Wet meer zekerheid flexwerkers: zo bereid je je MKB voor op de Wmz in 2027 en 2028

Op 12 mei 2026 stemt de Tweede Kamer over de Wet meer zekerheid flexwerkers (Wmz). De wet wordt in twee tranches ingevoerd: gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten per 1 januari 2027, en de rest van de wijzigingen per 1 januari 2028. Voor MKB-werkgevers met oproepkrachten, tijdelijke contracten of uitzendkrachten betekent dit de grootste arbeidsmarkthervorming sinds de WAB van 2020.

Volgens cijfers van het CBS werkten in het eerste kwartaal van 2025 ruim 3,9 miljoen mensen in Nederland als flexwerker, bijna 40% van de beroepsbevolking. Voor jou als werkgever is de vraag niet of de Wmz impact heeft, maar hoeveel en hoe je je er op tijd op voorbereidt. In deze gids vind je de drie kernmaatregelen, de exacte tijdlijn en een praktisch stappenplan om je flex-strategie nu al om te bouwen.

Wat is de Wet meer zekerheid flexwerkers?

De Wet meer zekerheid flexwerkers is een wetsvoorstel van het kabinet om de positie van flexwerkers (oproepkrachten, uitzendkrachten en werknemers met tijdelijke contracten) te versterken en de balans tussen vast en flex te herstellen. De wet bouwt voort op de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) uit 2020 en voert drie ingrijpende wijzigingen door:

1. Afschaffing van het nulurencontract, vervangen door een bandbreedtecontract
2. Verlenging van de tussenpoos in de ketenregeling van 6 maanden naar 3 jaar (bij aangenomen amendement) of 5 jaar (origineel voorstel)
3. Inperking van uitzendovereenkomsten: Fase A korter, Fase B strenger, gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten

Voor werkgevers verandert er echt iets fundamenteels. Tijdelijke inzet wordt meer "écht tijdelijk", en oproepcontracten waarbij je betaalt naar gewerkte uren (zonder gegarandeerd minimum) verdwijnen.

De tijdlijn: wat verandert er wanneer?

De Wmz wordt niet in één keer ingevoerd. Dit is cruciaal om te begrijpen voor je voorbereiding.

Per 1 januari 2027: gelijke arbeidsvoorwaarden uitzendkrachten

Uitzendkrachten krijgen recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers van de inlener. Dit betekent:

• Zelfde basisloon vanaf de eerste werkdag
• Zelfde toeslagen (ploegen, ORT, onregelmatigheid)
• Zelfde reiskostenvergoeding
• Zelfde pensioenregeling waar mogelijk
• Zelfde overige arbeidsvoorwaarden (vakantiedagen, vakantietoeslag)

Cao's van de uitlener kunnen niet meer afwijken van dit beginsel. De cao-afspraken van ABU, NBBU en LBV regelen dit al voor 1 januari 2026, maar vanaf 2027 is het wettelijk verplicht voor élke uitzendrelatie.

Per 1 januari 2028: alle overige onderdelen

• Bandbreedtecontract vervangt nulurencontract
• Tussenpoos ketenregeling: 6 maanden → 3 jaar (of 5 jaar, definitief vanaf wetsbehandeling)
• Fase A uitzending: 78 weken → 52 weken
• Fase B uitzending: 6 contracten in 4 jaar → 6 contracten in 2 jaar

Wat je nu al kunt doen

De wettelijke termijnen zijn duidelijk, maar de aanloop is langer dan je denkt. Ben je een werkgever met 30 nul-urenmedewerkers? Dan moet je tussen vandaag en 1 januari 2028 een keuze maken voor elk van die contracten. Drie jaar voorbereiding klinkt als veel, maar in de praktijk gaan cao-onderhandelingen, contractgesprekken en personele herschikkingen langzaam.

Maatregel 1: afschaffing nulurencontract en het nieuwe bandbreedtecontract

In Nederland werken circa 985.000 werknemers als oproepkracht, waarvan het merendeel op een nulurencontract. Per 2028 verdwijnt dit contracttype voor reguliere werknemers grotendeels.

Wat verandert er precies?

Het nulurencontract wordt afgeschaft. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract:

• Werkgever en werknemer spreken een minimum aantal uren af waarvoor de werknemer standaard wordt ingeroosterd én betaald
• Het maximum mag niet meer dan 130% boven het minimum liggen
• Bij contract van 20 uur per week mag je dus maximaal 26 uur inroosteren
• Onder het minimum mag niet
• Boven het maximum mag de werknemer weigeren
• Wordt er structureel meer gewerkt dan het maximum? Dan moet je een nieuw contract met meer uren aanbieden

Uitzonderingen die behouden blijven

Het wetsvoorstel kent drie uitzonderingen waarvoor het nulurencontract blijft toegestaan:

1. Scholieren en studenten met een bijbaan tot 16 uur per week (oorspronkelijk 12 uur, opgehoogd in amendement)
2. AOW-gerechtigden die naast hun pensioen werken
3. Seizoenswerk in functies die maximaal 9 maanden per jaar uitgevoerd kunnen worden

Cao's kunnen aanvullend bepalen of er bij specifieke seizoens-functies afgeweken mag worden. Een pluk-functie in de fruitteelt of een zomerseizoen-medewerker bij een strandtent valt onder seizoensarbeid; een fulltime horeca-medewerker niet.

