Oproepkracht

Wat een oproepkracht is, welke oproepcontracten er zijn en welke regels gelden voor oproepen, afzeggen, ziekte en vaste uren.

Geschreven door: Carin VreedeBijgewerkt op: 23 oktober 2026

Een oproepkracht is een werknemer die werkt wanneer de werkgever hem oproept, zonder vast aantal uren per week of per maand. Er is wel een arbeidsrelatie: een oproepkracht is geen zzp'er en krijgt loon, bouwt vakantie op en valt onder het arbeidsrecht. De wet spreekt van een oproepovereenkomst. Voor die overeenkomst gelden eigen regels over oproepen, afzeggen, minimaal loon en vaste uren.

Werkgevers in de horeca en de retail zetten oproepkrachten in voor drukke dagen, seizoenen en vervanging bij ziekte. Wie de regels niet kent, betaalt uren die niet gewerkt zijn of krijgt achteraf een loonclaim over vaste uren die nooit zijn aangeboden. Hoeveel oproepkrachten je per seizoen nodig hebt, bepaal je in de tactische personeelsplanning.

Wanneer is iemand een oproepkracht?

Volgens artikel 7:628a lid 9 BW is er sprake van een oproepovereenkomst als de arbeidsomvang niet is vastgelegd als één aantal uren per maand of korter. Een min-maxcontract van 10 tot 20 uur per week is dus ook een oproepovereenkomst, want er staat niet één vast aantal uren in. Ook een contract waarin de werkgever de loondoorbetaling zonder werk heeft uitgesloten, telt als oproepovereenkomst.

Een parttimer met 20 vaste uren per week is geen oproepkracht, ook al werkt hij minder dan fulltime. Een jaarurencontract waarbij het loon gelijk over het jaar is verdeeld, is dat evenmin. Een uitzendkracht werkt via een uitzendbureau, dat dan de werkgever is. Een zzp'er werkt op eigen rekening en heeft geen arbeidsovereenkomst. Huur je iemand als zzp'er in die in de praktijk net zo werkt als je oproepkrachten, dan loop je het risico op schijnzelfstandigheid.

Soorten oproepcontracten

Er zijn drie manieren om met oproepkrachten te werken. Het verschil zit vooral in de vraag of er al een arbeidsovereenkomst is en wat de werkgever betaalt als er geen werk is.

	Nulurencontract	Min-maxcontract	Voorovereenkomst
Arbeidsovereenkomst	Ja, vanaf de start	Ja, vanaf de start	Pas bij elke aanvaarde oproep
Vastgelegde uren	Geen	Een minimum en een maximum	Geen
Moet komen bij een tijdige oproep	Ja	Ja	Nee, mag elke oproep weigeren
Loon zonder werk	Uit te sluiten in de eerste zes maanden	Over de minimumuren	Nee

Bij een nulurencontract is er vanaf de eerste dag een arbeidsovereenkomst, zonder vastgelegde uren. De werkgever mag schriftelijk afspreken dat hij in de eerste zes maanden alleen gewerkte uren betaalt (artikel 7:628 lid 5 BW). Na die zes maanden vervalt die uitsluiting. Een cao kan de periode voor bepaalde functies met incidenteel werk verlengen.

Bij een min-maxcontract liggen een minimum en een maximum vast. De minimumuren betaal je altijd, ook als er minder werk is. Tot het maximum mag je de oproepkracht oproepen.

Een voorovereenkomst is nog geen arbeidsovereenkomst. De oproepkracht beslist per oproep of hij komt. Zegt hij ja, dan ontstaat voor die dienst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Elke aanvaarde oproep telt daardoor mee voor de ketenregeling: na meer dan drie contracten of na 36 maanden, met tussenpozen van hooguit zes maanden, ontstaat een vast contract (artikel 7:668a BW).

Regels voor oproepen en afzeggen

Voor elke oproepovereenkomst gelden drie regels uit artikel 7:628a BW. Ze gelden voor het nulurencontract en het min-maxcontract. In een contract kun je er niet ten nadele van de oproepkracht van afwijken.

De oproepkracht hoeft alleen te komen als de werkgever de werktijden minstens vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch doorgeeft. Een appje of mail is genoeg. Roep je later op, dan mag de oproepkracht weigeren. Een cao mag die termijn verkorten tot minimaal 24 uur, zoals bij een nulurencontract in de horeca.

Trekt de werkgever een oproep binnen die vier dagen in, of verandert hij de tijden, dan heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen. Ook het afzeggen of wijzigen gaat schriftelijk of elektronisch.

