Disziplinarverfahren

Was ist ein Disziplinarverfahren?

Ein Disziplinarverfahren bezieht sich auf den Prozess, den Arbeitgeber einsetzen, um Verhaltens- oder Leistungsprobleme von Mitarbeitenden anzugehen. Es dient dazu, Fehlverhalten zu ermitteln, angemessene Maßnahmen zu ergreifen und gegebenenfalls disziplinarische Konsequenzen zu verhängen. Das Verfahren umfasst typischerweise die Untersuchung des Vorfalls, die Anhörung der betroffenen Person, das Sammeln von Beweisen und Zeugenaussagen sowie die Entscheidung über die disziplinarische Maßnahme. Das Ziel eines Disziplinarverfahrens ist es, ein angemessenes Verhalten am Arbeitsplatz sicherzustellen und das Arbeitsklima zu schützen.

Arten von Verhalten rechtfertigen Disziplinarmaßnahmen

Eine disziplinarische Maßnahme kann erforderlich sein, wenn das Verhalten am Arbeitsplatz unangemessen ist. Einige Beispiele und Verdachtsmomente sind:

Belästigung und Diskriminierung

Belästigung ist ein Verhalten, das eine unerwünschte Reaktion hervorruft und dazu führt, dass sich jemand klein, ängstlich oder verärgert fühlt. Diskriminierung tritt auf, wenn jemand aufgrund seiner Rasse, seines Geschlechts, Alters, seiner Religion, Behinderung oder sexuellen Orientierung schlecht behandelt wird. Arbeitgeber sollten eine Nulltoleranz-Politik gegenüber Diskriminierung und Belästigung verfolgen.

Diebstahl oder Betrug am Arbeitsplatz

Diebstahl oder Betrug am Arbeitsplatz können erhebliche Probleme für das Unternehmen verursachen. Es ist wichtig, Regeln aufzustellen, um solches Fehlverhalten zu ahnden und die Sicherheit der betrieblichen Güter zu gewährleisten.

Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz

Arbeitnehmende, die am Arbeitsplatz Drogen oder Alkohol konsumieren, können sich selbst oder andere gefährden. Es kann notwendig sein, Maßnahmen zu ergreifen, um die Sicherheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten, wenn jemand Drogen oder Alkohol konsumiert.

Ungehorsam oder respektloses Verhalten

Mitarbeitende, die bei der Arbeit ungehorsam oder respektlos anderen gegenüber sind, können Probleme verursachen. Ein solches Verhalten kann zu einem chaotischen Arbeitsumfeld führen. Disziplinarverfahren können helfen, diese Probleme anzugehen und ein respektvolles Arbeitsumfeld zu fördern.

Nachlässigkeit oder Nichterfüllung von Arbeitsaufgaben

Wenn Mitarbeitende ihren Verpflichtungen und Arbeitsaufgaben nicht ordnungsgemäß oder gar nicht nachkommen, kann dies sich negativ auf die Arbeitsleistung und den Gesamterfolg des Unternehmens auswirken. Disziplinarverfahren können eingesetzt werden, um diese Leistungsprobleme anzugehen und die Verantwortlichkeit zu fördern.

In welchen Fällen wird ein Disziplinarverfahren eingeleitet?

Beamte können in Schwierigkeiten geraten, wenn sie etwas falsch machen. Wenn ausreichend Beweise vorliegen, wird ein Disziplinarverfahren gegen Beamte von der Polizei eingeleitet. Die Frage stellt sich, wann ein Beamter wegen eines solchen Vergehens angeklagt werden kann. Ein Beamter verstößt gegen eine Vorschrift, wenn er wissentlich seine Arbeit nicht erledigt, wie im § 47 Absatz 1 des Beamtenstatusgesetzes erwähnt. Es gibt verschiedene Arten von Fehlverhalten am Arbeitsplatz, wie Mobbing, Diskriminierung oder die Nichtbefolgung von Vorschriften durch die verantwortlichen Personen.

Auch Fehlverhalten außerhalb des Dienstes kann eine disziplinarische Ordnungswidrigkeit sein, wenn es das Vertrauen des Dienstherrn in die Arbeit der Person beeinträchtigt. Dies ist wichtig zu bedenken.

Arten von Disziplinarverfahren

Disziplinarverfahren beginnen in der Regel mit milden Maßnahmen und werden strenger, falls das Problem weiterhin besteht. Hier sind einige gängige Arten von Disziplinarverfahren für Beamte:

Mündliche Verwarnung

Wenn jemand etwas falsch macht oder nicht ordnungsgemäß arbeitet, kann eine mündliche Verwarnung verwendet werden, um ihn zu informieren. Dies ist ein informeller Weg, um kleinere Probleme anzusprechen. Der Mitarbeiter bespricht das Problem mit seinem Vorgesetzten und erhält Anweisungen zur Verbesserung.

Erste schriftliche Verwarnung

Wenn das Problem weiterhin besteht oder eskaliert, wird eine erste schriftliche Verwarnung ausgesprochen. Darin wird das Problem beschrieben, wie es gelöst werden kann und welche Konsequenzen eintreten können, wenn sich die Situation nicht verbessert.

