Change Management

Change Management: Ein vollständiger Leitfaden

Die Praxis des change managements ist für jede sich verändernde Organisation von entscheidender Bedeutung. Change Management ist der Prozess der Planung, Umsetzung und Überwachung von Veränderungen in einer Organisation. Es handelt sich um einen systematischen Ansatz zur Bewältigung des Übergangs oder der Umgestaltung einer Organisation. Es ist ein weites Feld, das viele verschiedene Bereiche umfasst, wie Organisationsentwicklung, Personalwesen und Projektmanagement.

Unternehmen müssen sich ständig an die Marktbedingungen anpassen, um zu überleben. Es wird geschätzt, dass 75 bis 80 Prozent aller Change-Vorhaben scheitern. Der Erfolg des Projekts hängt nach Ansicht der Beteiligten zu einem großen Teil von der Personalabteilung ab. Daher ist es für Manager wichtig zu verstehen, wie der Wandel funktioniert. Dieser Artikel gibt einen vollständigen Überblick über das Veränderungsmanagement, einschließlich seiner Geschichte, der verschiedenen Modelle und Ansätze, die positive Veränderungen auf der Personalseite unterstützen, und der Vorteile des Veränderungsmanagements.

Was ist change management?

Change Management ist der Prozess der Überwachung und Umsetzung von organisatorischen Veränderungen. Dazu können Veränderungen der Unternehmensstruktur, der Prozesse und der Mitarbeiter gehören. Change Management ist ein weites Feld, das viele verschiedene Praktiken und Techniken umfasst.

Unternehmen nutzen change management in der Regel in Zeiten des Übergangs, z. B. bei der Expansion in neue Märkte oder der Einführung neuer Produkte oder Dienstleistungen. Auch in Zeiten von Turbulenzen oder Instabilität, z. B. bei Fusionen oder Übernahmen, kann Change Management hilfreich sein. Ziel des change managements ist es, Organisationen dabei zu helfen, Veränderungen reibungslos, effizient und effektiv durchzuführen.

Hauptaufgabe des Veränderungsmanagements ist es, den Ist-Zustand kontinuierlich zu messen, zu kontrollieren und ggf. geeignete Maßnahmen zur Anpassung an interne und externe Veränderungen einzuleiten. In der Regel läuft der Change-Prozess folgendermaßen ab:

Phase 1: Analyse

Analysieren des Ist-Zustandes, Festlegen von Zielen, Diagnostizieren von Defiziten und Identifizieren von Aufgabenfeldern

Phase 2: Planung

Festlegung und Ausarbeitung aller Change-Management-Pläne und -Prozesse (Zeitrahmen, Budget, Konzepte, Kommunikation, Roadmap, Training, Widerstand)

Phase 3: Coaching

Coaching der Projektleiter und deren Schulung (einschließlich einer Kommunikationsagenda) für das Projekt.

Phase 4: Umsetzung

Kontinuierliche Überwachung und Unterstützung aller Change Management Prozesse, falls erforderlich.

Phase 5: Kontrolle

Messung und Verfolgung des Fortschritts (Zielstatus). Folgende Management Methoden wurden eingesetzt: Mitarbeiterbefragungen, Umfragen und Bewertungskataloge.

Ein weit verbreitetes Missverständnis über Change Management ist, dass es nur große Unternehmen und Organisationen betrifft. Trotz des Größenunterschieds ist der Grundgedanke für kleine und mittlere Unternehmen derselbe. Der Markt verlangt auch von ihnen, sich zu verändern und anzupassen.

Ursprung des Veränderungsmanagements

Die Ursprünge des Veränderungsmanagements liegen in den Jahren kurz nach dem Zweiten Weltkrieg in Amerika. Als Professor für Sozialpsychologie am MIT entwickelte Kurt Lewin das erste systematische organisationstheoretische Konzept, das auf Organisationen und Unternehmen angewendet werden konnte, um einen geplanten sozialen Wandel umzusetzen. Sein Konzept lässt sich an der Vorgehensweise erkennen, die die Phasen des Auftauens, der Bewegung (Veränderung) und des Wiedereinfrierens umfasst.