Voor elke oproep waarbij iemand korter dan drie uur werkt, betaal je drie uur loon. Die regel geldt ook voor een contract van minder dan 15 uur per week waarin de werktijden niet vastliggen.

Heeft een oproepkracht een onvoorspelbaar werkpatroon, dan leg je vast op welke dagen en uren je hem kunt oproepen (artikel 7:628b BW). Buiten die referentiedagen en -uren hoeft hij niet te komen.

Voorbeeld: een week met een oproepkracht in de winkel

Lisa werkt met een nulurencontract in een kledingwinkel. Zo pakken de regels uit in één week:

Moment	Wat er gebeurt	Gewerkt	Betaald	Regel
Maandag	Oproep voor zaterdag 10:00–18:00, met een half uur pauze			Vijf dagen vooraf, dus Lisa moet komen
Dinsdag	Vraag om woensdag twee uur in te vallen			Korter dan vier dagen vooraf, dus Lisa mag weigeren
Woensdag	Lisa komt toch en werkt twee uur	2	3	Minimaal drie uur loon per oproep
Donderdag	Zaterdag ingekort tot 10:00–14:00			Gewijzigd binnen vier dagen
Zaterdag	Lisa werkt van 10:00 tot 14:00	4	7,5	Loon zoals opgeroepen
Totaal		6	10,5

Lisa werkt die week 6 uur en krijgt 10,5 uur betaald. De woensdag kost 1 uur extra door de drie-uursregel. De zaterdag kost 3,5 uur extra, omdat de dienst binnen vier dagen werd ingekort. Was de wijziging op maandag doorgegeven, dan had de winkel alleen de 4 gewerkte uren betaald.

Rechten van een oproepkracht

Het loon is wat in het contract of de cao staat, en minimaal het wettelijk minimumloon. Vakantie bouwt hij op over de uren waarover hij loon krijgt, naar rato van de wettelijke vier keer de arbeidsduur per week (artikel 7:634 BW). Daarnaast is er vakantiegeld van minimaal 8% van het loon (artikel 15 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag).

Na drie maanden kan het rechtsvermoeden van arbeidsomvang meespelen (artikel 7:610b BW). De wet neemt dan aan dat de arbeidsomvang gelijk is aan het gemiddelde per maand over de drie maanden ervoor. Werkte iemand drie maanden lang gemiddeld 60 uur per maand, dan kan hij daar loon over vragen, ook in een rustige maand. De werkgever kan dat vermoeden weerleggen, bijvoorbeeld als die drie maanden een uitzonderlijk drukke periode waren.

Vaste uren na twaalf maanden

Heeft de oproepovereenkomst twaalf maanden geduurd, dan moet de werkgever binnen een maand schriftelijk of elektronisch een vaste arbeidsomvang aanbieden. Dat aanbod is minstens het gemiddelde aantal uren van die twaalf maanden en gaat uiterlijk in op de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken. De oproepkracht heeft een maand om het aanbod aan te nemen. Weigert hij, dan blijft hij oproepkracht en volgt na de volgende twaalf maanden een nieuw aanbod.

Vergeet de werkgever het aanbod, dan heeft de oproepkracht over die periode recht op loon over de uren die hij had moeten aanbieden (artikel 7:628a lid 8 BW). Contracten die elkaar binnen zes maanden opvolgen, tellen samen. Voor seizoensfuncties die door weer of natuur hooguit negen maanden per jaar bestaan, kan een cao het aanbod uitzonderen.

Oproepkracht ziek: wanneer betaal je door?

Wordt een oproepkracht ziek tijdens een dienst waarvoor hij al was opgeroepen, dan betaal je over die uren minstens 70% van het loon door, en in het eerste jaar minstens het minimumloon (artikel 7:629 BW). Was hij nog niet opgeroepen, dan is er in beginsel geen loon om door te betalen.

Werkt de oproepkracht al minstens drie maanden, dan kan het rechtsvermoeden de maatstaf worden: het gemiddelde van de afgelopen drie maanden geldt dan als zijn arbeidsomvang, ook als hij ziek is. Bij een min-maxcontract betaal je in elk geval door over de minimumuren. Hoe lang je doorbetaalt, maximaal 104 weken, en wat er gebeurt als het contract tijdens de ziekte afloopt, staat bij loondoorbetaling bij ziekte.

Een oproepcontract opzeggen

Bij een oproepovereenkomst zonder vastgelegde uren zegt de oproepkracht op met de oproeptermijn: vier dagen, of de kortere termijn uit de cao (artikel 7:672 lid 5 BW). Opzeggen tegen het einde van de maand is daarbij niet nodig. De werkgever houdt de gewone wettelijke opzegtermijn aan. De termijnen per contractvorm staan bij de opzegtermijn van een oproepkracht.

