Effektives 360-Grad-Feedback: Bedeutung und Umsetzung

360-Grad-Feedback Definition

Bei traditionellen Mitarbeiterbeurteilungen, dem sogenannten 90-Grad-Feedback, beschränken sich die Bewertungen in der Regel auf die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters und die Fremdeinschätzung durch den direkten Vorgesetzten. Das 360-Grad-Feedback, auch als 360-Grad-Beurteilung bekannt, bietet jedoch eine andere Perspektive. Wie der Name schon sagt, ermöglicht es eine umfassende Beurteilung aus verschiedenen Blickwinkeln. Die Bewertung durch den direkten Vorgesetzten ist nur ein Teil des Puzzles im umfassenden 360-Grad-Bild.

Ursprünglich als Vorläufer der heutigen Assessment-Center in der Wehrmacht entwickelt, entstand das Gespräch am runden Tisch in den 1930er Jahren zur Auswahl von Offiziersanwärtern. Seinen Durchbruch erlebte es in den 1980er Jahren in den Vereinigten Staaten, wo es von zahlreichen Unternehmen übernommen wurde. In Deutschland setzen große Unternehmen wie Bayer, Lufthansa und Allianz diese Methode ein.

Beim Multi-Rater-Feedback-Ansatz werden die Fähigkeiten und Leistungen der zu beurteilenden Fach- oder Führungskraft aus verschiedenen Blickwinkeln bewertet, darunter der direkte Vorgesetzte, Kollegen, Teammitglieder und sogar Kunden. Zur Erfassung des Feedbacks werden häufig standardisierte Fragebögen eingesetzt, die eine spätere Auswertung erleichtern. Der 360-Grad-Feedback-Prozess bezieht auch die Selbsteinschätzung der Führungskraft mit ein. Durch den Vergleich der Selbst- mit der Fremdwahrnehmung wird ein umfassendes 360-Grad-Profil der Führungskraft erstellt. Dieses Profil zeigt die Kompetenzen, Stärken, Schwächen und das Entwicklungspotenzial auf.

Was macht 360°-Feedback so effektiv?

Die hohe Wirksamkeit des 360-Grad-Feedbacks ergibt sich aus der Kombination von Selbst- und Fremdeinschätzung, die dabei hilft, das Entwicklungspotenzial eines Mitarbeiters zu erkennen. Bei dieser Methode bewerten sich die Mitarbeiter selbst, indem sie über ihre Interaktionen mit Kollegen und Vorgesetzten, ihre Stärken und Schwächen sowie die Erfolge und Misserfolge ihrer jüngsten Leistungen nachdenken. Sie reflektieren auch darüber, was ihnen fehlt, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen.

Dieser Prozess ermöglicht es den Mitarbeitern, ein klares Selbstbild zu entwickeln und es mit den Wahrnehmungen anderer zu vergleichen. Das Fremdbild entsteht durch Rückmeldungen von Kollegen, Vorgesetzten und Kunden, die ein umfassendes Bild von der Leistung des Mitarbeiters vermitteln. Der Vorteil dieses Ansatzes besteht darin, dass er subjektive Beurteilungen allein durch die Vorgesetzten verhindert, da die Mitarbeiter möglicherweise eine andere Dynamik und andere Beziehungen zu ihren Kollegen haben.

Durch die Einbeziehung sowohl der Selbsteinschätzung als auch des externen Feedbacks ermöglicht das 360-Grad-Feedback eine umfassende und aufschlussreiche Bewertung der Fähigkeiten eines Mitarbeiters und der verbesserungswürdigen Bereiche. Dieses ganzheitliche Verständnis befähigt den Einzelnen, die Verantwortung für seine Entwicklung zu übernehmen, und fördert eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung im Unternehmen. Darüber hinaus fördert es die offene Kommunikation, das Vertrauen und die Zusammenarbeit zwischen den Teammitgliedern, was wiederum die Gesamtleistung und das Wachstum verbessert.

