Nulurencontract

Wat je als werkgever moet weten over een nulurencontract: de oproeptermijn, loon bij ziekte, vakantiedagen en wanneer je vaste uren aanbiedt.

Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst waarin geen vast aantal werkuren staat. Je roept de werknemer op als er werk is en betaalt de uren die hij werkt. Het contract heet ook 0-urencontract of nul-urencontract en is een vorm van oproepcontract: de werknemer is een oproepkracht.

Flexibel is het wel, vrijblijvend niet. De wet regelt hoe ver vooruit je oproept, hoeveel je minimaal betaalt, wat er gebeurt bij ziekte en wanneer je vaste uren moet aanbieden. Hieronder staat per onderwerp wat je als werkgever moet weten.

Hoe een nulurencontract werkt

Een nulurencontract kan tijdelijk of voor onbepaalde tijd zijn. In beide gevallen gelden dezelfde regels voor de oproep (art. 7:628a BW):

Je roept minstens vier dagen van tevoren op. Doe je dat later, dan hoeft de werknemer niet te komen. Een cao mag die termijn inkorten tot 24 uur.
Zeg je een oproep af binnen die vier dagen, of verander je de tijden, dan betaal je het loon voor de uren waarvoor je had opgeroepen.
Werkt de oproepkracht minder dan 15 uur per week op tijden die niet vastliggen, dan betaal je per oproep minstens drie uur loon, ook als hij eerder naar huis gaat.

Een tijdelijk nulurencontract valt onder de ketenregeling: na drie tijdelijke contracten, of na drie jaar, is het volgende contract voor onbepaalde tijd (art. 7:668a BW). Dat zegt niets over het aantal uren. Ook een vast nulurencontract garandeert geen werk.

Ziek met een nulurencontract: wat betaal je door?

Bij ziekte betaal je een werknemer met een nulurencontract door over de uren waarvoor hij al was ingeroosterd of opgeroepen. Dat is minstens 70% van het loon en in het eerste ziektejaar niet minder dan het minimumloon (art. 7:629 BW). Veel cao's vullen dat aan tot 100%. Meer over de regels in het algemeen staat bij loondoorbetaling bij ziekte.

Voor de uren waarvoor je de oproepkracht nog niet had opgeroepen, hangt het af van hoe lang hij al voor je werkt:

In de eerste zes maanden mag je in het contract vastleggen dat je alleen gewerkte uren betaalt (art. 7:628 lid 5 BW). Dan betaal je bij ziekte niets over uren die nog niet waren ingepland.
Na zes maanden vervalt die uitsluiting, tenzij de cao haar verlengt. Werkt de oproepkracht in een vast patroon, dan kan hij zich beroepen op het gemiddelde aantal uren van de afgelopen drie maanden (art. 7:610b BW) en loon over dat gemiddelde vragen, ook voor de periode dat hij ziek is.

Een ziekmelding van een oproepkracht behandel je verder zoals elke ziekmelding: vastleggen, de bedrijfsarts inschakelen bij langer verzuim en de re-integratieregels volgen. Leg de ingeplande diensten daarom vast in je rooster en niet in een appgroep. Dan kun je later aantonen welke uren al waren ingepland en welke niet.

Vakantiedagen en vakantiegeld bij een nulurencontract

Een werknemer met een nulurencontract bouwt vakantie-uren op over elk uur dat hij werkt, net als iemand met vaste uren. Het wettelijk minimum is vier keer de wekelijkse arbeidsduur per jaar (art. 7:634 BW). Bij wisselende uren reken je dat om naar een opbouw per gewerkt uur.

Daarnaast heeft de oproepkracht recht op minstens 8% vakantiegeld over het verdiende loon. Neemt hij vrij, dan schrijf je de uren af van zijn saldo en betaal je ze door. Bij wisselende uren is dat saldo met de hand lastig bij te houden. Met verlofregistratie in Shiftbase loopt de opbouw mee met de geregistreerde uren.

Na drie, zes en twaalf maanden

Hoe langer een oproepkracht voor je werkt, hoe meer zekerheid hij krijgt:

Na drie maanden: werkt hij in een vast patroon, dan kan hij zich beroepen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Zijn uren worden dan gelijkgesteld aan het gemiddelde van de afgelopen drie maanden (art. 7:610b BW).
Na zes maanden: je mag de loondoorbetaling bij niet-gewerkte uren niet langer uitsluiten, behalve als de cao dat toestaat (art. 7:628 BW).
Na twaalf maanden: je bent verplicht binnen een maand een contract aan te bieden met een vaste arbeidsomvang. Die is minstens het gemiddelde van de gewerkte uren in het afgelopen jaar (art. 7:628a lid 5 BW). De werknemer hoeft het aanbod niet aan te nemen. Doe je het aanbod niet, dan heeft hij alsnog recht op loon over die uren.

Overuren tellen mee voor dat gemiddelde. Of je ze uitbetaalt of compenseert met tijd voor tijd, staat in het contract of de cao.