Wat dit betekent voor je flex-strategie

Werk je nu met nul-uren voor reguliere bezetting? Dan moet je vóór 2028 keuzes maken:

• Optie A: een vast minimum afspreken (bandbreedtecontract). Dit geeft de werknemer zekerheid maar bindt jou aan het uitbetalen van die uren, ook in rustige weken
• Optie B: vast contract met vaste uren (bijvoorbeeld 16 uur per week). Hogere zekerheid, maar je betaalt lage WW-premie (2,74% in plaats van 7,74%)
• Optie C: uitzendkracht inzetten via een bureau. Maar pas op: vanaf 2027 betaal je gelijke arbeidsvoorwaarden plus uitzendmarge

In horeca, retail en zorg vergt dit een fundamenteel andere planning-aanpak. Je kunt niet meer alleen flexen op vraag; je hebt structurele bezetting nodig met flex eromheen.

Maatregel 2: ketenregeling strenger

De ketenregeling bepaalt wanneer een tijdelijk contract automatisch in een vast contract overgaat. De Wmz scherpt dit fors aan.

De huidige regel (tot 2028)

Maximaal 3 tijdelijke contracten of maximaal 3 jaar bij dezelfde werkgever. Bij 6 maanden tussenpoos is de keten verbroken en kan de werkgever opnieuw beginnen.

In de praktijk gebruikten veel werkgevers deze regel om medewerkers in een soort "draaideur-constructie" te houden: 3 contracten + 6 maanden pauze + opnieuw 3 contracten.

De nieuwe regel (vanaf 2028)

De tussenpoos wordt verlengd van 6 maanden naar 3 jaar (volgens recent aangenomen amendement Patijn van april 2026; het oorspronkelijke voorstel was 5 jaar). Dit betekent:

• Een werknemer die 3 jaar bij je heeft gewerkt op tijdelijke contracten, mag pas na 36 maanden opnieuw een tijdelijk contract krijgen
• In die 36 maanden mag deze werknemer ook niet via een uitzendbureau bij jou werken (opvolgend werkgeverschap aangescherpt)
• Cao-afwijkingen die nu nog 6 contracten in 4 jaar mogelijk maken voor seizoenswerk verdwijnen grotendeels

Uitzonderingen

• Seizoenswerk: voor functies die maximaal 9 maanden per jaar uitvoerbaar zijn, blijft een verkorte tussenpoos van 3 maanden mogelijk via cao
• Scholieren onder 18 jaar: geen ketenregeling
• Studenten met bijbaan tot 16 uur/week: korte tussenpoos van 6 maanden blijft

Wat dit betekent voor jouw business

Drie scenario's waar veel MKB-werkgevers nu al last van krijgen of zullen krijgen:

Maatregel 3: uitzendovereenkomsten flink ingeperkt

De uitzendsector wordt het hardst geraakt. Drie wijzigingen tegelijk.

Fase A korter: van 78 naar 52 weken

In Fase A werkt de uitzendkracht het meest flexibel: per oproep, geen verplichting tot werk. Deze fase wordt verkort van 78 weken (1,5 jaar) naar 52 weken (1 jaar).

Cao-afwijkingen op deze 52 weken zijn niet meer mogelijk. De ABU/NBBU-cao's bepalen al sinds 2026 een maximum van 52 weken; vanaf 2028 is dit ook wettelijk verankerd.

Fase B strenger: van 6 contracten in 4 jaar naar 6 contracten in 2 jaar

In Fase B werkt de uitzendkracht op tijdelijke contracten met meer zekerheid. Onder de huidige regels mocht dit oplopen tot 6 contracten verdeeld over maximaal 4 jaar. Vanaf 2028:

• Maximum 6 contracten in 2 jaar
• Daarna verplicht naar Fase C: vast contract bij het uitzendbureau

In de praktijk betekent dit dat de totale uitzendtermijn (Fase A + B) wordt teruggebracht van maximaal 5,5 jaar nu naar maximaal 3 jaar vanaf 2028.