Die 4 Phasen des 360-Grad-Feedbacks

Das 360-Grad-Feedback wird oft fälschlicherweise mit dem allgemeinen Management-Feedback gleichgesetzt, obwohl es unter den Multirater-Feedback-Methoden weniger verbreitet ist. Der 360-Grad-Feedback-Prozess besteht in der Regel aus vier verschiedenen Phasen:

1.Phase: Vorbereitung und Briefing

In dieser ersten Phase identifiziert die Personalabteilung alle relevanten Feedbackgeber und informiert sie über den Zweck und die Funktionsweise des Bewertungsinstruments. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass alle Teilnehmer verstehen, wie die gesammelten Daten gehandhabt werden, und dass Vertraulichkeit und Anonymität gewährleistet sind, falls erforderlich. Dies schafft Vertrauen und beseitigt Bedenken über mögliche Konsequenzen für die Feedbackgeber.

2.Phase: Fragebogenerstellung und Kick-off

Ein spezialisierter Personaldienstleister arbeitet häufig an der Entwicklung eines präzisen Fragebogens mit, der auf die vorgegebenen Ziele des Assessments zugeschnitten ist, z. B. Wettbewerbsanalyse oder Potenzialdiagnostik. Dieser gut ausgearbeitete Fragebogen dient als Grundlage für die Einholung aussagekräftiger Rückmeldungen.

3.Phase: Analyse und Auswertung

Nachdem alle Teilnehmer die Fragebögen ausgefüllt haben, werden die Daten konsolidiert und ausgewertet, oft in Form von Matrizen und übersichtlichen Diagrammen in der Berichtsphase. Der Schlüssel zur Akzeptanz liegt in der Aufrechterhaltung von Transparenz und Nachvollziehbarkeit, um sicherzustellen, dass der Bewertungsprozess verständlich und glaubwürdig ist.

4.Nachbesprechung und Umsetzung

Feedback ohne sinnvolle Maßnahmen hat nur begrenzten Wert. Daher ist der direkte Vorgesetzte der Führungskraft dafür verantwortlich, aus den Feedbackdaten individuelle Maßnahmen abzuleiten. Diese Maßnahmen können Weiterbildungsangebote, Beförderungen, Führungsoptimierungen oder die Förderung einer besseren Zusammenarbeit umfassen. Zu den Aufgaben des Vorgesetzten gehört es auch, die Umsetzung dieser Maßnahmen zu überwachen, um Verbesserungen und Entwicklungen voranzutreiben.

Indem sie diese vier Phasen befolgen, können Unternehmen die Kraft des 360-Grad-Feedbacks effektiv nutzen, um Wachstum zu fördern und die Leistung zu verbessern, indem sie das Feedback in umsetzbare Schritte für die berufliche Entwicklung umwandeln.

Unterschiede zwischen den Feedback-Arten

Externes Feedback ist unerlässlich, um Veränderungen und Verbesserungen herbeizuführen, sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeiter. Allerdings fällt es Führungskräften oft schwer, konstruktive Kritik anzunehmen, da die Mitarbeiter Angst vor negativen Konsequenzen haben. Dieser Mangel an ehrlichem Feedback kann zu einem unreflektierten Selbstbild führen, was letztendlich den Erfolg des Unternehmens beeinflussen kann. Um eine konstruktive Unternehmenskultur zu fördern, sollten Feedbackgespräche gefördert werden. Sie helfen den Feedback-Empfängern, ihre Selbstwahrnehmung zu verbessern, und motivieren die Mitarbeiter, Verantwortung zu übernehmen und die Ausrichtung des Unternehmens aktiv mitzugestalten.