Wat je in een nulurencontract vastlegt

Een nulurencontract is een gewone arbeidsovereenkomst. Leg in ieder geval dit vast:

Onderdeel	Wat je vastlegt
Begin- en einddatum	Startdatum en bij een tijdelijk contract de einddatum
Werkzaamheden en werkplek	Wat de oproepkracht doet en waar
Oproeptermijn	Minstens vier dagen, of de kortere termijn uit de cao
Loon	Uurloon en het minimum van drie uur per oproep
Loondoorbetaling	Of je die de eerste zes maanden uitsluit
Vakantie	Opbouw van vakantie-uren en 8% vakantiegeld
Opzegging	Opzegtermijn en, bij een tijdelijk contract, of tussentijds opzeggen mag
Cao	Welke cao van toepassing is

Nulurencontract, min-maxcontract en vast contract vergeleken

Een min-maxcontract garandeert een minimum aantal uren met ruimte voor meer. Een vast contract legt het aantal uren vast. Zo verhouden ze zich:

Kenmerk	Nulurencontract	Min-maxcontract	Vast contract
Aantal uren	Geen garantie, alleen bij oproep	Minimum per week of maand, meer bij oproep	Vast aantal per week
Inkomen	Wisselt per maand	Basis op de minimumuren, meer bij extra uren	Vast salaris
Flexibiliteit werkgever	Groot	Groot boven de ondergrens	Klein
Oproep weigeren	Mag	Mag voor uren boven het minimum	Niet van toepassing
Vakantie-uren	Opbouw over gewerkte uren	Opbouw over minstens de gegarandeerde uren	Opbouw over de contracturen

Rekenvoorbeeld

Een student werkt met een nulurencontract in de horeca, minder dan 15 uur per week en zonder vaste tijden. In één week roep je hem twee keer op: een keer voor 2 uur en een keer voor 5 uur.

De eerste oproep betaal je als 3 uur, want dat is het minimum per oproep. De tweede betaal je volledig. Je betaalt dus 8 uur loon voor 7 gewerkte uren. Over die 8 uur bouwt hij vakantie-uren en vakantiegeld op.

Een nulurencontract opzeggen

Voor een nulurencontract gelden de gewone opzegtermijnen. Als werkgever zeg je op met een termijn die afhangt van de duur van het dienstverband: een maand bij minder dan vijf jaar (art. 7:672 BW). De werknemer zegt op met een maand, tenzij het contract iets anders zegt. Een tijdelijk contract kun je alleen tussentijds opzeggen als dat in het contract staat. Meer hierover bij opzegtermijn van een oproepkracht.

Per direct stoppen kan alleen met wederzijds goedvinden, in de proeftijd of bij ontslag op staande voet.

Pensioen en WW-premie

Of een oproepkracht pensioen opbouwt, hangt af van de pensioenregeling van je sector. Veel bedrijfstakpensioenfondsen laten oproepkrachten na een wachttijd deelnemen. Controleer de regeling van je eigen fonds.

Voor werknemers met een nulurencontract betaal je de hoge WW-premie, ook als het contract voor onbepaalde tijd is. Dat geldt sinds de Wet arbeidsmarkt in balans van 2020.

Wat de Wet meer zekerheid flexwerkers verandert

Met de Wet meer zekerheid flexwerkers wil het kabinet het nulurencontract voor de meeste werknemers vervangen door een bandbreedtecontract met een gegarandeerd minimum aantal uren. De beoogde datum is 1 januari 2028. In ons artikel over de Wet meer zekerheid flexwerkers lees je wat dat voor je planning betekent en welke uitzonderingen er blijven.

Werk je nu met oproepkrachten, dan is het handig om nu al per medewerker de gewerkte uren per week bij te houden. Dat gemiddelde heb je nodig voor het aanbod na twaalf maanden en straks voor het bandbreedtecontract. Urenregistratie en personeelsplanning in één systeem maken dat makkelijker.

Veelgestelde vragen

Bij een nulurencontract betaal je per oproep minstens drie uur loon als de werknemer minder dan 15 uur per week werkt op tijden die niet vastliggen. Dat geldt ook als het werk na een uur klaar is (art. 7:628a BW).

Een werknemer met een nulurencontract krijgt bij ziekte loon doorbetaald over de diensten waarvoor hij al was ingeroosterd of opgeroepen, minstens 70% en in het eerste jaar niet minder dan het minimumloon. Na zes maanden kan een oproepkracht met een vast patroon ook aanspraak maken op loon over zijn gemiddelde uren van de afgelopen drie maanden.

Een werknemer met een nulurencontract bouwt vakantie-uren op over elk gewerkt uur, met als wettelijk minimum vier keer de wekelijkse arbeidsduur per jaar. Daarnaast heeft hij recht op minstens 8% vakantiegeld over het verdiende loon.

Een oproepkracht met een nulurencontract roep je minstens vier dagen van tevoren op, tenzij de cao een kortere termijn van minstens 24 uur regelt. Zeg je de oproep binnen die termijn af, dan betaal je het loon voor de opgeroepen uren.

Na twaalf maanden moet een werkgever een werknemer met een nulurencontract binnen een maand een contract met een vaste arbeidsomvang aanbieden. Die omvang is minstens het gemiddelde aantal gewerkte uren in het afgelopen jaar.

Voor een nulurencontract gelden de gewone opzegtermijnen: voor de werkgever een maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, voor de werknemer een maand. Een tijdelijk nulurencontract kun je alleen tussentijds opzeggen als dat in het contract is afgesproken.

Het nulurencontract wordt volgens de Wet meer zekerheid flexwerkers voor de meeste werknemers vervangen door een bandbreedtecontract met een gegarandeerd minimum aantal uren. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2028.