In einer späteren Phase erweiterte John P. Kotter sein Drei-Phasen-Konzept auf acht Phasen (ein 8-Schritte-Prozess). Change Management wurde in den 1980er Jahren in Deutschland weit verbreitet, nachdem es sich schließlich in Europa etabliert hatte. Es ist jedoch zu beachten, dass jede der einzelnen Phasen vom Umfeld abhängt und je nach Unternehmensstruktur, in der der Prozess durchgeführt wird, angepasst wird.

Warum ist Veränderungsmanagement wichtig?

Change management ist wichtig, weil es dazu beiträgt, dass Änderungen kontrolliert und systematisch durchgeführt werden. Es trägt auch dazu bei, dass mögliche Risiken erkannt und minimiert werden. Das change management bietet eine Struktur und einen Rahmen für die Durchführung von Änderungen. Es trägt auch dazu bei, dass die Kommunikationswege offen sind und jeder weiß, was geschieht.

Im Folgenden werden einige Gründe genannt, warum wir ein gutes Änderungsmanagement benötigen:

Externe Faktoren:

Das Änderungsmanagement ist wichtig, weil es Ihnen hilft, die Veränderungen in Ihrem Unternehmen zu bewältigen, sei es die Einführung eines neuen Produkts oder eines neuen Betriebsmodells. Es ist wichtig, ein Umfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeiter lernen und sich an Veränderungen anpassen können und verstehen, was erforderlich ist.

Ideen zum Erfolg verhelfen:

Unternehmen setzen häufig Techniken des Veränderungsmanagements ein, um innovativen Ideen zum Erfolg zu verhelfen. Die Change Manager und Change Agents in einem Unternehmen arbeiten eng mit den Projektmanagern zusammen, um sicherzustellen, dass die neuen Fähigkeiten von den Mitarbeitern richtig genutzt werden.

Ermöglichung funktionsübergreifender Veränderungen:

Funktionsübergreifendes Veränderungsmanagement hilft Organisationen, Veränderungen erfolgreich zu managen und umzusetzen, indem sie ein gemeinsames Verständnis für den Veränderungsprozess entwickeln und gemeinsam auf gemeinsame Ziele hinarbeiten.

Menschen in den Change-Prozess einbinden:

Die Beteiligung an Veränderungsinitiativen ist ein wesentlicher Bestandteil der Bewältigung des Wandels in einer Organisation. Die frühzeitige Einbindung der Mitarbeiter in den Change Change-Prozesse ist von entscheidender Bedeutung, da sie schließlich in den Prozess eingebunden werden. Es wird einfacher sein, den zukünftigen Erfolg des Prozesses zu gewährleisten, wenn Sie frühzeitig mit ihnen kommunizieren und sie einbeziehen.

Vorbereitung auf den organisatorischen Übergang:

Alle Beteiligten müssen auf das vorbereitet sein, was vor ihnen liegt, um Veränderungen erfolgreich durchzuführen. Das bedeutet, dass Sie verstehen müssen, wie Ihr System funktioniert und wie es in Zukunft funktionieren soll, und dass Sie alle potenziellen Hindernisse oder Barrieren für die erfolgreiche Einführung neuer Systeme oder Prozesse in Ihrer Organisation berücksichtigen müssen.

Verringerung des Widerstands gegen eine Veränderungsinitiative:

Es ist unvermeidlich, dass sich die Mitarbeiter einer Veränderungsinitiative widersetzen, denn neue und andere Arbeitsweisen sind oft beunruhigend. Mitarbeiter reagieren oft ablehnend, wenn Change Manager Änderungen vornehmen. Es braucht Zeit, um diese Reaktionen zu ändern. Change Manager, die von Anfang an transparent sind, stoßen mit geringerer Wahrscheinlichkeit auf Widerstand.

Verbesserung von Leistung und Produktivität:

Organisationen, die verbesserte Arbeitsmethoden einführen, werden tendenziell produktiver. Der Change-Management-Prozess fördert die Innovation. Er ermöglicht bessere Leistungen und bringt eine Organisation in ein gesünderes, erfolgreicheres Umfeld.