Bij een voorovereenkomst valt er niets op te zeggen: elke dienst is een eigen contract dat na de dienst afloopt. Wil een werkgever iemand niet meer oproepen, dan stopt hij met oproepen.

Wat verandert er in 2028?

Per 1 januari 2028 veranderen de regels voor oproepcontracten door de Wet meer zekerheid flexwerkers. De wijzigingen in artikel 7:628a en de artikelen eromheen staan al aangekondigd in het Burgerlijk Wetboek. Wat dat betekent voor nulurencontracten en min-maxcontracten, en welke groepen een uitzondering houden, lees je in ons artikel over de Wet meer zekerheid flexwerkers.

Oproepkrachten plannen in Shiftbase

Oproepkrachten geven in de Shiftbase-app door wanneer ze kunnen werken. Die beschikbaarheid staat in het rooster terwijl je personeelsplanning maakt, samen met verlof en contracturen. Komt iemand boven zijn contracturen uit, dan zie je dat al tijdens het plannen.

Publiceer je het rooster, dan krijgt je team een mail en wie de app heeft ook een pushmelding. Zo krijgt een oproepkracht zijn diensten elektronisch, zoals de wet vraagt. Voor gaten in het rooster zet je een open dienst klaar die je oproepkrachten zelf oppakken. Kan iemand een dienst niet draaien, dan stelt hij een ruil voor die jij goedkeurt.

Neem je een oproepkracht aan, dan maakt Shiftbase het contract op basis van je eigen template en kan de medewerker het contract digitaal ondertekenen op zijn telefoon. Voordat een contract afloopt, krijg je een melding, zodat je het verlengt of bewust laat aflopen.

Veelgestelde vragen

Een oproepkracht is een werknemer die werkt wanneer de werkgever hem oproept, zonder vast aantal uren. Dat kan met een nulurencontract, een min-maxcontract of een voorovereenkomst. Een oproepkracht heeft recht op loon, vakantie en vakantiegeld zoals andere werknemers.

Een oproepkracht moet je minstens vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen (artikel 7:628a BW). Een cao mag die termijn verkorten tot minimaal 24 uur, zoals in de horeca. Roep je later op, dan mag de oproepkracht weigeren.

Een oproepkracht afzeggen mag, maar zeg je binnen vier dagen voor de dienst af of verander je de tijden, dan betaal je het loon over de uren waarvoor je hem had opgeroepen. Zeg je eerder af, dan betaal je niets voor die dienst. Een afzegging gaat schriftelijk of elektronisch.

Een oproepkracht bouwt vakantie op over de uren waarover hij loon krijgt, naar rato van vier keer de arbeidsduur per week per jaar. Daarnaast heeft hij recht op minimaal 8% vakantiegeld over zijn loon.

Een oproepkracht die ziek wordt tijdens een dienst waarvoor hij was opgeroepen, krijgt over die uren minstens 70% van zijn loon doorbetaald. Werkt hij al drie maanden of langer, dan kan het gemiddelde aantal uren van de afgelopen drie maanden de maatstaf zijn. Bij een min-maxcontract betaal je minstens de minimumuren door.

Het verschil tussen een oproepkracht en een vaste kracht is dat bij een oproepkracht de arbeidsomvang niet als één aantal uren vastligt. Een vaste kracht, ook een parttimer, heeft vaste contracturen en krijgt die betaald, ook als er minder werk is. Een oproepkracht krijgt in de regel betaald voor de uren waarvoor hij is opgeroepen, bij een min-maxcontract minstens voor de minimumuren.

Een oproepkracht heeft recht op een aanbod voor vaste uren als het oproepcontract twaalf maanden heeft geduurd. De werkgever doet dat aanbod binnen een maand, voor minstens het gemiddelde aantal uren van die twaalf maanden. De oproepkracht mag het aanbod weigeren.

Of een oproepkracht pensioen opbouwt, hangt af van de pensioenregeling die voor je bedrijf of je bedrijfstak geldt. Kijk in die regeling en in de cao. Meer over pensioen bij een nulurencontract lees je in het woordenboek.

Carin VreedeTeamlead Online Marketing

Carin schrijft voor Shiftbase over roosteren, verzuim en alles wat teamplanning makkelijker maakt. Ze vertaalt de dagelijkse hoofdpijn van managers naar praktische tips die je meteen kunt gebruiken.