Nulurencontract

Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst zonder vast aantal uren. Je roept de medewerker op als er werk is en betaalt de uren die gewerkt zijn. In de volksmond heet het ook 0 uren contract of nul-urencontract. De medewerker is een oproepkracht.

Tot 1 januari 2028 mag je dit contract met iedere medewerker sluiten. Daarna blijft het alleen bestaan voor jongeren onder de 18, scholieren, studenten en AOW-gerechtigden die gemiddeld hooguit 16 uur per week werken. Tot die tijd legt de wet vast hoe ver vooruit je oproept, wat je per oproep minimaal betaalt en wanneer je vaste uren moet aanbieden.

Mag een 0 uren contract nog?

Ja. Op dit moment mag je een nulurencontract voor bepaalde of onbepaalde tijd aanbieden, zolang je je aan de regels voor oproepkrachten houdt. De Wet meer zekerheid flexwerkers, op 7 juli 2026 aangenomen door de Eerste Kamer, beperkt het per 1 januari 2028 tot vier groepen (art. 7:628ac BW zoals dat dan luidt):

Werkt iemand uit die groepen gemiddeld meer dan 16 uur per week, wordt een jongere 18 of stopt een scholier of student met de opleiding, dan verandert het contract vanzelf in een bandbreedtecontract. Het minimum is dan het gemiddelde aantal uren van de twaalf maanden daarvoor. In ons artikel over de Wet meer zekerheid flexwerkers lees je hoe je dat in je planning voorbereidt.

Hoe een nulurencontract werkt

Of het contract tijdelijk is of vast, voor de oproep gelden dezelfde regels (art. 7:628a BW):

• Je roept minstens vier dagen van tevoren op, schriftelijk of elektronisch. Komt de oproep later, dan hoeft de oproepkracht niet te komen. Een cao mag die termijn inkorten tot 24 uur.

• Trek je een oproep binnen die vier dagen in, of verschuif je de tijden, dan betaal je de uren waarvoor je had opgeroepen.

• Elke oproep betaal je als minstens drie uur, ook als het werk na een uur klaar is. Voor een oproepcontract maakt het daarbij niet uit hoeveel uur iemand per week werkt.

Zijn de werktijden grotendeels onvoorspelbaar, en bij een nulurencontract is dat meestal zo, dan geef je bij de start schriftelijk op op welke dagen en uren je de oproepkracht kunt laten werken. Alleen binnen die dagen en uren is een oproep verplicht; een oproep op een andere dag mag de medewerker weigeren (art. 7:628b en 7:655 BW).

Per gewerkt uur betaal je minstens het wettelijk minimumuurloon, of het cao-loon als dat hoger is. Loonheffing houd je in zoals bij elke andere werknemer. Oproepkrachten hebben vaak nog een baan of een uitkering, en de loonheffingskorting mag maar door één werkgever tegelijk worden toegepast. Vraag daarom bij de start of de medewerker die korting bij jou wil.

Een tijdelijk nulurencontract valt onder de ketenregeling: na drie tijdelijke contracten, of na 36 maanden, is het volgende contract voor onbepaalde tijd (art. 7:668a BW). Over het aantal uren zegt dat niets, want ook een vast nulurencontract garandeert geen werk. In Shiftbase maak je het contract vanuit je eigen template. De oproepkracht kan het contract digitaal ondertekenen op de telefoon.

Ziek met een nulurencontract: wat betaal je door?

Wordt een oproepkracht ziek, dan betaal je door over de uren waarvoor je al had ingeroosterd of opgeroepen. Dat is minstens 70% van het loon en in het eerste ziektejaar niet minder dan het minimumloon (art. 7:629 BW). Veel cao's vullen dat aan tot 100%. De algemene regels staan bij loondoorbetaling bij ziekte.

Voor uren waarvoor je nog niet had opgeroepen, hangt het af van hoe lang de oproepkracht al voor je werkt:

• In de eerste zes maanden mag je schriftelijk afspreken dat je alleen gewerkte uren betaalt (art. 7:628 lid 5 BW). Bij ziekte betaal je dan niets over uren die nog niet waren ingepland.

