Oproepkracht? Hier zijn de regels waar je je aan moet houden

Man zit in een cafe met zijn laptop en hij is aan de telefoon

Als werkgever is het belangrijk om op de hoogte te zijn van de regels en wetgeving rondom oproepkrachten. In Nederland zijn er verschillende soorten contracten voor oproepkrachten, elk met hun eigen rechten en plichten.

Het hebben van oproepkrachten kan voor werkgevers voordelig zijn, omdat ze alleen hoeven te betalen voor de gewerkte uren. Tegelijkertijd kan het ook onzekerheid creëren voor de oproepkrachten zelf, omdat ze geen vast aantal uren hebben en niet altijd kunnen rekenen op werk.

In dit artikel leer je alles wat je moet weten over oproepkrachten in Nederland, zodat je als werkgever op een eerlijke en verantwoorde manier met deze groep werknemers kunt omgaan.

Wat is een oproepkracht?

Een oproepkracht is een werknemer die niet op vaste basis werkt, maar opgeroepen wordt wanneer er tijdelijk extra werk is of wanneer er een tijdelijke vervanging nodig is. Het aantal uren dat een oproepkracht werkt, varieert afhankelijk van de behoeften van de werkgever. Het aantal vaste uren dat een oproepkracht heeft, is vaak beperkt en kan per week verschillen. Een oproepkracht werkt op basis van een oproepcontract, waarbij de werknemer alleen werkt wanneer de werkgever hem/haar oproept. In het oproepcontract staat de oproeptermijn beschreven, dit is de termijn waarbinnen de werkgever de oproepkracht moet informeren over werkzaamheden. Het minimum aantal dagen voor deze oproep is vaak bij wet vastgesteld en kan per soort oproepcontract verschillen. Een oproepkracht heeft in principe recht op loon voor de uren die hij/zij heeft gewerkt. Er bestaan verschillende soorten contracten voor oproepkrachten, zoals het nulurencontract, het min-max contract en het oproepcontract met voorovereenkomst.

Soorten contracten voor oproepkrachten

Oproepcontract met voorovereenkomst

Er zijn verschillende soorten contracten die gebruikt worden voor oproepkrachten. Een veelvoorkomend contract is het oproepcontract met voorovereenkomst. Hierbij worden afspraken gemaakt over het aantal uren dat de oproepkracht minimaal zal werken. Dit wordt vastgelegd in de voorovereenkomst. Deze vorm van contract biedt meer zekerheid voor de oproepkracht dan het nulurencontract.

Nulurencontract

Een ander veelgebruikt contract is het nulurencontract. Bij dit contract heeft de oproepkracht geen vaste uren en wordt alleen uitbetaald voor de uren die hij/zij daadwerkelijk heeft gewerkt. Het nulurencontract biedt veel flexibiliteit voor de werkgever, maar kan voor de oproepkracht onzekerheid met zich meebrengen.

Min max contract

Het min-max contract is een contract waarbij afspraken worden gemaakt over het minimum- en maximumaantal uren dat de oproepkracht zal werken. Dit biedt meer zekerheid dan het nulurencontract, omdat de oproepkracht gegarandeerd is van een minimumaantal uren per week of maand.

Bij alle soorten contracten voor oproepkrachten geldt dat er beperkingen en regels gelden voor de werkgever en werknemer. Zo moet de werkgever de oproepkracht tijdig informeren over werkzaamheden en geldt er een opzegtermijn voor het contract. Daarnaast hebben oproepkrachten recht op loondoorbetaling bij ziekte, ook al werken ze op basis van een flexibel contract. Het is daarom belangrijk om goed op de hoogte te zijn van de regels en beperkingen die gelden voor oproepkrachten en de verschillende soorten contracten die beschikbaar zijn.

Oproeptermijn bij oproepkracht

Bij oproepkrachten geldt er een oproeptermijn, dit is de termijn waarbinnen de werkgever de oproepkracht moet informeren over werkzaamheden. Deze termijn verschilt per soort contract en is vaak bij wet vastgesteld. Voor oproepkrachten met een nulurencontract geldt dat de werkgever de oproepkracht minimaal 4 dagen van tevoren moet informeren over de werkzaamheden. Bij een min-max contract geldt dat de werkgever de oproepkracht minimaal de afgesproken termijn van tevoren moet informeren over de werkzaamheden. Bij het oproepcontract met voorovereenkomst is de oproeptermijn vaak in de voorovereenkomst vastgelegd.