Zweite schriftliche Verwarnung

Wenn sich der Arbeitnehmer nach der ersten Abmahnung nicht verbessert, kann eine zweite Abmahnung ausgesprochen werden. In diesem Dokument werden die Bedenken erneut aufgeführt, es wird angegeben, welche Verbesserungen erforderlich sind, und es wird vor zukünftigen Konsequenzen gewarnt.

Letzte schriftliche Verwarnung

Wenn das Problem nach einer ersten Verwarnung weiterhin besteht, wird eine letzte schriftliche Verwarnung ausgesprochen. Dies ist die letzte Chance für den Arbeitnehmer, seine Arbeit oder sein Verhalten zu verbessern, bevor ernstere Maßnahmen ergriffen werden.

Entlassung

Die Entlassung ist die härteste disziplinarische Maßnahme und führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie wird in der Regel bei schwerwiegenden Problemen eingesetzt oder wenn andere Maßnahmen zur Verbesserung des Verhaltens oder der Leistung keine Wirkung gezeigt haben.

Die genauen Schritte und Verfahren können je nach den Regeln und Gesetzen der einzelnen Organisationen variieren. Es ist wichtig, dies zu berücksichtigen. Arbeitgeber sollten sich mit den geltenden Gesetzen und Vorschriften vertraut machen, um sie ordnungsgemäß einzuhalten.

Schritte im Disziplinarverfahren

Das Disziplinarverfahren umfasst in der Regel die folgenden Schritte:

Probleme informell ansprechen

Es ist wichtig, Fehlverhalten am Arbeitsplatz frühzeitig anzusprechen. Versuchen Sie, das Problem anfangs informell zu lösen. Helfen Sie dem Mitarbeiter, indem Sie offen kommunizieren, ihm konstruktives Feedback geben und ihn anleiten. Dieser Schritt setzt einen guten Ton für den ernsthaften Prozess der Disziplinierung. Oft hilft es, ein Problem zu lösen, ohne dass etwas Formelles getan werden muss.

Bestimmung des Umfangs und der Art des Problems

Eine klare Definition des Problems ist entscheidend für die Festlegung angemessener Disziplinarmaßnahmen. Beurteilen Sie, wie schwerwiegend und häufig das Problem ist und wie es sich auf das Arbeitsumfeld auswirkt. Dieser Schritt schafft eine solide Grundlage für Disziplinarmaßnahmen und stellt sicher, dass die Strafen dem Fehlverhalten angemessen sind.

Eine gründliche Untersuchung durchführen

Es ist wichtig, eine gründliche Untersuchung durchzuführen, um alle Fakten, Beweise und Zeugenaussagen zu erhalten. Dieser Schritt gewährleistet ein faires, unvoreingenommenes und genaues Disziplinarverfahren. Gegebenenfalls sollte ein neutraler Dritter, wie ein Vertreter der Personalabteilung oder ein externer Ermittler, hinzugezogen werden, um die Fairness der Untersuchung sicherzustellen.

Überprüfung der Unternehmensrichtlinien und -verfahren

Bevor Sie das Disziplinarverfahren beginnen, sollten Sie die Regeln und Verfahren Ihres Unternehmens überprüfen. Diese Richtlinien dienen der Disziplinierung der Mitarbeiter und der Einhaltung der Unternehmensstandards. Sie gewährleisten ein einheitliches Vorgehen.

Einladen des Mitarbeiters zu einer Disziplinarsitzung

Nach Abschluss der Untersuchung sollten Sie dem Mitarbeiter eine schriftliche Mitteilung mit den Vorwürfen und dem Zweck der Besprechung zukommen lassen. Die Mitteilung sollte das Datum, die Uhrzeit und den Ort der Besprechung enthalten. Dem Mitarbeiter sollte ausreichend Zeit gegeben werden, um sich auf die Sitzung vorzubereiten.

Durchführung der Disziplinarsitzung

Führen Sie eine faire Besprechung durch, bei der der Mitarbeiter seinen Fall schildern, Fragen stellen und weitere Details erläutern kann, ohne Voreingenommenheit. Stellen Sie sicher, dass alle Beteiligten angehört werden und der Mitarbeiter auf die Vorwürfe antworten kann. Dadurch wird deutlich, dass die Organisation in der Disziplinierung fair und transparent vorgeht.

Abwägen und Entscheidung treffen

Prüfen Sie nach der Disziplinarsitzung sorgfältig alle vorgelegten Beweise und Argumente. Bevor Sie eine Entscheidung treffen, berücksichtigen Sie die Schwere des Problems, die bisherige Arbeitsleistung des Mitarbeiters und mögliche Milderungsfaktoren. Die Disziplinarmaßnahmen sollten in Übereinstimmung mit den Unternehmensregeln fair, angemessen und gleichmäßig sein.