Senkung der Kosten:

Das change management kann zur Kostensenkung beitragen, indem es sicherstellt, dass Änderungen kontrolliert und sicher durchgeführt werden. Außerdem trägt es dazu bei, dass Änderungen schnell und effizient durchgeführt werden, ohne den täglichen Betrieb des Unternehmens zu stören.

Ein Überblick über die Change-Management-Modelle

Was ist das Geheimnis eines erfolgreichen Veränderungsmanagements? Es sind bereits viele Modelle entwickelt worden, die sich mit dieser Frage befassen. Fast immer ist es so - und wenn wir ehrlich sind - dass es eine gemeinsame Grundlage für alle Rezepte gibt. Es gibt nur wenige Details, die sich von einer Methode zur anderen unterscheiden. Daher werden wir drei der bekanntesten und renommiertesten Modelle für das Veränderungsmanagement kurz vorstellen: Das "8-Schritte-Modell" von John P. Kotter, das 5-Phasen-Modell von Krüger und das "3-Phasen-Modell" von Kurt Lewin.

Das 8-Stufen-Modell von John P. Kotter
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Er wollte dafür sorgen, dass viele der Veränderungsprozessen gleich zu Beginn gelingen. . Dafür entwickelte er ein achtstufiges Modell, das auf den Erkenntnissen aus seinen Studien basiert. Organisationen müssen diese acht Stufen durchlaufen, um eine erfolgreiche Veränderung durchzuführen. Es wird auch heute noch als Grundlage für viele Change-Management-Modelle verwendet.

Schritt 1: Bewusstsein für die Dringlichkeit erhöhen

Zunächst muss man erkennen, dass eine Veränderung überhaupt notwendig ist. Dies geschieht zwar in der Regel an der Spitze der Organisation, darf aber nicht nur bei den Mitarbeitern erfolgen, die letztlich am meisten von den Veränderungen betroffen sind. Entscheidend ist es, gute Argumente zu präsentieren und klare Aussagen zu machen. Erörtern Sie zum Beispiel, welche Worst-Case-Szenarien eintreten könnten, wenn die neuen Rahmenbedingungen nicht entsprechend angepasst werden. Solche Hinweise sind oft notwendig, um die Dringlichkeit deutlich zu machen.

Schritt 2: Ein Führungsteam aufbauen und Vertrauen schaffen

Der einzige Weg zu einem erfolgreichen Veränderungsprozess besteht darin, ein geeignetes Team zusammenzustellen, das sich gegenseitig vertraut. Dieses Führungsteam muss über alle erforderlichen Kompetenzen verfügen, um alle Herausforderungen und Veränderungen gemeinsam zu bewältigen.

Schritt 3: Planen Sie eine Veränderungsstrategie und eine Vision

Was ist die beste Richtung für den Wandel? Welches langfristige Ziel ist für alle Beteiligten von Vorteil? Es ist hilfreich, sich auf eine Sache zu konzentrieren und den Wandel im Laufe der Zeit mit einem übergreifenden Ziel anzugehen. Außerdem muss eine konkrete Strategie entwickelt werden, die dazu beiträgt, die Vision zu verwirklichen. Zu Beginn ist es in der Regel erfolgversprechender, mit kleinen Schritten zu beginnen, auch wenn es sich um ein großes Projekt handelt.

Schritt 4: Kommunizieren Sie die Vision

Es bedarf oft größerer Anstrengungen, um die Mitarbeiter zu notwendigen Veränderungen zu bewegen. Die einzige Möglichkeit, dieses Problem zu lösen, besteht in einer klaren, kontinuierlichen Kommunikation und Transparenz. Es ist wichtig, die Vision konsequent zu kommunizieren, damit alle hinter ihr stehen.

Schritt 5: Die Mitarbeiter effektiver machen.

In dieser Phase muss die Frage beantwortet werden: Wie können die Mitarbeiter in die Lage versetzt werden, den Wandel anzunehmen? Im Bereich der Humanressourcen besteht oft ein Bedarf an Reflexion, Überdenken und Veränderung. Ein Weiterbildungsprogramm oder ein Workshop kann hilfreich sein. In der Zwischenzeit sollten alte Strukturen in Frage gestellt und bei Bedarf durch neue ersetzt werden.

