Een nulurencontract is een vorm van tijdelijk contract dat de afgelopen jaren tot veel discussie heeft geleid. Dit flexibele contract kan veel voordelen bieden voor werkgevers, maar het kan ook nadelen en onzekerheden met zich meebrengen voor werknemers. In dit artikel wordt dieper ingegaan op het nulurencontract en de bijbehorende rechten en plichten.
We bespreken de voor- en nadelen van het nulurencontract, de regels rondom salaris, opzegtermijnen en vakantiedagen, en de invloed van nieuwe wetgeving op dit soort contracten. Als werknemer is het belangrijk om op de hoogte te zijn van je rechten en plichten bij een nulurencontract, en als werkgever is het essentieel om te weten wat de wettelijke regels zijn voor het aanbieden van dit type contract.
Wat is een nulurencontract?
Een nulurencontract is een type tijdelijk contract waarbij de werkgever geen garantie geeft voor een vast aantal werkuren per week. In plaats daarvan kan de werkgever de werknemer oproepen wanneer er werk is en betaalt alleen voor de daadwerkelijk gewerkte uren. Dit type contract wordt vaak gebruikt in sectoren waar de vraag naar arbeid onvoorspelbaar is, zoals in de horeca, detailhandel, zorg en uitzendbranche.
Waarom een nulurencontract aanbieden?
Werkgevers bieden vaak een nulurencontract aan vanwege de flexibiliteit die het biedt. In sectoren waar de vraag naar arbeid sterk varieert, kan een nulurencontract een goede oplossing zijn om de werkgever te helpen bij het inroosteren van personeel op basis van de behoefte van het bedrijf. Het stelt de werkgever in staat om snel en gemakkelijk extra personeel in te huren tijdens drukke periodes, zonder zich te hoeven binden aan vaste uren of kosten.
Daarnaast kan een nulurencontract de werkgever helpen om de loonkosten te verlagen. De werkgever betaalt alleen voor de daadwerkelijk gewerkte uren en heeft geen kosten voor niet-gewerkte uren. Dit maakt het een aantrekkelijke optie voor bedrijven die willen besparen op loonkosten.
De voordelen van een nulurencontract
Een nulurencontract heeft enkele voordelen voor zowel werkgevers als werknemers. Een van de belangrijkste voordelen is de flexibiliteit die het biedt. Werkgevers kunnen snel en gemakkelijk extra personeel inhuren tijdens drukke periodes, zonder zich te hoeven binden aan vaste uren of kosten.
Daarnaast biedt een nulurencontract werknemers de mogelijkheid om te werken op tijden die hen het beste uitkomen en om te kiezen hoeveel uur ze willen werken. Dit kan vooral aantrekkelijk zijn voor studenten, gepensioneerden of mensen die op zoek zijn naar extra inkomsten naast hun hoofdbaan.
Een ander voordeel is dat de werkgever alleen betaalt voor daadwerkelijk gewerkte uren. Dit kan leiden tot lagere loonkosten en maakt het contract interessant voor organisaties met wisselende werkdruk.
Ten slotte geeft een nulurencontract werkgevers de kans om personeel te testen voordat ze een vast contract aanbieden. Als de werknemer goed functioneert, kan het contract worden omgezet in een vast contract.
De nadelen van een nulurencontract
Hoewel een nulurencontract enkele voordelen kan bieden, zijn er ook nadelen en onzekerheden verbonden aan dit type contract. Een groot nadeel is de onzekerheid van het aantal werkuren en inkomen. Werknemers kunnen soms wekenlang geen werk hebben, wat leidt tot financiële instabiliteit.
Daarnaast kan het ontbreken van zekerheid over vakantiedagen en vakantiegeld een nadeel zijn. Werknemers bouwen deze rechten wel op, maar uitsluitend naar rato van de gewerkte uren.
Een nulurencontract kan ook leiden tot minder betrokkenheid en motivatie, omdat er geen vast werk en vaak ook geen loopbaanperspectief wordt geboden. Dit kan gevolgen hebben voor de kwaliteit van het werk.
Bovendien is het plannen van persoonlijke financiën lastiger, omdat het inkomen van maand tot maand sterk kan variëren. Dit kan stress en onzekerheid veroorzaken, zeker voor werknemers die afhankelijk zijn van dit contract als primaire inkomstenbron.
De rechten en plichten bij nulurencontracten
Bij een nulurencontract hebben zowel de werkgever als de werknemer specifieke rechten en plichten. Hieronder volgen enkele belangrijke punten.
Recht op minimaal drie uur loon per oproep
Bij een oproep heeft de werknemer recht op minimaal drie uur loon, ook als er minder uren zijn gewerkt. Dit is vastgelegd in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die in 2020 is ingevoerd.
