reicht die Angabe des Stundenlohns als Spanne.

Das Auskunftsrecht: Was Mitarbeitende ab 2026 fragen dürfen

Beschäftigte erhalten ein gesetzlich verankertes Recht auf Entgelttransparenz gegenüber dem Arbeitgeber:

• Durchschnittliches Entgelt für vergleichbare Tätigkeiten im Unternehmen

• Aufschlüsselung nach Geschlecht

• Kriterien zur Festlegung des eigenen Gehalts und der Gehaltsentwicklung

Warum das für Arbeitgeber kritisch ist:

Wenn ein Mitarbeitender weniger verdient als ein Kollege auf vergleichbarer Position und das Unternehmen kann keinen sachlichen Grund dafür nennen, wird eine Diskriminierung vermutet. Die Beweislast liegt dann beim Arbeitgeber - er muss nachweisen, dass kein Verstoß vorliegt. Das BAG hat dies mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) bestätigt: Der sogenannte Paarvergleich reicht als Grundlage für eine Diskriminierungsvermutung aus.

Gender Pay Gap Reporting: Was Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden tun müssen

Der 5 %-Trigger: Liegt ein nicht erklärbarer Gender Pay Gap von mehr als 5 % vor, ist das Unternehmen verpflichtet, eine detaillierte Entgeltanalyse durchzuführen und einen Maßnahmenplan einzuleiten.

Folgen bei Verstößen

5-Schritte-Plan: So bereiten sich Arbeitgeber jetzt vor

Schritt 1 - Ist-Analyse der Gehaltsstrukturen

Erfasse alle aktuellen Gehälter nach Position, Erfahrung und Geschlecht. Identifiziere Lücken und Inkonsistenzen. Frage: Können wir jeden Gehaltsunterschied objektiv begründen?

Schritt 2 - Vergleichsgruppen und Tätigkeitsbeschreibungen definieren

Welche Positionen sind vergleichbar? Wo gibt es überlappende Tätigkeitsprofile? Je klarer die Tätigkeitsbeschreibungen, desto einfacher die Verteidigung bei Auskunftsanfragen.

Schritt 3 - Gehaltsbänder festlegen und dokumentieren

Definiere für jede Position eine Gehaltsspanne mit klaren Kriterien: Berufserfahrung, Qualifikation, Verantwortung. Dokumentiere die Kriterien schriftlich - sie müssen bei Auskunftsanfragen vorgelegt werden können.

Schritt 4 - Stellenanzeigen überarbeiten

Ersetze alle vagen Formulierungen durch konkrete Gehaltsspannen. Berücksichtige variable Bestandteile (Zuschläge, Boni, Sachleistungen) und erkläre, wovon die genaue Einstufung abhängt.

Schritt 5 - HR und Führungskräfte schulen

Einheitliche Kommunikation ist entscheidend. Führungskräfte müssen wissen: Keine Fragen nach bisherigem Gehalt. Gehaltsangebote müssen innerhalb der dokumentierten Bänder liegen. Abweichungen brauchen eine schriftliche Begründung.

Häufige Irrtümer - und die Fakten

"Das betrifft nur große Unternehmen." Falsch. Die Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen und das Auskunftsrecht gelten für alle Unternehmen - unabhängig von der Größe. Nur die Berichtspflicht (Gender Pay Gap Report) ist an Schwellenwerte geknüpft.

"Tarifverträge machen Gehaltsangaben überflüssig." Nur teilweise richtig. Wenn ein Tarifvertrag die genaue Vergütung regelt, reicht der Verweis auf den TV mit der entsprechenden Entgeltgruppe. Aber auch dann muss klar sein, welche Gruppe gilt und was sie konkret bedeutet.

"Eine breite Gehaltsspanne schützt vor Festlegung." Riskant. Eine Spanne von 2.000 € bis 6.000 € für dieselbe Stelle wirft mehr Fragen auf als sie löst. Die Spanne muss realistisch und nachvollziehbar sein.

"Wir müssen erst warten, bis das deutsche Gesetz verabschiedet ist." Strategisch unklug. Die Grundstruktur der Richtlinie ist bekannt. Wer die Vorbereitung jetzt beginnt - Gehaltsstruktur analysieren, Bänder dokumentieren, Anzeigen überarbeiten - steht bei Inkrafttreten des Gesetzes sofort compliant da.

Fazit: Jetzt handeln statt 2026 reagieren

Die Pflicht zu Gehaltsangaben in Stellenanzeigen ist kein kurzfristiger Formalakt - sie ist der Einstieg in eine neue Transparenzkultur, die Vergütungsentscheidungen dokumentierbar und verteidigbar machen muss. Unternehmen, die sich jetzt vorbereiten, verschaffen sich einen Wettbewerbsvorteil im Recruiting und vermeiden gleichzeitig das Bußgeld- und Klagerisiko ab dem Stichtag.

Der erste Schritt ist die Analyse der eigenen Gehaltsstrukturen - und das ist genau dort, wo eine saubere Dokumentation in der Personalverwaltung zum entscheidenden Vorteil wird.

Shiftbase Tipp: Transparente Gehaltsangaben setzen voraus, dass deine Vergütungsstrukturen intern dokumentiert und jederzeit abrufbar sind - genau das, was die EU-Richtlinie ab Juni 2026 nachweisbar verlangt. Mit der digitalen Personalakte in Shiftbase HR Pro bist du bereit. →