Schritt 6: Schnelle Erfolge erzielen und sichtbar machen

Eine große Veränderung kann einschüchternd sein, vor allem wenn man das Gefühl hat, dass man vorankommen muss. Deshalb ist es wichtig, klare und kurzfristige Ziele zu setzen und diese für alle sichtbar zu machen. Die Motivation der Mitarbeiter steigt, und das Veränderungsmanagement kann effektiver vorangetrieben werden.

Schritt 7: Den Erfolg sicherstellen und weitere Veränderungen fördern

Der Erfolg einer Veränderung hängt davon ab, ob sie sich lohnt und ob sie um jeden Preis aufrechterhalten wird. Dennoch wäre es hilfreich, wenn Sie nicht selbstzufrieden werden. Damit die nächsten Veränderungen erfolgreich sind und fortgesetzt werden können, ist es notwendig, vorauszudenken.

Schritt 8: Veränderung der Unternehmenskultur

Nach Kotter muss die Unternehmenskultur fest in die Veränderungen eingebettet sein, damit Change Management wirksam wird. Ein langfristiger Prozess ist in jeder Organisation notwendig und erfordert eine gewisse Kontrolle, um Rückfälle zu verhindern.

Das 5-Phasen-Modell von Krüger

Krüger entwickelte ein 5-Phasen-Modell der wirtschaftlichen Entwicklung. Im Vergleich zu den Modellen von Lewin und Kotter bietet das 5-Phasen-Modell eine differenziertere Sicht des Prozesses. In dieser Theorie müssen sich die Phasen flexibel anpassen können. Der Veränderungsprozess erlaubt es auch, in frühere Phasen zurückzugehen.

  • Initialisierung: Führen Sie die eigentliche Analyse durch. Ernennen Sie einen Change Manager, nachdem Sie herausgefunden haben, was geändert werden muss.
  • Konzeption: Stellen Sie einen Projektmanager ein, der Ideen sammelt und einen Maßnahmenkatalog entwickelt.
  • Mobilisierung: Kommunizieren Sie die geplante Veränderung frühzeitig und transparent. Wenn die Mitarbeiter auf diese Weise zusammenarbeiten, ist die Wahrscheinlichkeit am größten, dass sie den Wandel akzeptieren.
  • Umsetzung: Jede Maßnahme wird vom Team umgesetzt. Der Projektleiter verfolgt den Fortschritt und passt das Verfahren bei Bedarf an.
  • Fortführung: Es war eine erfolgreiche Veränderung. Es ist jedoch wichtig, die Mitarbeiter auf zukünftige Veränderungen vorzubereiten.

3-Phasen-Modell von Kurt Lewin
kurt lewin

Der deutsch-amerikanische Psychologe Kurt Lewin entwickelte in den 1940er Jahren erstmals ein Change-Management-Modell für Organisationsentwicklung und Change-Prozesses. Das "3-Phasen-Modell" von Kurt Lewin bildet die Grundlage für das "8-Schritte-Modell" von Kotter. Allerdings sind diese Veränderungen noch nicht in nur drei granulare Phasen unterteilt worden:

Schritt 1: Auflockerung

Der erste Schritt des Auftauprozesses ist die Kommunikation und die Entwicklung eines Veränderungsplans. Die Betroffenen haben die Möglichkeit, sich auf die anstehenden Veränderungen vorzubereiten.

Schritt 2: Verändern (Veränderungsprozess)

"Bewegen" ist eine andere Bezeichnung für die zweite Phase. In diesem Prozess werden Veränderungen auf der Grundlage der getroffenen Entscheidungen umgesetzt. In der Einführungsphase kommt es häufig zu einem Leistungsabfall, weil die Mitarbeiter Zeit brauchen, um sich an die neue Umgebung anzupassen.