Information des Mitarbeiters über das Ergebnis

Informieren Sie den Mitarbeiter über die getroffene Entscheidung und die einzuleitenden disziplinarischen Maßnahmen. Die Mitteilung sollte klar und prägnant sein, die Gründe für die Entscheidung sowie die konkreten Maßnahmen deutlich darlegen.

Schriftliche Bestätigung des Ergebnisses

Stellen Sie dem Arbeitnehmer eine schriftliche Zusammenfassung der letzten disziplinarischen Anhörung oder Sitzung zur Verfügung. Darin sollten das Ergebnis und die im Rahmen der Besprechung ergriffenen Maßnahmen festgehalten werden. Das schriftliche Protokoll sollte die Rechte des Mitarbeiters auf Einspruch sowie Informationen zum weiteren Verfahren enthalten.

Recht auf Berufung und Berufungsanhörung

Geben Sie dem Mitarbeiter eine schriftliche Zusammenfassung der letzten Disziplinaranhörung oder -sitzung, des Ergebnisses und aller disziplinarischen Maßnahmen. Diese schriftliche Aufzeichnung sollte auch Informationen über das Recht des Mitarbeiters enthalten, gegen die Entscheidung Einspruch einzulegen, sowie Angaben zum Verfahren für eine Berufungsanhörung.

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Vorbereitung und Durchführung von Disziplinargesprächen

Die Vorbereitung und Durchführung von Disziplinarsitzungen umfasst mehrere wichtige Schritte, um Fairness und Transparenz im Verfahren zu gewährleisten. Im Folgenden finden Sie einen Leitfaden zum Vorgehen bei Disziplinarsitzungen:

Einholung relevanter Informationen

Arbeitgeber müssen mutmaßliches Fehlverhalten oder Leistungsprobleme gründlich untersuchen, bevor sie ein formelles Disziplinarverfahren oder eine Sitzung anberaumen. Um fundierte Entscheidungen treffen zu können, ist es wichtig, alle relevanten Details zu erfassen. Dazu gehören beispielsweise Zeugenaussagen, Dokumente und Aufzeichnungen. Durch eine gründliche Untersuchung kann der Arbeitgeber die Schwere des Problems feststellen und angemessene disziplinarische Maßnahmen ergreifen.

Das Recht auf Vertretung

Der Arbeitgeber sollte die Arbeitnehmer über das Disziplinarverfahren informieren. Die Arbeitnehmer haben das Recht, einen Kollegen oder einen Gewerkschaftsvertreter zu dem Gespräch mitzubringen. Dieser Vertreter kann den Arbeitnehmer unterstützen, beraten und seine Rechte wahren.

Strukturierung des Disziplinargesprächs

Arbeitgeber sollten die Struktur planen, um ein faires und organisiertes Gespräch zu gewährleisten. Um eine faire Besprechung sicherzustellen, müssen folgende Punkte festgelegt werden: Wer leitet die Besprechung, welche Themen besprochen werden, wer das Wort ergreift und wie viel Zeit der Arbeitnehmer für seine Antworten erhält. Eine gut strukturierte Besprechung bleibt beim Thema und ermöglicht es, das Thema vollständig zu erörtern.

Leitung der Besprechung: Unparteilichkeit und unbeantwortete Fragen

Die Arbeitgeber müssen bei Disziplinargesprächen fair und unparteiisch sein. Sie sollten keine Voreingenommenheit oder Vorurteile zeigen. Der Arbeitgeber sollte offene Fragen stellen, die den Mitarbeitern ausführliche Antworten und Erklärungen ermöglichen. Diese Methode fördert offene Gespräche und schafft ein gerechtes Verfahren zur genauen Beurteilung der Situation.

Dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, umfassend zu antworten

Arbeitnehmer müssen auf Anschuldigungen reagieren, ihre Sichtweise darlegen und mögliche Beweise vorlegen, um das Problem zu entschärfen. Die Arbeitgeber sollten den Arbeitnehmern die Gelegenheit geben, zu sprechen, Fragen zu stellen und Zweifel auszuräumen.

Notizen machen und das Gespräch dokumentieren

Die Arbeitgeber müssen alles, was in einer Disziplinarsitzung passiert, schriftlich festhalten. Dazu gehört, was alle Beteiligten sagen, welche Beweise vorgelegt werden und welche Entscheidungen getroffen werden. Diese Aufzeichnungen können bei künftigen Streitigkeiten, rechtlichen Anfechtungen oder Berufungen von entscheidender Bedeutung sein.

Abschluss der Sitzung und Mitteilung des Ergebnisses

Nach der Disziplinarsitzung sollte der Arbeitgeber kurz zusammenfassen, was besprochen wurde, wie der Mitarbeiter reagiert hat und ob formelle Disziplinarmaßnahmen ergriffen werden. Der Arbeitgeber muss über die Informationen nachdenken und eine faire Entscheidung über das weitere Vorgehen treffen. Der Mitarbeiter erhält eine schriftliche Mitteilung über das Ergebnis. Darin werden auch Informationen über die nächsten Schritte oder die Möglichkeit, Widerspruch einzulegen, enthalten sein.