Es gibt verschiedene Arten von Feedback-Methoden, die jeweils einem bestimmten Zweck dienen:

90-Grad-Feedback

Das 90-Grad-Feedback ist eine der am häufigsten verwendeten Arten von Feedback für Führungskräfte. Bei diesem Ansatz gibt die Feedback-Empfängerin oder der Feedback-Empfänger, in der Regel eine Führungskraft, eine Selbsteinschätzung ihres Verhaltens und ihrer Führungsfähigkeiten ab und erhält gleichzeitig eine Bewertung von ihren Mitarbeitenden. Das Ziel besteht darin, das Selbstbild mit der Außenwahrnehmung in Einklang zu bringen. Eine Variante dieser Methode besteht darin, dass der Vorgesetzte die Leistung der Mitarbeitenden beurteilt und die Mitarbeitenden ihre eigene Leistung ebenfalls bewerten. Je größer die Unterschiede zwischen der Selbst- und Fremdeinschätzung sind, desto wichtiger wird es, weitere Gespräche zu führen.

Multi-Source- oder Multi-Rater-Feedback

Diese Art des Feedbacks geht über den 90-Grad-Ansatz hinaus und berücksichtigt mehrere Perspektiven bei der Beurteilung. Es gibt drei Hauptvarianten:

180-Grad-Feedback: Geeignet für hierarchische Strukturen, in denen es direkte Vorgesetzte gibt. Bei diesem Format werden die erhaltenen Rückmeldungen von den Mitarbeitenden und dem unmittelbaren Vorgesetzten bewertet, während gleichzeitig eine Selbsteinschätzung des eigenen Verhaltens vorgenommen wird. Bei Mitarbeitenden mit hohem Potenzial werden zusätzlich Bewertungen von Kollegen der gleichen Hierarchieebene eingeholt.

270-Grad-Feedback: An diesem Feedback sind der direkte Vorgesetzte sowie Mitarbeitende und Kollegen derselben Hierarchieebene beteiligt. Es wird in der Regel für Mitarbeitende der unteren und mittleren Führungsebene verwendet, da es auf höheren Ebenen möglicherweise nicht genügend Kollegen gibt, die eine objektive Bewertung abgeben können.

360-Grad-Feedback: Im Gegensatz zu anderen Feedback-Arten umfasst der 360-Grad-Ansatz externe Bewertungen. Diese Bewertungen werden von Partnern oder Kunden eingeholt. Diese Form des Feedbacks ist für Führungskräfte, die viel mit Kunden zu tun haben, von Vorteil, insbesondere wenn es darum geht, die Kundenorientierung zu verbessern.

360-Grad-Feedback: Vor- und Nachteile

Das 360-Grad-Feedback ist ein wertvolles organisatorisches Instrument für die Leistungsbewertung und die persönliche Entwicklung. Es umfasst die Einholung von Feedback aus verschiedenen Quellen, darunter Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene und manchmal sogar externe Interessengruppen. Doch was sind die Vor- und Nachteile?

Vorteile des 360-Grad-Feedbacks

Umfassende Bewertung

Das 360-Grad-Feedback bietet eine ganzheitliche Sicht auf die Leistung einer Person, indem es Beiträge aus verschiedenen Perspektiven einholt, darunter von Vorgesetzten, Kollegen, Untergebenen und sogar von externen Interessengruppen.

Ausgewogenes Feedback

Die Einbeziehung verschiedener Perspektiven trägt dazu bei, Voreingenommenheit zu minimieren und eine ausgewogene und faire Bewertung zu gewährleisten, die den Einfluss von Einzelmeinungen reduziert.

Entwicklungsmöglichkeiten

Rückmeldungen aus verschiedenen Quellen bieten wertvolle Erkenntnisse für die persönliche und berufliche Entwicklung und zeigen Stärken und verbesserungswürdige Bereiche auf.

Verbesserte Selbstwahrnehmung

Die Mitarbeiter lernen ihre Stärken und Schwächen besser kennen und können so gezielt Verbesserungen vornehmen und ihre Talente nutzen.

Verbesserte Teamarbeit und Kollaboration

Der Feedback-Prozess fördert eine bessere Kommunikation und Zusammenarbeit im Team, was zu einem harmonischeren Arbeitsumfeld führt.

