Alles wat je moet weten over de Wet Flexibel Werken

verzoek indienen, werkgever verzoeken

De manier waarop we werken is de afgelopen jaren ingrijpend veranderd. Technologie heeft ons in staat gesteld om vanuit vrijwel elke locatie te werken en onze werktijden aan te passen aan onze persoonlijke omstandigheden. In 2016 is de Wet Flexibel Werken (WFW) van kracht geworden in Nederland, waardoor werknemers meer mogelijkheden hebben om hun werkuren en -plaats aan te passen aan hun persoonlijke behoeften.

Deze wet is van groot belang voor zowel werkgevers als werknemers, omdat het kan bijdragen aan een betere balans tussen werk en privéleven, een hogere productiviteit en meer tevredenheid onder werknemers. In dit artikel gaan we dieper in op de voorwaarden van de Wet Flexibel Werken en de verplichtingen van werkgevers en werknemers. We beantwoorden ook enkele veelgestelde vragen over het recht op thuiswerken en de toepassing van de Arbowet bij thuiswerken.

Wat houdt de Wet Flexibel Werken in ?

De Wet Flexibel Werken (WFW) is een belangrijke wet die sinds 1 januari 2016 van kracht is in Nederland. Met deze wet hebben werknemers het recht om een verzoek in te dienen voor aanpassing van hun arbeidsduur, werktijden en/of arbeidsplaats.

Flexibel werken is een gewilde arbeidsvoorwaarde, omdat het werknemers in staat stelt om werk en privé beter te combineren. Veel werknemers willen bijvoorbeeld graag thuiswerken om de kinderen naar school te kunnen brengen of mantelzorg te kunnen verlenen aan een naaste.

Dankzij de Wet Flexibel Werken hebben werknemers meer mogelijkheden om hun werkuren en -plaats aan te passen aan hun persoonlijke behoeften. Het indienen van een schriftelijk verzoek is hierbij de eerste stap. Het is aan de werkgever om te bepalen of het verzoek kan worden ingewilligd.

Als de werkgever het verzoek afwijst, moet dit schriftelijk worden gemotiveerd en kan de werknemer eventueel in bezwaar gaan. Het is daarom belangrijk om goede afspraken te maken en schriftelijke overeenstemming te bereiken over de gewenste ingangsdatum en eventuele gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden.

De voorwaarden van Wet flexibel Werken

De Wet Flexibel Werken stelt voorwaarden aan werknemers die een verzoek willen indienen voor aanpassing van hun arbeidsduur, werktijden en/of arbeidsplaats.

Om in aanmerking te komen voor een verzoek, moet de werknemer ten minste een half jaar (26 weken) in dienst zijn op de gewenste ingangsdatum van de wijziging.

Het verzoek moet ten minste twee maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk worden ingediend en de werknemer kan een dergelijk verzoek maximaal een keer per jaar indienen. Als er sprake is van onvoorziene omstandigheden, kan deze termijn korter zijn.

Het verzoek moet in ieder geval de gewenste ingangsdatum van de wijziging bevatten. Afhankelijk van het soort verzoek moet het verzoek ook de gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week, of over een ander overeengekomen tijdvak, bevatten.

Ook moet het verzoek de gewenste spreiding van de werktijden over de week, of het anderszins overeengekomen tijdvak, bevatten en de gewenste arbeidsplaats.

Voor werkgevers is het belangrijk om deze voorwaarden van de Wet Flexibel Werken in acht te nemen bij het beoordelen van een verzoek van een werknemer.

Als een verzoek niet voldoet aan de gestelde voorwaarden, kan de werkgever het verzoek afwijzen. Het is daarom aan te raden om als werkgever duidelijke afspraken te maken met werknemers over de aanvraagprocedure en de mogelijkheden tot aanpassing van de arbeidsduur, werktijden en/of arbeidsplaats.

