Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (ook tijdelijk contract genoemd) is een arbeidsovereenkomst met een vooraf afgesproken einddatum. Volgens de ketenregeling mag je een werknemer maximaal 3 tijdelijke contracten geven binnen 3 jaar, daarna ontstaat automatisch een vast contract. Je betaalt over een tijdelijk contract de hoge WW-premie (7,74% in 2026), 5 procentpunt meer dan bij een vast contract. Je bent verplicht uiterlijk 1 maand vóór einde van het contract schriftelijk te laten weten of er een verlenging komt, anders riskeer je een boete tot 1 maandsalaris.

Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer met een vooraf vastgestelde einddatum of een afgesproken einde-criterium (bijvoorbeeld het einde van een project of de terugkeer van een vaste werknemer uit verlof). Het contract eindigt automatisch op die datum, zonder ontslagprocedure. Tijdelijke contracten worden gebruikt voor projectwerk, seizoensarbeid, vervanging bij verlof of ziekte, of als opstap naar een vast contract.

Het tijdelijk contract is de tegenhanger van het vast contract (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). Beide vormen zijn arbeidsovereenkomsten in de zin van artikel 7:610 BW; het verschil zit alleen in de duur.

Ketenregeling: wanneer ontstaat een vast contract?

De ketenregeling beschermt werknemers tegen oneindig opeenvolgende tijdelijke contracten. Zodra je werknemer aan één van de drie criteria voldoet, ontstaat automatisch een vast contract.

3 contracten of 3 jaar

Je mag een werknemer maximaal 3 tijdelijke contracten achter elkaar geven, of de totale duur mag maximaal 3 jaar zijn. Welke grens het eerst wordt bereikt, geldt. Voorbeelden:

• 3 contracten van elk 1 jaar = 3 jaar: vierde contract wordt automatisch vast

• 2 contracten van 2 jaar = 4 jaar: tweede contract wordt al vast (overschrijding 3-jaarsgrens)

• 3 contracten van elk 8 maanden = 2 jaar: vierde contract is vast (3-contracten-grens bereikt)

• 4 contracten van 6 maanden = 2 jaar: vierde contract is vast (3-contracten-grens bereikt)

Tussenpoos van 6 maanden

Zit er meer dan 6 maanden tussen twee tijdelijke contracten? Dan is de keten verbroken en begint hij opnieuw. Dit is hoe sommige werkgevers werknemers langer in flex houden: 3 contracten + 6 maanden pauze + opnieuw beginnen.

Uitzonderingen op de ketenregeling

De standaardregels gelden niet voor:

• Uitzendkrachten met uitzendbeding (eigen ketenregeling via cao Uitzend)

• Werknemers onder 18 jaar die gemiddeld minder dan 12 uur per week werken

• BBL-leertrajecten en stagiairs

• Invalkrachten van leraren (specifieke onderwijsregeling)

• Werknemers met AOW-leeftijd: maximaal 6 tijdelijke contracten in 4 jaar

In sommige cao's mag worden afgeweken (bijvoorbeeld 6 contracten in 4 jaar bij seizoenswerk). Vanaf 2028 vervalt deze afwijkingsmogelijkheid grotendeels.

Opvolgend werkgeverschap

Heb je een werknemer overgenomen via:

• Uitzendbureau dat hem eerder bij jou plaatste

• Doorstart na faillissement

• Bedrijfsovername of fusie

• Overplaatsing tussen bedrijfsonderdelen op initiatief werkgever

Dan tellen de eerdere contracten mee voor de ketenregeling. De werknemer kan direct recht hebben op een vast contract als hij eerder bij de uitlener al lang werkte.