Gelijke arbeidsvoorwaarden vanaf 2027

Per 1 januari 2027 (een jaar eerder dan de rest van de wet):

• Uitzendkrachten krijgen vanaf de eerste werkdag dezelfde arbeidsvoorwaarden als vergelijkbare vaste medewerkers van de inlener
• Geldt voor basisloon, toeslagen, vakantiedagen, vergoedingen en (waar mogelijk) pensioen
• Cao van uitzendbureau kan hier niet meer van afwijken

Wat dit betekent voor inleners

Voor jou als werkgever die met uitzendkrachten werkt:

• Uitzending wordt duurder. De marge van het uitzendbureau bovenop gelijke arbeidsvoorwaarden maakt uitzending vaak duurder dan zelf aannemen
• Maximum totaal 3 jaar uitzending dwingt eerder tot beslissing: vast aannemen of afscheid nemen
• Compensatie via tijdelijke vaste contracten wordt aantrekkelijker dan langdurige uitzending

Volgens een eerste schatting van uitzendkoepel ABU kan de gemiddelde uitzendprijs vanaf 2027 met 5-15% stijgen, afhankelijk van de bestaande cao-afwijkingen.

Stappenplan: zo bereid je, je MKB voor

Een praktisch plan in vier stappen, te starten binnen het komende kwartaal.

Stap 1: Inventariseer je flex-personeel

Maak een overzicht van alle medewerkers die niet op een vast contract met vaste uren werken:

Per categorie weet je welke medewerkers door welke maatregel geraakt worden, en op welke datum. Dit is je basis-overzicht.

Stap 2: Bereken de financiële impact

Voor elke flex-werknemer maak je drie scenario's voor 2028:

Stap 3: Heronderhandel je cao-afspraken (als van toepassing)

Werk je onder een cao met afwijkingen op de huidige ketenregeling? Veel cao's staan nu nog 6 contracten in 4 jaar toe of hebben specifieke regelingen voor seizoenswerk. Deze afwijkingen vervallen grotendeels vanaf 2028. Bespreek nu al met je cao-partners (vakbonden, OR) hoe je werkgevingsmodel evolueert.

Stap 4: Update je personeelsadministratie

Drie aanpassingen die je nu al kunt doen:

• Markeer per medewerker het contracttype zodat je in 2027 en 2028 kunt zien welke groep wordt geraakt
• Houd dienstverbanden bij inclusief opvolgend werkgeverschap. Vanaf 2028 telt uitzending bij dezelfde inlener mee voor de ketenregeling
• Zet aanzeggingsherinneringen op voor tijdelijke contracten (1 maand voor einddatum). Dit blijft verplicht en de boete is tot 1 maandsalaris

Wat de Wmz NIET verandert

Even belangrijk: een aantal regels blijven gewoon van toepassing.

• Aanzeggingsplicht (1 maand vóór einde tijdelijk contract schriftelijk laten weten): blijft
• Transitievergoeding (1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, vanaf eerste dag): blijft
• Loondoorbetaling bij ziekte (104 weken): blijft
• Wet verbetering Poortwachter (re-integratie-tijdpad): blijft
• WW-premie verschil (2,74% vast / 7,74% flex): blijft
• Loonheffingen en werkgeverspremies 2026: deze gelden door tot Wmz hen aanpast (geen aanpassing in scope van Wmz)

Wat dit betekent voor jouw planning- en payroll-stack

De Wmz vraagt om strakkere registratie van contracttypes, dienstverbanden, opvolgend werkgeverschap, aanzeggingsmomenten en bandbreedte-uren. Eén ontbrekend signaal en je riskeert een onbedoeld vast contract (€0-€100K aan onverwachte loonkosten) of een aanzegboete.

In Shiftbase houd je per medewerker contracttype, start- en einddatum, eerdere dienstverbanden en bandbreedte centraal bij. Bij naderende einddatum krijg je automatisch een aanzeggingsherinnering. Wanneer een medewerker met bandbreedtecontract structureel meer wordt ingezet dan de 130%-grens, signaleer je dat direct in de planning. En bij salarisexport gaat de juiste WW-premie automatisch mee per contracttype.

Conclusie: begin nu, niet in 2027

De Wmz is geen ver-weg-fenomeen. Per januari 2027 veranderen uitzendkosten substantieel, en per januari 2028 moet je hele flex-stack omgebouwd zijn. Voor MKB-werkgevers met 20+ flex-medewerkers is drie jaar geen luxe, maar een minimumtijd om dit zorgvuldig te doorlopen.

De drie acties die je deze maand al kunt zetten:

1. Inventariseer wie geraakt wordt en wanneer
2. Bereken drie scenario's per medewerker (band, vast, vervangen)
3. Update je planning- en personeelsadministratie om voorbereid te zijn

Werkgevers die proactief schakelen, behouden hun flexibiliteit én voldoen aan de wet. Werkgevers die wachten tot december 2027 lopen tegen capaciteits-, kosten- en juridische verrassingen aan.

Personeelsplanning en urenregistratie software!

• Eenvoudige personeelsplanning
• Overzichtelijke urenregistratie
• Makkelijke verlofregistratie

Gratis uitproberen Demo aanvragen