360 Grad Feedback Nachteile

Das 360-Grad-Feedback bietet zwar zahlreiche Vorteile, hat aber auch einige Nachteile, die Unternehmen beachten sollten:

Fehlende Anonymität

Manchmal kann der Feedback-Prozess keine vollständige Anonymität gewährleisten. Wenn Personen wissen, dass ihr Feedback zu ihnen zurückverfolgt werden kann, zögern sie möglicherweise, ehrliches und kritisches Feedback zu geben. Dies kann zu verzerrtem oder verwässertem Feedback führen, was die Wirksamkeit des Prozesses verringert.

Potenzial für Missbrauch

Wenn das 360-Grad-Feedback nicht angemessen umgesetzt wird, kann es als Instrument für Kritik oder persönliche Angriffe missbraucht werden. In einem wettbewerbsorientierten oder feindseligen Arbeitsumfeld kann das Feedback in böser Absicht gegeben werden, was den Zweck des konstruktiven Feedbacks untergräbt und dem Einzelnen Schaden zufügt.

Unstimmigkeiten im Feedback

Da das Feedback aus mehreren Quellen stammt, kann es zu Unstimmigkeiten bei den Bewertungen und Kommentaren kommen. Unterschiedliche Perspektiven und Voreingenommenheiten können zu widersprüchlichem Feedback führen, was die Interpretation der Informationen und die Umsetzung von Maßnahmen erschwert.

Ressourcen- und zeitintensiv

Die Umsetzung eines 360-Grad-Feedbackprozesses erfordert einen erheblichen Zeit-, Arbeits- und Ressourcenaufwand. Das Sammeln, Analysieren und Verbreiten von Feedback aus verschiedenen Quellen kann zeitaufwändig sein und die Mitarbeiter von ihren regulären Arbeitsaufgaben ablenken.

Überbetonung des Feedbacks

Wenn man sich ausschließlich auf das 360-Grad-Feedback als Grundlage für die Leistungsbewertung verlässt, kann dies dazu führen, dass subjektiven Meinungen mehr Gewicht beigemessen wird als objektiven Messwerten. Es ist wichtig, ein Gleichgewicht zwischen Feedback und anderen Leistungsmessungen zu finden, um eine faire und genaue Bewertung zu gewährleisten.

Erfolgsfaktoren für die Einholung von 360-Grad-Feedback

Um ein umfassendes Feedback durch eine 360-Grad-Bewertung effektiv zu erhalten, müssen kritische Erfolgsfaktoren berücksichtigt werden. Diese Faktoren, die von dem Management-Professor Waldemar Pelz identifiziert wurden, sind entscheidend dafür, dass der Prozess zu den gewünschten Ergebnissen führt.

Betonung der Anonymität

Gegenseitiges Vertrauen ist unerlässlich, um offenes und ehrliches Feedback zu erhalten. Um dies zu gewährleisten, sollte sowohl den Feedbackgebern als auch den Feedbacknehmern klar gemacht werden, dass die Bewertungen anonym bleiben. Diese Betonung der Anonymität fördert ein Umfeld, in dem die Teilnehmer ihre Ansichten frei äußern können, was zu einer abgerundeten und ganzheitlichen Bewertung beiträgt und nicht zu Einzelmeinungen.

Eine relevante Verbindung herstellen

Das erhaltene Feedback sollte immer einen Bezug zu den Unternehmenszielen oder der spezifischen Rolle des Empfängers, z. B. einer Führungsposition, haben. So wird sichergestellt, dass sich das Feedback direkt auf die Entwicklung des Einzelnen und den Erfolg des Unternehmens auswirkt. Wenn das 360-Grad-Feedback in der Unternehmenskultur verankert ist und konstruktive Kritik auf allen Ebenen der Zusammenarbeit gefördert wird, wird sein Nutzen noch deutlicher.