Aanzeggingsplicht: 1 maand vooraf schriftelijk laten weten

Bij elk tijdelijk contract van 6 maanden of langer ben je verplicht uiterlijk 1 maand vóór de einddatum schriftelijk aan de werknemer te laten weten:

• Of het contract wordt verlengd (en zo ja, onder welke voorwaarden)

• Of het contract eindigt op de afgesproken datum

Boete bij niet-aanzeggen

Vergeet je de aanzegging? Dan ben je een boete verschuldigd:

• Niet aangezegd: maximaal 1 maandsalaris boete (de werknemer moet dit zelf vorderen)

• Te laat aangezegd: boete naar rato voor de dagen die je te laat was

De aanzeggingsplicht geldt niet bij:

• Tijdelijke contracten korter dan 6 maanden

• Uitzendcontracten met uitzendbeding

• Contracten waarvan de einddatum afhankelijk is van een specifieke gebeurtenis (zoals einde project)

Transitievergoeding bij beëindiging

Bij beëindiging van een tijdelijk contract heeft de werknemer recht op een transitievergoeding, ongeacht de duur. Sinds 2020 geldt dit vanaf de eerste werkdag, niet pas na 2 jaar zoals voorheen.

Hoogte transitievergoeding

• 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar

• Bij gedeelte van een jaar: naar rato berekend

• Maximum 2026: €98.000 of 1 jaarsalaris (welke hoger is)

Wanneer geen transitievergoeding?

• Werknemer zegt zelf op (bij contract verlengen niet weigeren)

• Ontslag op staande voet wegens ernstig verwijtbaar handelen

• Werknemer onder 18 jaar met max 12 uur per week

• Aansluitende cao-regeling met gelijkwaardige aanspraak

WW-premie: hoog vs laag (€100 verschil per maand)

Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van 2020 betaal je andere WW-premies voor tijdelijke en vaste contracten. Dit is een belangrijke financiële overweging.

Premie 2026

• Lage WW-premie (vast contract): 2,74%

• Hoge WW-premie (tijdelijk contract): 7,74%

Het verschil is dus 5 procentpunt. Voor een werknemer met €2.000 maandloon:

• Vast contract: 54,80 euro WW-premie

• Tijdelijk contract: 154,80 euro WW-premie

• Verschil: €100 per maand per werknemer

Wanneer betaal je de lage premie?

Alleen als ALLE drie voorwaarden gelden:

1. Het is een vast contract (onbepaalde tijd)

2. Het contract is schriftelijk vastgelegd en ondertekend

3. Het is geen oproepcontract (nul-uren of min-max)

Mist één voorwaarde? Dan geldt de hoge premie.

Risico op herziening

Als je later in het jaar het contract beëindigt of het verandert in een oproepcontract, moet je de lage premie met terugwerkende kracht herzien naar de hoge premie. Dit kan bij ontslag binnen 2 maanden na indiensttreding. Hou hier rekening mee in je financiële planning.

Proeftijd in een tijdelijk contract

De proeftijd-regels verschillen per contractduur:

Tijdens de proeftijd mogen beide partijen het contract per direct beëindigen, zonder opzegtermijn of reden.

Tussentijds opzeggen: alleen met opzegbeding én procedure

Een tijdelijk contract eindigt in principe op de afgesproken einddatum. Tussentijds opzeggen is alleen mogelijk als:

Optie 1: Tussentijds opzegbeding in het contract

Beide partijen hebben in het contract opgenomen dat het tussentijds kan worden opgezegd. Vereist:

• Schriftelijk in het contract vermeld

• Opzegtermijn voor beide partijen vermeld (vaak 1 maand werknemer, langer voor werkgever)

• Werkgever moet daarna nog steeds een UWV-ontslagvergunning of kantonrechter-procedure doorlopen

Optie 2: Wederzijds goedvinden

Beide partijen tekenen een vaststellingsovereenkomst (VSO). De werknemer behoudt dan recht op WW (mits aan voorwaarden voldaan).

Optie 3: Ontslag op staande voet

Bij dringende reden (diefstal, ernstig wangedrag) kan het contract direct worden beëindigd. Hoge bewijslast voor werkgever; bij twijfel: vraag arbeidsrechtelijk advies.

Wat NIET kan

Zonder tussentijds opzegbeding kun je een tijdelijk contract niet zomaar opzeggen. Doorbetaal je het loon of beëindig je het toch, dan kun je aansprakelijk worden gesteld voor het loon tot de oorspronkelijke einddatum.

Wat als de werknemer ziek wordt of zwanger is?

