Ein Mitarbeitender wechselt zum 1. Juli den Job. Er hat beim alten Arbeitgeber 8 von 30 Urlaubstagen genommen. Der neue Arbeitgeber fragt: Wie viele Tage stehen ihm noch zu? Der alte Arbeitgeber fragt: Was muss ich bescheinigen? Und der Mitarbeitende fragt: Bekomme ich den Resturlaub ausgezahlt oder übertragen? Alle drei Fragen haben klare rechtliche Antworten - die dieser Artikel liefert.
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- Beim Arbeitgeberwechsel wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet: 1/12 des Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat (§ 5 BUrlG)
- Der alte Arbeitgeber muss eine Urlaubsbescheinigung ausstellen - ohne sie kann der neue Arbeitgeber nicht korrekt abrechnen (§ 6 Abs. 2 BUrlG)
- Kein doppelter Urlaub: Der Gesamturlaub im Kalenderjahr darf den vertraglich vereinbarten Jahresurlaub nicht überschreiten
- Resturlaub kann vor dem Wechsel genommen oder ausgezahlt werden - ein einfaches Verfallen ist nicht zulässig
- Sechs-Monats-Wartezeit beim neuen Arbeitgeber: voller Urlaubsanspruch erst nach 6 Monaten (§ 4 BUrlG) - vorher nur Zwölftel-Anspruch
- Wechsel in der zweiten Jahreshälfte: voller Jahresurlaub kann bereits beim alten Arbeitgeber entstanden sein
Gesetzliche Grundlagen
| Rechtsgrundlage | Inhalt | Bedeutung beim Wechsel |
|---|---|---|
| § 3 BUrlG | Mindesturlaub 24 Werktage (20 Arbeitstage bei 5-Tage-Woche) | Untergrenze - gilt für beide Arbeitsverhältnisse |
| § 4 BUrlG | Voller Urlaubsanspruch nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit | Wartezeit beim neuen Arbeitgeber |
| § 5 BUrlG | Teilurlaub: 1/12 des Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat | Kernregel der anteiligen Berechnung |
| § 6 Abs. 1 BUrlG | Kein Urlaubsanspruch, wenn bereits Urlaub gewährt wurde | Verbot der doppelten Gewährung |
| § 6 Abs. 2 BUrlG | Urlaubsbescheinigungspflicht beim Ausscheiden | Pflicht des alten Arbeitgebers |
| § 7 Abs. 4 BUrlG | Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses | Auszahlungspflicht bei nicht nehmbarem Urlaub |
Die Berechnungsformel
Anteiliger Urlaubsanspruch pro Arbeitgeber:
(Jahresurlaub ÷ 12) × Anzahl voller Beschäftigungsmonate = anteilige Urlaubstage
Rechenbeispiel: Wechsel zum 1. Juli (nach 6 Monaten)
| Position | Berechnung | Ergebnis |
|---|---|---|
| Jahresurlaub laut Vertrag | 30 Tage | Basis |
| Beschäftigungsmonate alt | Januar-Juni = 6 Monate | 6 |
| Anteiliger Anspruch alt | 30 ÷ 12 × 6 | 15 Tage |
| Bereits genommen alt | 8 Tage | -8 |
| Resturlaub alt | 15 - 8 | 7 Tage |
| Beschäftigungsmonate neu | Juli-Dezember = 6 Monate | 6 |
| Anteiliger Anspruch neu | 30 ÷ 12 × 6 | 15 Tage |
| Gesamtanspruch Jahr | 7 (Rest alt) + 15 (neu) | 22 Tage |
Wichtig: Der Gesamtanspruch darf den vollen Jahresurlaub (hier 30 Tage) nicht überschreiten. Hat der Mitarbeitende beim alten Arbeitgeber bereits 20 Tage genommen, hat er beim neuen Arbeitgeber nur noch Anspruch auf 10 Tage - egal wie lange er dort noch arbeitet.
Sonderfall: Wechsel nach der Wartezeit im ersten Halbjahr
Wechselt ein Mitarbeitender im ersten Halbjahr und hat die Sechs-Monats-Wartezeit noch nicht erfüllt, gilt beim neuen Arbeitgeber zunächst nur der Teilurlaubsanspruch. Der volle Anspruch entsteht erst nach Ablauf der neuen Wartezeit (§ 4 BUrlG).
Sonderfall: Wechsel in der zweiten Jahreshälfte
Bei einem Wechsel nach dem 30. Juni entsteht beim alten Arbeitgeber bereits der volle Jahresurlaubsanspruch - unabhängig davon, wie viele Monate noch im Jahr verbleiben. Der neue Arbeitgeber darf dann nur noch die verbleibenden Monate anteilig anrechnen, nicht den vollen Jahresurlaub neu gewähren.
Die Urlaubsbescheinigung: Pflicht und Inhalt
Wer muss sie ausstellen?
Der alte Arbeitgeber ist nach § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, beim Ausscheiden eine Urlaubsbescheinigung auszustellen. Diese ist keine Kulanzleistung, sondern eine gesetzliche Pflicht.
Was muss drinstehen?
- Name und Anschrift des Arbeitnehmers
- Urlaubsjahr (Kalenderjahr)
- Gesamter Urlaubsanspruch im laufenden Jahr
- Bereits gewährter oder abgegoltener Urlaub in Tagen
- Datum der Ausstellung und Unterschrift
Was passiert ohne Bescheinigung?