Schritt 3: Refreezing (Stabilisierung)

Die Mitarbeiter können neue Prozesse stabilisieren, wenn sie sich an sie gewöhnt und angepasst haben. Auch das Leistungsniveau steigt, wenn sie wieder "in Fleisch und Blut" übergehen, d.h. keine Veränderung mehr darstellen. Es ist wichtig, die neuen Prozesse im Laufe der Zeit zu überwachen und zu steuern, um sicherzustellen, dass sie akzeptiert und verinnerlicht werden.

Die drei Phasen des Veränderungsmanagements sind auch heute noch zu beobachten. Aus diesem Grund wird das Drei-Phasen-Modell von Lewin nicht mehr als relevant angesehen. Es ist wichtig, die letzte Phase hervorzuheben, weil sie den Eindruck vermittelt, dass das Veränderungsmanagement schließlich abgeschlossen ist.

Einige Kritiker stellen fest, dass die Stabilisierungsphase nun beendet oder fast abgeschlossen ist. Märkte und Unternehmen sind ständig im Wandel. Es bedarf einer Unternehmenskultur, die Mitarbeiter und Führungskräfte ermutigt, die Initiative zu ergreifen. Sich ändernde Umstände werden zu einem ständigen Begleiter.

Welches sind die effektivsten Methoden zur Bewältigung des Wandels?

In jeder Prozessphase gibt es unterschiedliche Methoden, um den Wandel voranzutreiben. Die Humanressourcen spielen in allen Phasen des Managements eine wichtige Rolle. Es liegt in der Verantwortung der Personalverantwortlichen, Veränderungsprozesse zu steuern, Schulungen anzubieten und Wissen zu verwalten. Die folgenden Methoden sollten von Personalleitern bei der Bewältigung des Wandels in Betracht gezogen werden:

Kulturanalyse

Was macht die Kultur eines Unternehmens einzigartig? Gibt es mögliche Hindernisse, die den Wandel behindern, und wie können sie überwunden werden? Die Personalabteilung kann das weitere Veränderungsmanagement erleichtern, indem sie zu Beginn eines jeden Projekts eine Kulturanalyse durchführt.

Konfliktmanagement

Ein Veränderungsprozess bringt immer Spannungen in einem Team mit sich. Die Personalabteilung spielt eine wichtige Rolle bei der Eskalation von Konflikten und der Vermittlung zwischen den Parteien. Nur durch eine konstruktive Konfliktlösung kann eine Veränderung erreicht werden.

Teambildung

Der Zusammenhalt wird bei einem Veränderungsprojekt auf die Probe gestellt. Die Kollegen streiten sich über Details der Umsetzung, oder der Vorgesetzte verlangt Überstunden, um das Projekt auf Kurs zu halten. Die Personalabteilung kann den Teamgeist fördern und die Leistung steigern, wenn sie Teamaktivitäten außerhalb des Büros organisiert.

Coaching für Führungskräfte

Eine Veränderung der Struktur und der Rolle bedeutet eine Veränderung der Rolle. Manche Mitarbeiter brauchen Unterstützung bei der Anpassung an die neue Rolle, wenn sie Verantwortung übernehmen. Für andere kann es schwierig sein, sich an neue Strukturen anzupassen oder Konflikte im Team zu lösen. Der Personalleiter spielt hier eine wichtige Rolle als Coach und Berater.

Berichterstattung über Veränderungen

Der Personalleiter ist in der Regel für die Dokumentation des Veränderungsprozesses verantwortlich. Dies kann durch die Definition von KPIs (Key Performance Indicators) und die regelmäßige Analyse von Veränderungsberichten erreicht werden. Auf diese Weise können Maßnahmen frühzeitig korrigiert und Optimierungsbemühungen eingeleitet werden.

Erfolgsfaktoren im Veränderungsmanagement

Erfolgreiches Veränderungsmanagement kann die Marktposition stärken und das Vertrauen der Mitarbeiter erhöhen. Der Weg dorthin ist jedoch anspruchsvoll. Es gilt, viele Entscheidungen zu treffen, zu kommunizieren und durchzusetzen. Führen ist eine anspruchsvolle Aufgabe. Um Sie zu unterstützen, skizzieren wir die folgenden Faktoren, die Change Management erfolgreich machen:

Erstellen Sie einen konkreten Umsetzungsplan

Gerade durch unklare und vage Aussagen wird Change Management häufiger kritisiert. Deshalb müssen ein klares Ziel und ein konkreter Plan für die Umsetzung festgelegt werden, bevor der neue Slogan an die Mitarbeiter weitergegeben wird. Bei einer gut durchdachten Strategie fühlen sich die Betroffenen gut aufgehoben und behalten ihr Vertrauen in das Management.