Ziekte tijdens tijdelijk contract

Bij ziekte tijdens een tijdelijk contract:

• Je betaalt loon door tot de einddatum van het contract (minimaal 70%)

• Op de einddatum stopt je loondoorbetaling, ook als de werknemer nog ziek is

• Je meldt de werknemer ziek uit dienst bij UWV (uiterlijk laatste werkdag)

• De werknemer ontvangt vanaf dat moment een Ziektewetuitkering van UWV (70% van dagloon)

Een tijdelijk contract verleng je niet automatisch vanwege ziekte.

Zwangerschap tijdens tijdelijk contract

Bij zwangerschap geldt opzegverbod, maar dat geldt niet voor het aflopen van een tijdelijk contract op de afgesproken datum. Je hoeft dus geen verlenging aan te bieden, maar je mag het contract ook niet eerder dan de einddatum beëindigen vanwege zwangerschap.

Tijdens lopend contract heeft de werknemer recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof (16 weken), gefinancierd door UWV.

Wet meer zekerheid flexwerkers (Wmz) per 1 januari 2028

Een grote arbeidsmarkthervorming staat op stapel. De Wet meer zekerheid flexwerkers is in 2025 ingediend bij de Tweede Kamer en treedt naar verwachting per 1 januari 2028 in werking. De belangrijkste wijzigingen voor tijdelijke contracten:

Tussenpoos van 6 → 36 maanden

De huidige tussenpoos van 6 maanden om de keten te verbreken vervalt. Pas na 36 maanden (3 jaar) mag je een oud-medewerker opnieuw een tijdelijk contract aanbieden. Eerdere contracten binnen die periode tellen mee.

Cao-afwijking grotendeels afgeschaft

De huidige mogelijkheid om via cao 6 contracten in 4 jaar af te spreken bij seizoenswerk verdwijnt grotendeels. Alleen het maximale aantal contracten kan nog cao-afhankelijk afwijken; de maximale duur niet meer.

Opvolgend werkgeverschap aangescherpt

Ook bij opvolgend werkgeverschap (uitzendbureau → eigen dienst) kan niet meer cao-matig afgeweken worden van de maximale duur.

Voorbereiden op Wmz

Werkgevers met veel flex-personeel doen er goed aan nu al:

• Strategie te maken: welke tijdelijke werknemers krijgen een vast contract vóór 2028?

• Kosten in kaart brengen: 5 procentpunt WW-premieverschil compenseert vaak de risico's van een vast contract

• Cao-bepalingen rond ketenregeling toetsen tegen de aankomende wet

• Personeelsadministratie aanpassen om eerdere dienstverbanden te kunnen tracken (36-maandenregel)

Kies een tijdelijk of vast contract: kosten en risico's per type

Een MKB-werkgever die structureel werk heeft en een werknemer voor langere termijn wil binden, doet er meestal goed aan een vast contract aan te bieden. De WW-premie-besparing van €100 per maand compenseert vaak het ontslag-risico, vooral bij goede selectie.

Tijdelijke contracten beheren in je administratie

Tijdelijke contracten vragen om strakke administratie: einddatums tracken, aanzeggingstermijnen bewaken, ketenregeling bijhouden en straks (vanaf 2028) ook 36-maandenperioden monitoren. Eén gemiste aanzegging kost je 1 maandsalaris boete; één miscalculatie van de keten en je hebt onbedoeld een vast contract op je dak.

In een geïntegreerd systeem registreer je per medewerker contracttype, start- en einddatum, eerdere dienstverbanden binnen je bedrijf en de aanzeggingsstatus. Bij naderende einddatum krijg je automatisch een herinnering. Voor de WW-premie wordt het juiste percentage automatisch toegepast in je salarisexport.

Klaar om je tijdelijke contracten correct te beheren?

Tijdelijke contracten lijken simpel maar zitten vol valkuilen: ketenregeling, aanzeggingsplicht (boete tot 1 maandsalaris), transitievergoeding en straks de Wmz 2028 die alles strenger maakt. Eén gemist signaal kost je honderden tot duizenden euro's per medewerker.

Met Shiftbase:

• Houd start- en einddatums per contract centraal bij met automatische aanzegherinneringen

• Filter op contracttype voor inzicht in keten-historie en aankomende verlengingen