Minstens vier dagen van tevoren oproepen
De werkgever moet de werknemer minimaal vier dagen van tevoren oproepen voor werk. Als dit niet gebeurt, mag de werknemer het werk weigeren.
Ziekte en loondoorbetaling
Als de werknemer ziek wordt, heeft hij of zij recht op doorbetaling van loon. Dit geldt ook als er in de periode ervoor geen werk was.
Ontslagregels
Bij een nulurencontract gelden dezelfde ontslagregels als bij andere tijdelijke contracten. De werkgever moet een redelijke ontslaggrond hebben en een opzegtermijn respecteren.
Nieuwe regels van de WAB
Met de invoering van de WAB zijn er nieuwe regels gekomen. Zo hebben werknemers na een jaar recht op een contract met een vast aantal uren en moeten werkgevers een hogere WW-premie betalen voor werknemers met een nulurencontract.
Vergelijking nulurencontract, min-maxcontract en vast contract
Om het nulurencontract beter te begrijpen, is het handig om het te vergelijken met andere veelvoorkomende contractvormen in Nederland, zoals het min-maxcontract en het vaste contract.
| Kenmerk | Nulurencontract | Min-maxcontract | Vast contract |
|---|---|---|---|
| Aantal uren | Geen garantie, alleen bij oproep | Minimaal aantal uren per week/maand + extra bij oproep | Vast aantal uren per week |
| Inkomen | Onzeker, wisselt per maand | Basissalaris op basis van minimumuren, hoger bij extra uren | Zeker en stabiel salaris |
| Flexibiliteit werkgever | Zeer hoog | Hoog, maar met ondergrens | Laag, werknemer heeft vaste uren |
| Flexibiliteit werknemer | Kan werk weigeren buiten oproeptermijn | Meer zekerheid maar nog steeds flexibel | Weinig, vaste werktijden |
| Vakantiedagen & vakantiegeld | Opbouw naar rato gewerkte uren | Opbouw minimaal op basis van gegarandeerde uren | Volledig volgens contract en cao |
| Gebruik in Nederland | Veel in horeca, detailhandel, zorg en uitzendwerk | Regelmatig in zorg en retail | Alle sectoren, vooral voor vaste functies |
Opzegtermijn nulurencontract
Bij een nulurencontract gelden dezelfde opzegtermijnen als bij andere tijdelijke contracten. Dit betekent dat zowel de werkgever als de werknemer een opzegtermijn in acht moeten nemen.
De opzegtermijn is minimaal 4 dagen, gelijk aan de oproeptermijn. Niet naleven kan leiden tot financiële consequenties, zoals een schadevergoeding.
Tussentijds opzeggen
Een nulurencontract kan tussentijds worden beëindigd als er sprake is van een dringende reden, zoals diefstal of ernstige misdragingen. In andere gevallen moet altijd de afgesproken opzegtermijn worden nageleefd.
Het is raadzaam om deze afspraken duidelijk vast te leggen in het contract, zodat beide partijen weten waar ze aan toe zijn en onduidelijkheden worden voorkomen.
Voorbeeldberekening nulurencontract
Stel: een student werkt met een nulurencontract in de horeca. Hij wordt twee keer in één week opgeroepen:
- Eerste oproep: 2 uur werk.
- Tweede oproep: 5 uur werk.
Volgens de WAB heeft de werknemer per oproep recht op minimaal 3 uur loon. Dit betekent dat de eerste oproep als 3 uur wordt uitbetaald, ook al zijn er maar 2 uur gewerkt. De tweede oproep wordt volledig uitbetaald (5 uur). In totaal ontvangt de student dus loon over 8 uur, terwijl hij feitelijk 7 uur gewerkt heeft.
Over dit loon bouwt de werknemer bovendien vakantiedagen en vakantiegeld op, naar rato van de gewerkte uren.
Conclusie
Een nulurencontract biedt zowel voor werkgevers als werknemers een mix van flexibiliteit en onzekerheid. Werkgevers profiteren van lagere loonkosten en de mogelijkheid om snel extra personeel in te zetten tijdens piekperiodes. Werknemers krijgen de vrijheid om flexibel te werken, maar hebben minder inkomenszekerheid en rechten dan bij een vast of min-maxcontract.
In Nederland gelden duidelijke regels dankzij de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Zo heeft een werknemer altijd recht op minimaal drie uur loon per oproep en moet een oproep minimaal vier dagen van tevoren worden aangekondigd. Ook bouwen werknemers vakantiegeld en vakantiedagen op naar rato van de gewerkte uren.
Voor werkgevers is het belangrijk om nulurencontracten zorgvuldig en eerlijk in te zetten, met respect voor de wet- en regelgeving. Voor werknemers is het essentieel om hun rechten en plichten goed te kennen en bij twijfel het contract en de cao te controleren. Op die manier kan een nulurencontract voor beide partijen een werkbare en voordelige oplossing zijn.