Alle Interessengruppen einbeziehen

Führungskräfte müssen bedenken, wessen Interessen eine geplante Veränderung berührt. Neben den Führungskräften sind auch die Mitarbeiter, Kunden und Aktionäre relevante Gruppen, die berücksichtigt werden sollten. Es gibt viele verschiedene Interessen und Reaktionsweisen der einzelnen Gruppen auf die Planung. Der Schlüssel zum Verständnis der Reaktionen liegt darin, sich in verschiedene Szenarien hineinzuversetzen.

Sorgen Sie für Transparenz

Es ist wichtig, einen Veränderungsplan zu begründen. Der Prozess sollte auch auf lange Sicht transparent sein. Sorgen Sie dafür, dass neue und wichtige Informationen gezielt weitergegeben werden. Konsultieren Sie diejenigen, die von Ihren Entscheidungen betroffen sind, und erläutern Sie die Gründe für Ihre Entscheidungen. Wenn Informationen zurückgehalten werden, wird schnell deutlich, dass das Management etwas zu verbergen versucht. Wann immer neue Maßnahmen erforderlich sind, sollten Sie diese kommunizieren.

Stehen Sie hinter den angekündigten Änderungen

Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, Ihre volle Unterstützung für die Entscheidung zu zeigen. Die Mitarbeiter werden es bemerken, sobald sich Ihre Haltung gegenüber der Veränderung ändert. Achten Sie auf die von Ihnen verwendeten Formulierungen: Satzbausteine wie "Ich wünschte, es könnte anders sein..." oder "Ich würde es gerne anders machen, aber..." wirken eher nach hinten los und können den Erfolg letztlich untergraben.

Verringern Sie die Ungewissheit

Angst, Unsicherheit und Überforderung sind die größten Feinde im Veränderungsprozess. Dies kann zu Veränderungsmüdigkeit führen. Wenn Sie die Sorgen auf ein Minimum reduzieren, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie den Wandel erfolgreich bewältigen, wesentlich größer. Sorgen Sie dafür, dass die Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung einbezogen werden, und erinnern Sie sie an das gewünschte Ergebnis. Achten Sie auch darauf, dass Sie jeden damit allein lassen. Dadurch wird die Verinnerlichung und die ordnungsgemäße Umsetzung sichergestellt. Die teilweise erreichten Ziele sollten im Hinblick auf ihren Nutzen und ihre Vorteile erläutert werden.

Risiken für den Erfolg im Veränderungsmanagement

Warum könnte Ihr Veränderungsprojekt scheitern? Es gibt drei Hauptgründe, warum Veränderungen scheitern:

Sie setzen keine Prioritäten

Ein neuer CEO will alles. Er kann durch ein Veränderungsprojekt gleichzeitig innovativer, kundennäher, agiler und expandierender werden. Das führt zu vielen Fehlern, Unsicherheiten und Demotivation bei den Mitarbeitern durch die vielen Veränderungen. Schließlich gerät das Unternehmen ins Stocken und leidet darunter. Wenn Sie versuchen, zu viele Änderungen auf einmal durchzuführen, riskieren Sie, die Dinge noch schlimmer zu machen. Deshalb ist es wichtig, zu Beginn eines Veränderungsprozesses klare Prioritäten zu setzen und die Veränderungen in jedem Bereich Schritt für Schritt umzusetzen.

Unternehmenskultur vernachlässigen

Es ist ein häufiger Fehler, ein Veränderungsprojekt wie ein normales Projekt zu planen. Auf organisatorischer Ebene ist es möglich, Standorte innerhalb weniger Wochen zusammenzulegen. Die Unternehmenskultur ändert sich jedoch nur langsam. Die Anpassung an eine neue Situation kann einige Monate oder Jahre dauern. Es ist wichtig, solche Faktoren bei der Planung zu berücksichtigen. Geeignete Maßnahmen sind Gespräche, Coaching der Mitarbeiter und Teamworkshops.

