Ontmasker het Halo effect in werving en selectie

Werknemers hebben een positieve invloed op hun potentiële werkgever

Als werkgever ben je dagelijks bezig met het beoordelen en selecteren van kandidaten. Jouw eerste indruk kan echter onbewust beïnvloed worden door het halo effect, een cognitieve bias die je perceptie kleurt op basis van een enkel, vaak positief kenmerk. Dit effect, oorspronkelijk geïdentificeerd door de Amerikaanse psycholoog Edward Thorndike in 1920, speelt een grote rol in hoe positieve eigenschappen van een sollicitant kunnen leiden tot een overschatting van hun algehele geschiktheid.

Wat is het Halo effect?

Het halo effect is een bekend psychologisch verschijnsel waarbij je, als werkgever, de neiging hebt om een sollicitant overwegend positief te beoordelen op basis van een enkele indrukwekkende eigenschap. Dit fenomeen kan optreden tijdens sollicitatiegesprekken waarbij een kandidaat die fysiek aantrekkelijk is of één sterke vaardigheid bezit, onbewust bevoordeeld wordt in je oordeel over zijn of haar algehele competenties. Maar mag je op deze manier kandidaten beoordelen?

De term werd voor het eerst geïntroduceerd door de Amerikaanse psycholoog Edward Thorndike in 1920, die dit gedrag beschreef als een 'halo' die rond een persoon hangt, waardoor al hun eigenschappen in een positief licht worden gezien. Dit systeem 1 denkproces helpt je snel beslissingen te nemen, maar kan ook leiden tot verkeerde persoonsbeoordelingen en keuzes in jouw wervingsstrategie.

Het verschil tussen het Horn-effect en het Halo Effect

Het halo effect en het horn effect zijn twee zijden van dezelfde medaille in het beoordelingsproces. Waar het halo effect ervoor zorgt dat je een kandidaat positiever inschat door één opvallende, positieve eigenschap, daar veroorzaakt het horn effect het tegenovergestelde (negatieve indruk). Een enkel negatief kenmerk kan ertoe leiden dat je de algehele capaciteiten van een sollicitant onderschat.

Bijvoorbeeld, als een kandidaat tijdens een sollicitatiegesprek blijk geeft van een gebrek aan punctualiteit, kan dit de perceptie wekken dat zij over het algemeen onbetrouwbaar zijn. Dit ene kenmerk kan jouw oordeel vertroebelen en zorgen dat je andere sterke vaardigheden en eigenschappen over het hoofd ziet.

Hoe werkt het Halo effect?

Het halo effect treedt een subtiele, maar significante rol in hoe je als werkgever een bepaalde kandidaat beoordeelt. Dit effect treedt op wanneer je een algemene, positieve indruk van een sollicitant vormt, gebaseerd op één enkel aantrekkelijk kenmerk, zoals charisma, fysieke aantrekkelijkheid, of een indrukwekkende prestatie in het verleden. Deze eerste positieve indruk kan ervoor zorgen dat je andere belangrijke eigenschappen en vaardigheden positiever inschat dan ze misschien werkelijk zijn.

Deze neiging om een kandidaat gunstiger te beoordelen op basis van één kenmerk, kan leiden tot een overwaardering van hun algehele prestaties en potentieel. Bijvoorbeeld, een kandidaat die bijzonder goed kan presenteren, kan ook onterecht als competent worden beschouwd op andere professionele gebieden zoals leiderschap of teamwork, zelfs zonder concrete bewijzen voor deze vaardigheden.

De rol van fysieke aantrekkelijkheid en eerste indruk

Het halo effect wordt vaak versterkt door de fysieke aantrekkelijkheid van een kandidaat. Als werkgever kun je onbewust meer positieve eigenschappen toekennen aan iemand die je fysiek aantrekkelijk vindt. Deze cognitieve bias kan een significante impact hebben op je beslissingen tijdens sollicitatiegesprekken en bij het beoordelen van kandidaten.

Eerste indrukken zijn eveneens belangrijk. Een sterke eerste indruk, of deze nu gebaseerd is op de presentatievaardigheden, de kledingkeuze, of zelfs de handdruk van de sollicitant, kan leiden tot een positieve bias die de rest van het beoordelingsproces beïnvloedt. Deze eerste ervaringen worden vaak onbewust geïnterpreteerd en kunnen jouw mening over de kandidaats intelligentie, competentie en geschiktheid voor de functie kleuren.

Voorbeelden van het Halo effect

Het Halo effect in de marketing en werving

Reclame-uitingen maken vaak gebruik van het halo effect door één opvallende positieve eigenschap van een product uit te lichten. Als een bekend merk een nieuw product lanceert, kan het bestaande positieve overtuigingen over het merk ertoe leiden dat consumenten automatisch aannemen dat het nieuwe product ook van hoge kwaliteit is. Dit kan resulteren in een verhoogde verkoop op basis van de reputatie van het merk, zonder dat het product zelf uitvoerig is getest.

Het Halo effect in de werkomgeving en prestatiebeoordelingen

Bijvoorbeeld, als een teamlid een keer een groot project succesvol leidt, kan dit leiden tot de verwachting dat alle toekomstige projecten ook succesvol zullen zijn. Dit kan ertoe leiden dat je onbewust minder aandacht besteedt aan gebieden waar verbetering nodig is, of dat je minder kritisch bent in je beoordelingen. Het gevolg is dat het functioneren van de werknemer niet altijd objectief wordt bekeken, wat de groei van zowel het individu als het team kan belemmeren.