Fokus auf Entwicklung

Oft konzentriert sich das Feedback nur auf das Aufzeigen von Schwächen und Defiziten. Das Hauptziel des Prozesses besteht jedoch darin, ungenutztes Potenzial aufzudecken und Verbesserungen voranzutreiben. Die Bewertung sollte die Stärken nicht vernachlässigen, damit sich die Empfänger nicht angegriffen fühlen. Vielmehr sollte sie zur Erstellung eines Entwicklungsplans führen, der Stärken und Wachstumsbereiche hervorhebt und einen kooperativen Ansatz fördert.

Überwachung und Kontrolle der Entwicklung

Die Einleitung von Verbesserungsmaßnahmen ist nur ein Teil der Gleichung; die Überwachung ihres Erfolgs ist ebenso wichtig. Nach dem 360-Grad-Feedback sollte eine Feedback-Sitzung stattfinden, in der sowohl die Feedbackgeber als auch die Feedbacknehmer vereinbaren, wann sie sich das nächste Mal treffen und die Fortschritte besprechen. Diese Nachbereitung stellt sicher, dass messbare Ergebnisse erzielt werden und ermöglicht eine kontinuierliche Unterstützung und Verfeinerung des Entwicklungsplans.

Durch die Einhaltung dieser Schlüsselfaktoren können Unternehmen das Potenzial des 360-Grad-Feedbacks voll ausschöpfen und eine Kultur des Vertrauens und des Wachstums aufbauen, die sowohl den Mitarbeitern als auch dem Unternehmen zugute kommt. Dieser Ansatz ermutigt zu kontinuierlicher Verbesserung und fördert ein Umfeld, in dem der Einzelne sich entfalten und sein volles Potenzial ausschöpfen kann.

Kritik am 360-Grad-Beurteilung: Best Practice

In der Personalentwicklung ist das 360-Grad-Feedback eine weithin anerkannte Methode, um das Wachstum von Führungskräften zu fördern. Trotz aller Bemühungen um Objektivität und Anonymität haben Studien jedoch gezeigt, dass diese Feedbackform nur manchmal zu erfolgreichen Ergebnissen führt.

Die Gründe dafür sind vielschichtig. Zum einen gibt es, wie im SARA-Modell beschrieben, Phasen, die zur Ablehnung des Feedbacks führen können. Zum anderen müssen neben der Akzeptanz des Feedbacks durch die Führungskraft auch bestimmte Bedingungen erfüllt sein, damit es wirksam ist. Mehrere Studien haben gezeigt, dass der Ansatz des 360-Grad-Feedbacks manchmal überarbeitet werden muss.

Das Hauptproblem liegt in der Nachbereitung des Feedbackprozesses. Nach der Durchführung der Befragung und der Präsentation der Ergebnisse ist die Führungskraft oft auf sich allein gestellt, um das Feedback zu verarbeiten. Allein auf die Selbstreflexion zu vertrauen, reicht nicht aus, um die Feedbackergebnisse effektiv umzusetzen.

Eine Studie des amerikanischen Unternehmens Decision Wise hat folgendes ergeben: Wenn Führungskräfte bei der Verarbeitung ihres 360-Grad-Feedbacks unterstützt werden, empfinden über 94 Prozent die Methode als nützlich. Umgekehrt bewerten nur 34 Prozent das 360-Grad-Feedback positiv, wenn die Manager mit dem Feedback allein gelassen werden.

Dieser gravierende Unterschied bedeutet, dass die Feedbackbefragung für 66 Prozent der Teilnehmer keine nennenswerte Wirkung hat. Dies führt zu einer erheblichen Verschwendung von Zeit und Ressourcen und hinterlässt bei den Teilnehmern ein Gefühl der Frustration. Um diese Situation zu vermeiden, müssen die Führungskräfte dabei unterstützt werden, das erhaltene Feedback effektiv zu verarbeiten und darauf zu reagieren.