Zu wenig Ressourcen einplanen

Ein erfolgreiches Veränderungsprojekt erfordert nicht nur das richtige Budget, sondern auch ausreichend Zeit, Personal und Know-how. Wenn Mitarbeiter reorganisiert werden, müssen sie intensiv für ihre neuen Aufgaben geschult werden. Dies wird Sie daran hindern, Ihr normales Geschäft zu führen. Ein Manager sollte eine detaillierte Bestandsaufnahme der verfügbaren Ressourcen vornehmen und diese realistisch planen. Die Ziele können nur erreicht werden, wenn die Mitarbeiter die Begeisterung und den Willen zur Veränderung mitbringen.

Wie finde ich die richtige Change-Management-Methode für uns?

Es hängt vom Thema, den Projektbedingungen sowie den Bedürfnissen der Mitarbeiter ab, eine effektive Change-Management-Strategie zu entwickeln. 

Es ist sinnvoll, zunächst die Situation des Unternehmens zu analysieren. Die Einstellung eines Unternehmens zum Wandel wird auch durch seine Mitarbeiter beeinflusst. Eine Methode, die mehr Zeit und Mühe in die Überzeugung der Mitarbeiter investiert, kann bei eher negativer Resonanz sinnvoller sein. 

Es besteht auch die Möglichkeit, Methoden zu kombinieren. Es ist möglich, die Aufgaben/Ziele mit Hilfe von OKR-Sets, wie z. B. dem Fünf-Schritte-Modell von Krüger, zu planen und zu verfolgen.

Gibt es einen Grund, warum 70 Prozent der Change-Management-Projekte scheitern?

Laut der Zeitschrift Harvard Business bewertungen scheitern schätzungsweise 70 Prozent der Veränderungsprojekte. Das PMI hat festgestellt, dass es vier Hauptgründe für das Scheitern eines solchen Projekts gibt:

  • Unzureichendes Projektmanagement
  • Ineffektive Kommunikation
  • Ungenaue Zielvorgaben
  • Ungeklärte Verantwortungsbereiche

Für jedes dieser Probleme gibt es möglicherweise bereits eine Lösung, die Sie bereits kennen. Die Beteiligten müssen effektiv miteinander kommunizieren. Wenn Sie es nicht wissen, werden Sie es bald wissen! Um Veränderungen erfolgreich zu gestalten, müssen Mitarbeiter und Management einbezogen werden. 

Sie können jede beliebige Change-Management-Methode als Teil der Change-Management-Strategie Ihres Unternehmens einsetzen. Sie müssen Ihr Team von Anfang an einbeziehen. Ihre Mitarbeiter können Ihnen mit Rat und Tat zur Seite stehen, wenn Sie Workshops organisieren, klar kommunizieren und durchführen.

Führungskräfte der Personalabteilung sind bei Veränderungen sehr gefragt.

Mit manchen Veränderungsprojekten, wie z. B. der Einführung einer neuen IT-Plattform, hat die Personalabteilung gar nichts zu tun. Täuschung: Mitarbeiter müssen immer neue Fähigkeiten und Arbeitsweisen erlernen - oder Veränderungen akzeptieren. Ein Veränderungsprojekt kann nur mit dem Engagement der Mitarbeiter gelingen.

Als Change Manager sind die Personalverantwortlichen für die Gestaltung des Prozesses verantwortlich - von der Analyse der Unternehmenskultur über die Teambildung und das Konfliktmanagement bis hin zur Bewertung der Ergebnisse. Sie unterstützen die Mitarbeiter bei der Anpassung an Veränderungen, indem sie sie in den Prozess einbeziehen.

Die Märkte verändern sich durch die Digitalisierung immer schneller. Um in der heutigen Zeit wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen sich Unternehmen ständig an neue Entwicklungen anpassen. Personalverantwortliche werden in Zukunft eine noch wichtigere Rolle als Change Manager spielen - als Gestalter des Wandels.

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