• Na zes maanden vervalt die afspraak, tenzij de cao haar verlengt voor werk dat incidenteel is en geen vaste omvang heeft. Werkt de oproepkracht in een vast patroon, dan kan die zich beroepen op het gemiddelde van de afgelopen drie maanden (art. 7:610b BW) en loon over dat gemiddelde vragen, ook voor de periode van ziekte.

Na afloop van een oproep stopt het loon, ook als de medewerker dan nog ziek is. Zolang het contract loopt, is er geen Ziektewet-uitkering. Eindigt het contract terwijl je oproepkracht ziek is, dan geef je dat door aan UWV, dat beoordeelt of er recht is op een Ziektewet-uitkering.

Leg de ingeplande diensten vast in je rooster en niet in een appgroep. Bij een discussie over doorbetaling moet je kunnen laten zien welke uren al waren ingepland en welke niet. De ziekmelding zelf behandel je zoals elke andere: vastleggen, bij langer verzuim de bedrijfsarts inschakelen en de re-integratieregels volgen.

Vakantiedagen en vakantiegeld bij een nulurencontract

Over elk gewerkt uur bouwt de oproepkracht vakantie-uren op, net als iemand met vaste uren. Het wettelijk minimum is vier keer de wekelijkse arbeidsduur per jaar (art. 7:634 BW). Wie een jaar lang gemiddeld 10 uur per week werkt, heeft dus recht op minstens 40 vakantie-uren. Bij wisselende uren reken je dat om naar een opbouw per gewerkt uur.

Over het verdiende loon komt minstens 8% vakantiegeld. Neemt je oproepkracht vrij, dan schrijf je de uren af van het saldo en betaal je ze door. Met wisselende uren is dat saldo met de hand lastig bij te houden. Met verlofregistratie in Shiftbase loopt de opbouw mee met de geregistreerde uren.

Na drie, zes en twaalf maanden

Hoe langer een oproepkracht voor je werkt, hoe meer zekerheid die krijgt:

• Na drie maanden wordt de arbeidsomvang vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van de afgelopen drie maanden (art. 7:610b BW). Dat rechtsvermoeden kun je weerleggen, bijvoorbeeld als die maanden door een piek niet representatief waren.

• Na zes maanden mag je de loondoorbetaling over niet-gewerkte uren niet langer uitsluiten, behalve als de cao dat toestaat (art. 7:628 BW).

• Na twaalf maanden doe je binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor vaste uren: minstens het gemiddelde van het afgelopen jaar, ingaand uiterlijk twee maanden na die twaalf maanden (art. 7:628a lid 5 BW). Voor het aannemen heeft de oproepkracht een maand.

Wijst de oproepkracht het aanbod af, dan loopt het nulurencontract door en doe je na elke volgende twaalf maanden opnieuw een aanbod. Doe je het aanbod niet, dan heeft de medewerker recht op loon over de uren die je had moeten aanbieden. Overuren tellen mee voor het gemiddelde; of je ze uitbetaalt of compenseert met tijd voor tijd, staat in het contract of de cao.

Voor seizoenswerk dat door het weer of de natuur hooguit negen maanden per jaar bestaat, zoals oogstwerk, mag een cao de oproeptermijn en het jaarlijkse aanbod uitschakelen (art. 7:628a lid 11 BW).

Rekenvoorbeeld: een jaar met een oproepkracht

Een student werkt met een nulurencontract in de horeca. In de eerste week roep je hem twee keer op: een keer voor 2 uur en een keer voor 5 uur. De eerste oproep betaal je als 3 uur, de tweede volledig. Je betaalt dus 8 uur loon voor 7 gewerkte uren. Over die 8 uur bouwt de student vakantie-uren en vakantiegeld op.

Na drie maanden heeft hij gemiddeld 9 uur per week gewerkt, elke week op vrijdagavond en zaterdag. Wordt hij in een rustige maand nauwelijks opgeroepen, dan kan hij loon vragen over die 9 uur. Na twaalf maanden ligt het gemiddelde op 11 uur. Binnen een maand bied je schriftelijk een contract van minstens 11 uur per week aan. Wil de student liever flexibel blijven, dan loopt het nulurencontract door en doe je een jaar later een nieuw aanbod. Na 1 januari 2028 mag dit contract blijven bestaan zolang hij als student staat ingeschreven en gemiddeld niet meer dan 16 uur per week werkt.