Bestaande overtuigingen bevestigt dat het halo effect belangrijk is

 

De gevolgen van het Halo effect

Als werkgever is het belangrijk om de implicaties van het halo effect te begrijpen, vooral hoe het je keuzes en wervingsbeslissingen kan beïnvloeden. Dit effect kan leiden tot onbewuste vooroordelen en bias, waardoor je mogelijk niet de meest geschikte kandidaat kiest voor een functie. Het kan ook leiden tot het negeren van andere essentiële eigenschappen die cruciaal zijn voor de rol.

Een dieper inzicht in het halo effect helpt je bij het herkennen van de neiging om bepaalde kandidaten te bevoordelen op basis van eerste indrukken of enkele positieve ervaringen. Dit inzicht is van vitaal belang om effectieve en inclusieve wervingsstrategieën te ontwikkelen, die verder kijken dan oppervlakkige eigenschappen en dieper graven naar echte competenties en vaardigheden.

Bewustwording en erkenning van het Halo effect

Erkenning van dit effect is de eerste stap naar een meer objectieve en rechtvaardige besluitvorming binnen jouw wervingsprocessen. Dit begrip kan je helpen de valkuilen van onbewuste vooroordelen te vermijden en meer gefundeerde keuzes te maken.

Een objectieve benadering van besluitvorming is niet alleen gunstig voor het aannemen van de juiste kandidaat, maar versterkt ook het principe van gelijkheid en eerlijkheid binnen je organisatie. Het gebruik van anonieme sollicitaties en objectieve wervingsgegevens zijn effectieve methoden om het halo effect te minimaliseren. Deze aanpakken helpen je om kandidaten te beoordelen op basis van hun werkelijke kwaliteiten en prestaties, in plaats van op een algemeen positieve of negatieve eerste indruk.

Tips om het Halo effect aan te pakken

Als werkgever kun je praktische stappen ondernemen om het halo effect te minimaliseren, waardoor je wervingsproces objectiever en rechtvaardiger wordt. Hier zijn enkele tips:

  1. Gebruik anonieme sollicitaties: Door kandidaat gegevens te anonimiseren, beperk je de kans dat persoonlijke of fysieke kenmerken een rol spelen in de beoordeling. Dit helpt je te focussen op de vaardigheden en ervaringen die echt relevant zijn voor de baan.

  2. Verzamel en vergelijk objectieve wervingsgegevens: Implementeer gestandaardiseerde evaluatiemethoden zoals scoringsrichtlijnen of vaardigheidstests die consistent zijn voor alle kandidaten. Dit zorgt voor een gelijke beoordelingsbasis en helpt bij het maken van gebalanceerde besluiten.

  3. Wees consistent met je beoordelingscriteria: Zorg ervoor dat alle kandidaten op dezelfde manier worden beoordeeld door dezelfde criteria consequent toe te passen. Dit vermindert de invloed van persoonlijke indrukken en bevordert eerlijkheid.

  4. Leer van cognitieve bias: Bied trainingen aan voor jezelf en je wervingspersoneel om verschillende vormen van bias, inclusief het halo effect, te herkennen en aan te pakken. Kennis en bewustwording van deze biases kunnen helpen om ze in de praktijk effectief te minimaliseren.

Conclusie

Het herkennen van het halo effect en de impact ervan op je besluitvorming is van fundamenteel belang voor het succes van je wervingsstrategieën. Door inzicht in deze cognitieve bias, voorkom je dat één positief aspect, zoals de fysieke aantrekkelijkheid van een sollicitant, je oordeel over hun algehele geschiktheid vertroebelt. Dit helpt bij het maken van gebalanceerde en meer gefundeerde keuzes, waardoor je het risico vermindert om de verkeerde persoon aan te nemen.

Bewustzijn van deze neiging stelt je in staat om dieper te kijken dan eerste indrukken of oppervlakkige eigenschappen. Met andere woorden, je leert het volledige potentieel van elke kandidaat te evalueren, zonder te worden misleid door een enkel opvallend kenmerk. Dit is niet alleen cruciaal voor het behalen van bedrijfsdoelstellingen maar bevordert ook een eerlijkere en inclusievere bedrijfscultuur.

Recruitment
Lajea van der Willik

Geschreven door:

Lajea van der Willik

Dankzij mijn uitgebreide ervaring binnen HR, specialiseer ik mij in het vertalen van complexe HR-thema's naar toegankelijke en toepasbare content. Als deskundige in contentmarketing, ondersteun ik organisaties bij het optimaliseren van hun personeelsstrategieën en het inspireren van hun teams. Het is mijn missie om lezers te voorzien van de kennis die ze nodig hebben om hun werkomgeving te verbeteren.

Disclaimer

Let op: de informatie op onze website is bedoeld voor algemene informatieve doeleinden en niet als bindend advies. De informatie op onze website kan niet worden beschouwd als vervanging voor juridisch en bindend advies voor een specifieke situatie. Ondanks onze research, bieden wij geen garantie voor de nauwkeurigheid, volledigheid en actualiteit van de informatie op onze website. Wij zijn niet aansprakelijk voor enige schade of verlies dat voortvloeit uit het gebruik van de informatie op onze website.