Der neue Arbeitgeber darf keinen Urlaub gewähren, solange keine Bescheinigung vorliegt - er riskiert sonst, zu viel Urlaub zu gewähren und damit den gesetzlichen Jahresanspruch zu überschreiten. In der Praxis gewähren die meisten neuen Arbeitgeber Urlaub trotzdem, prüfen aber rückwirkend.
Für den Mitarbeitenden gilt: Wird die Bescheinigung verweigert, kann er sie beim alten Arbeitgeber einfordern und notfalls gerichtlich durchsetzen.
Was passiert mit dem Resturlaub?
Beim Ausscheiden aus dem alten Arbeitsverhältnis gibt es drei Möglichkeiten:
| Option | Wann | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|
| Urlaub nehmen vor dem letzten Arbeitstag | Wenn noch Zeit in der Kündigungsfrist | § 7 BUrlG |
| Freistellung während der Kündigungsfrist | Arbeitgeber stellt frei und rechnet Urlaub an | § 7 BUrlG |
| Auszahlung (Urlaubsabgeltung) | Wenn Urlaub nicht mehr genommen werden kann | § 7 Abs. 4 BUrlG |
Wichtig: Ein einfaches Verfallen des Resturlaubs ist nicht zulässig. Der Arbeitgeber muss entweder Urlaub gewähren oder auszahlen. Die Höhe der Abgeltung richtet sich nach dem aktuellen Bruttotageslohn.
Formel Urlaubsabgeltung:
Bruttomonatsgehalt ÷ 21,75 (durchschnittliche Arbeitstage/Monat) × Anzahl Resturlaubstage
Häufige Fehler und wie du sie vermeidest
| Fehler | Konsequenz | Lösung |
|---|---|---|
| Keine Urlaubsbescheinigung angefordert | Doppelter Urlaub oder fehlende Tage beim neuen AG | Bescheinigung beim Ausscheiden einfordern |
| Anteiligen Anspruch falsch berechnet | Zu viel oder zu wenig Urlaub gewährt | Formel: Jahresurlaub ÷ 12 × volle Monate |
| Resturlaub einfach gestrichen | Nachzahlungsanspruch + Zinsen | Urlaub gewähren oder auszahlen |
| Sechs-Monats-Wartezeit vergessen | Zu früh vollen Urlaub gewährt | Ab Tag 1 nur Teilurlaub, voll nach 6 Monaten |
| Halbjahresregel übersehen | Falscher anteiliger Anspruch | Wechsel nach 30. Juni = voller Anspruch beim alten AG |
| Bescheinigung falsch ausgestellt | Nachberechnung beim neuen AG nötig | Genommene UND abgegoltene Tage separat ausweisen |
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Fazit
Der Urlaubsanspruch beim Arbeitgeberwechsel ist klarer geregelt als viele denken - aber die Fehleranfälligkeit ist hoch, weil zwei Arbeitsverhältnisse, zwei Berechnungen und eine Übergabedokumentation koordiniert werden müssen. Die Urlaubsbescheinigung ist das zentrale Dokument: Ohne sie läuft beim neuen Arbeitgeber nichts korrekt.
Für Arbeitgeber gilt: Prozesse einrichten, die beim Ausscheiden automatisch Resturlaub berechnen, Bescheinigung ausstellen und Auszahlung oder Freistellung dokumentieren. Wer das digital abbildet, reduziert Fehler und Nachforderungen erheblich.
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Häufig gestellte Fragen
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Du hast beim alten Arbeitgeber Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat (§ 5 BUrlG). Beim neuen Arbeitgeber gilt dasselbe für die verbleibenden Monate im Kalenderjahr. Der Gesamtanspruch im Jahr darf deinen vertraglichen Jahresurlaub nicht überschreiten.
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Resturlaub muss vor dem letzten Arbeitstag genommen oder ausgezahlt werden (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Ein einfaches Streichen ist unzulässig. Die Auszahlung richtet sich nach dem aktuellen Bruttotageslohn. Wenn der Arbeitgeber dich freistellt und dabei Resturlaub anrechnet, muss das ausdrücklich kommuniziert werden.
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Ja - das ist eine gesetzliche Pflicht nach § 6 Abs. 2 BUrlG. Die Bescheinigung muss den gewährten oder abgegoltenen Urlaub im laufenden Kalenderjahr dokumentieren. Wird sie verweigert, kann der Mitarbeitende sie gerichtlich einfordern.
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Nein. Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 4 BUrlG - Wartezeit). Vorher hat der Mitarbeitende nur Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat beim neuen Arbeitgeber.
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Wechselst du nach dem 30. Juni, hast du beim alten Arbeitgeber bereits Anspruch auf den vollen Jahresurlaub - egal wie viele Monate du dort gearbeitet hast (§ 5 Abs. 1c BUrlG). Das verhindert, dass Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte schlechter gestellt sind.
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Der neue Arbeitgeber darf Urlaub während der Wartezeit (erste 6 Monate) nicht grundsätzlich verweigern - er muss aber nur den anteiligen Teilurlaubsanspruch erfüllen. Bei betrieblichen Gründen darf er konkrete Urlaubszeiten ablehnen, aber nicht den Anspruch selbst.
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Bruttomonatsgehalt ÷ 21,75 (durchschnittliche Arbeitstage pro Monat) × Anzahl Resturlaubstage. Bei einem Gehalt von 3.000 € brutto und 5 Resturlaubstagen: 3.000 ÷ 21,75 × 5 = 689,66 € brutto.