Het is belangrijk om op de hoogte te zijn van de oproeptermijn die geldt voor het soort oproepcontract dat je hebt. Als de werkgever zich niet aan de oproeptermijn houdt, heeft de oproepkracht in sommige gevallen recht op looncompensatie. Daarnaast is het ook voor de werkgever van belang om op tijd te informeren over werkzaamheden, om te voorkomen dat er onduidelijkheid ontstaat over de beschikbaarheid van de oproepkracht.

Aanbod voor aantal vaste uren na oproepcontract van 1 jaar

Na een oproepcontract van één jaar heeft een oproepkracht recht op een aanbod voor een vast aantal uren per week. Dit is vastgelegd in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Het aanbod moet gebaseerd zijn op het gemiddelde aantal gewerkte uren per week in de afgelopen 12 maanden. De oproepkracht heeft vervolgens de keuze om dit aanbod wel of niet te accepteren. Als de oproepkracht het aanbod accepteert, wordt het aantal uren dat hij/zij werkt vastgelegd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd.

Het aanbod voor een vast aantal uren na een oproepcontract van één jaar biedt meer zekerheid voor de oproepkracht. Het kan echter ook gevolgen hebben voor de flexibiliteit die een oproepkracht heeft. Daarnaast heeft de werkgever de verplichting om het aanbod te doen, maar de oproepkracht heeft niet de verplichting om het aanbod te accepteren.

Het is belangrijk om op de hoogte te zijn van deze regeling als je werkt als oproepkracht. Na een jaar oproepwerkzaamheden heb je recht op een aanbod voor een vast aantal uren per week. Je hebt vervolgens de keuze om dit aanbod wel of niet te accepteren. Dit kan gevolgen hebben voor je flexibiliteit en de zekerheid van je inkomen.

Opzegtermijn oproepcontract

Bij een oproepcontract geldt er een opzegtermijn, dit is de termijn waarbinnen de werkgever of werknemer het contract kan opzeggen. De opzegtermijn verschilt per soort contract en is vaak bij wet vastgesteld. De opzegtermijn voor een nulurencontract is hetzelfde als de oproeptermijn: 4 dagen. Bij een min-maxcontract of oproepcontract met voorovereenkomst geldt er vaak een opzegtermijn van 1 maand.

Het is belangrijk om op de hoogte te zijn van de opzegtermijn die geldt voor het soort oproepcontract dat je hebt. Als werknemer kun je het contract opzeggen als je ander werk hebt gevonden of om persoonlijke redenen. Als werkgever kun je het contract opzeggen als er bijvoorbeeld onvoldoende werk is. Het niet naleven van de opzegtermijn kan financiële gevolgen hebben voor zowel de werkgever als werknemer.

Oproepkracht Loondoorbetaling bij ziekte

Als je als oproepkracht ziek ben, heb je recht op loondoorbetaling. Dit is geregeld in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Bij een nulurencontract en een min-maxcontract heb je recht op loondoorbetaling bij ziekte als je in de afgelopen 13 weken voorafgaand aan de ziekte ten minste 3 uur per week hebt gewerkt.

Het recht op loondoorbetaling bij ziekte geldt tot maximaal 2 jaar. Als oproepkracht heb je ook recht op een aantal vaste uren loondoorbetaling bij ziekte. Dit aantal vaste uren is gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren per week in de afgelopen 12 maanden.

Het is belangrijk om op de hoogte te zijn van je rechten als oproepkracht bij ziekte. Als je ziek bent, heb je recht op loondoorbetaling. Het aantal vaste uren loondoorbetaling is gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren per week in de afgelopen 12 maanden. Zorg ervoor dat deze afspraken schriftelijk vastgelegd zijn in het contract, zodat er geen onduidelijkheid ontstaat over de rechten van de oproepkracht bij ziekte.

Personeel
Rinaily Bonifacio

Geschreven door:

Rinaily Bonifacio

Rinaily is een gerenommeerde expert op het gebied van human resources met jarenlange ervaring in de industrie. Met een passie voor het schrijven van hoogwaardige HR-content, heeft zij een unieke kijk op de uitdagingen en kansen in de moderne werkplek. Als ervaren HR-professional en content schrijver heeft zij regelmatig bijgedragen aan vooraanstaande publicaties op het gebied van HR.

Disclaimer

Let op: de informatie op onze website is bedoeld voor algemene informatieve doeleinden en niet als bindend advies. De informatie op onze website kan niet worden beschouwd als vervanging voor juridisch en bindend advies voor een specifieke situatie. Ondanks onze research, bieden wij geen garantie voor de nauwkeurigheid, volledigheid en actualiteit van de informatie op onze website. Wij zijn niet aansprakelijk voor enige schade of verlies dat voortvloeit uit het gebruik van de informatie op onze website.