Voor- en nadelen van een nulurencontract

Voor jou als werkgever is het grote voordeel dat je uren inzet wanneer er werk is. Een drukke zaterdag of een zieke collega vang je op zonder dat je in een rustige week garantie-uren betaalt.

De nadelen zitten in de administratie en in de binding. Elke oproep moet op tijd en op schrift, een korte dienst kost minstens drie uur en na drie en twaalf maanden kan de medewerker vaste uren claimen. Voor oproepcontracten betaal je de hoge WW-premie, ook als het contract voor onbepaalde tijd is. Dat geldt sinds de Wet arbeidsmarkt in balans van 2020. Een oproepkracht zonder zekerheid neemt ook eerder werk elders aan, vaak net in de weken waarin je hem nodig hebt.

Voor de medewerker staat flexibiliteit tegenover een inkomen dat per maand wisselt. Het contract past daardoor vooral bij scholieren, studenten en gepensioneerden die werk naast iets anders doen: precies de groepen voor wie het na 2028 blijft bestaan. Werkt iemand structureel veel uren, dan past een min-maxcontract of een vast contract beter.

Wat je in een nulurencontract vastlegt

Een nulurencontract is een gewone arbeidsovereenkomst. Leg in ieder geval dit vast:

Een proeftijd mag niet bij een contract van zes maanden of korter. Bij een tijdelijk contract tot twee jaar is het maximum een maand, bij twee jaar of langer en bij een vast contract twee maanden (art. 7:652 BW).

Nulurencontract, min-maxcontract en vast contract vergeleken

Een min-maxcontract garandeert een minimum aantal uren met ruimte voor meer. Een vast contract legt het aantal uren vast. Zo verhouden ze zich:

Een nulurencontract opzeggen of laten aflopen

Een oproepkracht niet meer oproepen is geen ontslag: het contract loopt dan gewoon door. Voor opzegging gelden de gewone termijnen. Als werkgever zeg je op met een maand bij een dienstverband van minder dan vijf jaar (art. 7:672 BW). De oproepkracht zelf zegt op met de oproeptermijn: vier dagen, of korter als de cao dat regelt (art. 7:672 lid 5 BW). Een tijdelijk contract kun je alleen tussentijds opzeggen als dat in het contract staat. Meer hierover bij opzegtermijn van een oproepkracht.

Loopt een tijdelijk nulurencontract van zes maanden of langer af, dan laat je uiterlijk een maand vooraf schriftelijk weten of je het verlengt en op welke voorwaarden. Vergeet je die aanzegging, dan ben je een vergoeding van een maandloon verschuldigd (art. 7:668 BW). Per direct stoppen kan alleen met wederzijds goedvinden, in de proeftijd of bij ontslag op staande voet. Zeg je niet aan en werkt de medewerker na de einddatum door, dan geldt het contract als stilzwijgend verlengd.

Pensioen bij een nulurencontract

Een oproepkracht bouwt pensioen op als je bedrijf onder een pensioenregeling valt, meestal die van het bedrijfstakpensioenfonds van je sector. Of iemand met een nulurencontract meedoet en vanaf wanneer, staat in het reglement van dat fonds; sommige fondsen hanteren een minimumleeftijd of een wachttijd. Controleer de regeling van je eigen fonds. Of de medewerker deelneemt, zet je in de schriftelijke opgave van de arbeidsvoorwaarden (art. 7:655 BW).

Gewerkte uren bijhouden

Het gemiddelde aantal gewerkte uren per week komt steeds terug: bij het rechtsvermoeden na drie maanden, bij het aanbod na twaalf maanden en straks als minimum van een bandbreedtecontract. Houd het daarom per medewerker bij vanaf de eerste dienst. Met urenregistratie en personeelsplanning in één systeem zie je in Shiftbase de contracturen naast de ingeplande en gewerkte uren.