Alles wat je moet weten over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

burgerlijk wetboek, vaste contracten, vaste arbeidsomvang

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is sinds 1 januari 2020 van kracht en heeft de arbeidsmarkt in Nederland ingrijpend veranderd. De WAB heeft als doel om de balans tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt te verbeteren. Dit heeft geleid tot veranderingen in onder meer het ontslagrecht, de regels omtrent tijdelijke contracten en de transitievergoeding. In dit artikel bespreken we wat de WAB precies inhoudt, welke maatregelen er zijn genomen en wat dit betekent voor werkgevers en werknemers. Tevens geven we een WAB-checklist voor werkgevers, zodat zij snel en overzichtelijk kunnen zien welke stappen zij moeten nemen om aan de nieuwe regels te voldoen.

Wat houdt de Wet arbeidsmarkt in balans in?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een nieuwe wet die op 1 januari 2020 in werking is getreden. De wet heeft als doel om de balans tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt te verbeteren. De WAB heeft verschillende maatregelen ingevoerd om dit te bereiken.

Tijdelijke contracten

Een van de belangrijkste maatregelen van de WAB is het veranderen van de regels omtrent tijdelijke contracten. Voorheen was het mogelijk om maximaal drie tijdelijke contracten aan te bieden gedurende een periode van twee jaar. Met de WAB is dit veranderd naar maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden gedurende een periode van drie jaar. Ook is het nu verplicht om werknemers na drie tijdelijke contracten of na drie jaar een vast contract aan te bieden.

Transitievergoeding

Een andere belangrijke maatregel van de WAB is het veranderen van de transitievergoeding. Voorheen kregen werknemers pas na twee jaar dienstverband recht op een transitievergoeding bij ontslag. Met de WAB hebben werknemers vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook voor werknemers die langdurig ziek zijn en ontslagen worden.

Oproepkrachten

Verder introduceert de WAB een nieuwe regeling voor oproepkrachten. Werkgevers moeten oproepkrachten met een nulurencontract of min-maxcontract minstens vier dagen van tevoren oproepen. Als een oproep binnen die termijn wordt afgezegd, heeft de oproepkracht toch recht op loon over de afgesproken uren. Ook moeten werkgevers na twaalf maanden de oproepkracht een aanbod doen voor een vast aantal uren per week.

Ontslag

Tot slot is er nog een nieuwe ontslaggrond bijgekomen: de cumulatiegrond. Dit houdt in dat werkgevers nu meerdere ontslaggronden kunnen combineren, waardoor ontslag makkelijker kan worden gemaakt.

Maatregelen van de WAB

company-cultureflexibele werknemers, gemiddelde arbeidsduur per maand

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft verschillende maatregelen ingevoerd om de balans tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt te verbeteren. Hieronder worden de belangrijkste maatregelen van de WAB besproken.

Contract voor onbepaalde tijd

Met de WAB is het voor werkgevers aantrekkelijker gemaakt om werknemers een vast contract aan te bieden. Dit komt doordat de WW-premie voor werknemers met een vast contract lager is dan voor werknemers met een tijdelijk contract.

Tijdelijke contracten en ketenregeling

Voorheen was het mogelijk om maximaal drie tijdelijke contracten aan te bieden gedurende een periode van twee jaar. Met de WAB is dit veranderd naar maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden gedurende een periode van drie jaar. Ook is het nu verplicht om werknemers na drie tijdelijke contracten of na drie jaar een vast contract aan te bieden. Daarnaast is de ketenregeling veranderd, waardoor de periode tussen opeenvolgende contracten nu zes maanden is.

Transitievergoeding vanaf 1e werkdag

Voorheen kregen werknemers pas na twee jaar dienstverband recht op een transitievergoeding bij ontslag. Met de WAB hebben werknemers vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook voor werknemers die langdurig ziek zijn en ontslagen worden.

Vaste arbeidsomvang oproepkrachten

De WAB introduceert een nieuwe regeling voor oproepkrachten. Werkgevers moeten oproepkrachten met een nulurencontract of min-maxcontract minstens vier dagen van tevoren oproepen. Ook moeten werkgevers na twaalf maanden de oproepkracht een aanbod doen voor een vast aantal uren per week.

Payrollwerknemer: gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden

Met de WAB hebben payrollwerknemers dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de werkgever. Dit geldt onder andere voor de hoogte van het loon, de vakantiedagen en het recht op scholing.

Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond

Een andere belangrijke maatregel van de WAB is de introductie van de cumulatiegrond. Hiermee kunnen werkgevers nu meerdere ontslaggronden combineren, waardoor ontslag makkelijker kan worden gemaakt. Deze nieuwe ontslaggrond is alleen van toepassing als er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond.

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft grote veranderingen gebracht voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Het is belangrijk dat werkgevers en werknemers op de hoogte zijn van deze veranderingen en zich hieraan houden om boetes en andere problemen te voorkomen.

WAB-checklist voor werkgevers

Als werkgever is het belangrijk om aan de nieuwe regels van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) te voldoen. Om dit overzichtelijk te maken hebben we een WAB-checklist samengesteld met de belangrijkste aandachtspunten:

Contracten:

  • Bied vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten na twaalf maanden.
  • Bied na drie tijdelijke contracten of na drie jaar een vast contract aan.
  • Zorg dat de ketenregeling wordt nageleefd.

Transitievergoeding:

  • Houd er rekening mee dat werknemers vanaf de eerste werkdag recht hebben op een transitievergoeding bij ontslag.

Oproepkrachten:

  • Roep oproepkrachten minstens vier dagen van tevoren op.
  • Zeg een oproep binnen die termijn niet af, anders heeft de oproepkracht recht op loon over de afgesproken uren.

Ontslag:

  • Wees op de hoogte van de nieuwe cumulatiegrond en houd hier rekening mee bij ontslag.

WW-premie:

  • Houd er rekening mee dat de hoogte van de WW-premie afhankelijk is van het type contract.

Payrollwerknemers:

  • Zorg voor een gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als de eigen werknemers.

Arbeidsvoorwaarden:

  • Let erop dat werknemers bij verlenging van een tijdelijk contract niet slechter af zijn dan bij het vorige contract.

Door deze WAB-checklist te volgen, zorg je ervoor dat je als werkgever voldoet aan de nieuwe regels en voorkom je boetes en andere problemen.

Regelgeving

Disclaimer

Let op: de informatie op onze website is bedoeld voor algemene informatieve doeleinden en niet als bindend advies. De informatie op onze website kan niet worden beschouwd als vervanging voor juridisch en bindend advies voor een specifieke situatie. Ondanks onze research, bieden wij geen garantie voor de nauwkeurigheid, volledigheid en actualiteit van de informatie op onze website. Wij zijn niet aansprakelijk voor enige schade of verlies dat voortvloeit uit het gebruik van de informatie op onze website.