Verplichte cao

Bij het aanpassen van de arbeidsduur, werktijden en/of arbeidsplaats is het belangrijk om rekening te houden met eventuele verplichtingen uit de cao.

In een cao kunnen afspraken staan over het recht om meer te werken, werktijden en aanpassing van de arbeidsplaats. Deze afspraken gaan boven de Wet Flexibel Werken en zijn dus bindend.

Het is belangrijk om als werkgever na te gaan of er een verplichte cao van toepassing is en wat hierin staat over flexibel werken.

Daarnaast is het mogelijk om als werkgever afspraken te maken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging over deze onderwerpen. Deze afspraken moeten dan wel passen binnen de gestelde kaders van de Wet Flexibel Werken en de eventuele verplichte cao.

Mag je een werknemersverzoek afwijzen?

Als werkgever heb je te maken met verzoeken van werknemers om flexibeler te werken.

Het kan bijvoorbeeld gaan om een verzoek om de arbeidsduur aan te passen, werktijden te wijzigen of op een andere locatie te werken. Maar mag je deze verzoeken zomaar afwijzen?

Bij het afwijzen van een verzoek van een werknemer moet je als werkgever altijd een goede reden hebben, op basis van redelijkheid en billijkheid. De Wet Flexibel Werken regelt hierbij een aantal voorwaarden.

Arbeidsduur en werktijden

Bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur en werktijden, kun je het verzoek alleen afwijzen als het in strijd is met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit geldt zowel voor verzoeken om minder als om meer te werken en bij verzoeken om wijziging van werktijden.

Arbeidsplaats

Bij een verzoek om op een andere locatie te werken, moet je het verzoek in beginsel accepteren. Alleen als werken op afstand echt niet mogelijk is voor de functie van de werknemer, kun je het verzoek afwijzen.

Werkgevers verplichtingen bij wet flexibel werken

Als werkgever heb je verplichtingen bij het toepassen van de Wet flexibel werken (Wfw). Allereerst dien je serieus met het verzoek van de werknemer om te gaan en hierover in gesprek te gaan.

Vervolgens moet je een eventuele afwijzing of afwijking van de wensen van de werknemer schriftelijk kenbaar maken en goed motiveren. Daarnaast dien je de beslissing één maand voor de gewenste ingangsdatum van de wijziging schriftelijk aan de werknemer te laten weten.

Regels bij thuiswerken

Het is belangrijk om als werkgever rekening te houden met de belangen van de werknemer, ook bij kleine werkgevers met minder dan tien werknemers in dienst.

Hoewel deze groep zelf een regeling moet treffen over aanpassing van de arbeidsduur, dien je als werkgever toch het belang van de werknemer mee te wegen.

Personeelsplanning en urenregistratie software!

Personeelsplanning en urenregistratie software!

  • Eenvoudige personeelsplanning
  • Overzichtelijke urenregistratie
  • Makkelijke verlofregistratie
Gratis uitproberen Demo aanvragen
Personeel Regelgeving
Rinaily Bonifacio

Geschreven door:

Rinaily Bonifacio

Rinaily is een gerenommeerde expert op het gebied van human resources met jarenlange ervaring in de industrie. Met een passie voor het schrijven van hoogwaardige HR-content, heeft zij een unieke kijk op de uitdagingen en kansen in de moderne werkplek. Als ervaren HR-professional en content schrijver heeft zij regelmatig bijgedragen aan vooraanstaande publicaties op het gebied van HR.

Disclaimer

Let op: de informatie op onze website is bedoeld voor algemene informatieve doeleinden en niet als bindend advies. De informatie op onze website kan niet worden beschouwd als vervanging voor juridisch en bindend advies voor een specifieke situatie. Ondanks onze research, bieden wij geen garantie voor de nauwkeurigheid, volledigheid en actualiteit van de informatie op onze website. Wij zijn niet aansprakelijk voor enige schade of verlies dat voortvloeit uit het gebruik van de informatie op onze website.