Zusatzurlaub

Zusatzurlaub ist Urlaub, der zum normalen Jahresurlaub hinzukommt. Den einzigen allgemeinen gesetzlichen Anspruch darauf haben schwerbehinderte Beschäftigte: Nach § 208 SGB IX bekommen sie bei einer Fünftagewoche fünf bezahlte Urlaubstage im Jahr zusätzlich. Daneben gibt es Zusatzurlaub aus Tarifverträgen, vor allem für Schicht- und Nachtarbeit, und zusätzliche Urlaubstage, die Arbeitgeber freiwillig geben, etwa für lange Betriebszugehörigkeit.

Wer Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX hat

Schwerbehindert ist nach § 2 Abs. 2 SGB IX, wer einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 hat. Nur für diese Beschäftigten gilt § 208. Wer mit einem GdB von 30 oder 40 schwerbehinderten Menschen gleichgestellt wurde, bekommt viele Schutzrechte schwerbehinderter Menschen, aber ausdrücklich keinen Zusatzurlaub (§ 151 Abs. 3 SGB IX). Ein GdB von 20, 30 oder 40 allein bringt also keinen zusätzlichen Urlaubstag, es sei denn, ein Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag sieht das vor.

Der Anspruch entsteht mit der Schwerbehinderung, auch wenn du als Arbeitgeber noch nichts davon weißt. Nachweisen muss die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter sie trotzdem, in der Regel mit dem Schwerbehindertenausweis oder dem Bescheid. Der Zusatzurlaub kommt zu der Urlaubszahl im Vertrag hinzu, ob dort 20, 26 oder 30 Tage stehen.

Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung berechnen

Es zählen die Arbeitstage pro Woche, nicht die Stunden

Die fünf Tage gelten für eine Fünftagewoche. Verteilt sich die Arbeitszeit auf mehr oder weniger Tage, steigt oder sinkt der Zusatzurlaub entsprechend. Im Ergebnis ist er immer eine Arbeitswoche lang. Bei Teilzeit kommt es deshalb nur darauf an, an wie vielen Tagen jemand arbeitet: Wer fünf Tage zu je vier Stunden arbeitet, hat fünf Tage Zusatzurlaub, wer an drei vollen Tagen arbeitet, drei.

Sieht ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der Arbeitsvertrag einen längeren Zusatzurlaub vor, bleibt diese Regelung bestehen (§ 208 Abs. 1 SGB IX).

Schwerbehinderung nicht das ganze Jahr: die Zwölftelung

Besteht die Schwerbehinderung nicht das ganze Kalenderjahr, gibt es für jeden vollen Monat ein Zwölftel. Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden auf einen ganzen Tag aufgerundet (§ 208 Abs. 2 SGB IX). Ein Beispiel aus dem Hotel: Eine Rezeptionistin arbeitet vier Tage pro Woche, ihre Schwerbehinderung gilt ab dem 10. April 2026. Volle Monate sind Mai bis Dezember, also acht. Acht Zwölftel von vier Tagen sind 2,67 Tage, aufgerundet 3 Tage Zusatzurlaub für 2026. Ab 2027 sind es die vollen 4 Tage.

Der so ermittelte Zusatzurlaub wird dem Jahresurlaub hinzugerechnet. Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr, darfst du ihn danach nicht noch einmal kürzen.

Rückwirkende Anerkennung der Schwerbehinderung

Zwischen Antrag und Bescheid vergehen oft Monate. Stellt die zuständige Behörde die Schwerbehinderung rückwirkend fest, entsteht auch der Zusatzurlaub rückwirkend. Für die Übertragung ins nächste Jahr gelten dann die normalen Urlaubsregeln des Arbeitsverhältnisses (§ 208 Abs. 3 SGB IX), es gibt also keine Sonderfrist.

Die Integrationsämter (BIH) beschreiben die Folgen für die Praxis so: Wer während des laufenden Verfahrens nichts verlangt, verliert ältere Jahre. Zieht sich das Verfahren über mehrere Jahre, lässt sich nur der Zusatzurlaub des letzten abgelaufenen Kalenderjahres noch beanspruchen, und auch der nur innerhalb des Übertragungszeitraums. Der bloße Hinweis auf einen gestellten Antrag reicht dafür nicht. Beschäftigte sollten den Zusatzurlaub deshalb ausdrücklich verlangen, sobald der Antrag läuft.

Übertragung und Verfall des Zusatzurlaubs

Zusatzurlaub folgt denselben Regeln wie der übrige Urlaub. Er muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden, eine Urlaubsübertragung bis Ende März des Folgejahres gibt es nur aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen (§ 7 Abs. 3 BUrlG), sofern dein Tarifvertrag nichts anderes regelt.

Verfallen kann er nur, wenn du die Beschäftigten rechtzeitig aufgefordert hast, den Urlaub zu nehmen, und auf den Verfall hingewiesen hast. Diese Pflicht entfällt laut BIH unter Verweis auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26. April 2022, wenn du von der Schwerbehinderung nichts wusstest und sie auch nicht offenkundig war. Endet das Arbeitsverhältnis, bevor der Zusatzurlaub genommen werden konnte, zahlst du ihn als Urlaubsabgeltung aus (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Darf der Arbeitgeber den Zusatzurlaub verweigern?

Den Anspruch selbst kannst du nicht verweigern, er steht im Gesetz. Wie bei jedem anderen Urlaub entscheidest du nur über den Zeitpunkt: Einen Wunschtermin darfst du ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer, die sozial Vorrang haben, dagegen stehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Fehlt der Nachweis der Schwerbehinderung, darfst du ihn anfordern, bevor du die Tage gutschreibst.

Gibt es im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung, kann sie bei Streit um den Zusatzurlaub vermitteln. Ein klarer Ablauf in der Personalabteilung erspart beiden Seiten diesen Weg: Ausweis oder Bescheid vorlegen, Tage gutschreiben, Beginn und eventuelle Zwölftelung notieren.

Zusatzurlaub für Schicht- und Nachtarbeit

In Schichtbetrieben meint Zusatzurlaub oft etwas anderes: freie Tage als Ausgleich für belastende Arbeitszeiten. Für Schichtarbeit als solche gibt es kein Gesetz, die Regeln stehen in Tarifverträgen. Im öffentlichen Dienst der Länder gibt es zum Beispiel für ständige Wechselschicht einen Arbeitstag Zusatzurlaub je zwei zusammenhängende Monate und für ständige Schichtarbeit einen Tag je vier Monate (§ 27 TV-L). Andere Tarifverträge regeln das jeweils selbst, maßgeblich ist der Text, der für deinen Betrieb gilt.

Für Nachtarbeit schreibt § 6 Abs. 5 ArbZG einen Ausgleich vor, wenn kein Tarifvertrag ihn regelt: eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das Bruttoentgelt. Du kannst also zwischen freien Tagen und Geld wählen. Entscheidest du dich für freie Tage, sind das in der Praxis Zusatzurlaubstage, die du wie Urlaub planst und im Konto führst.

Zusatzurlaub im Vertrag und im Saldo hinterlegen

Im Urlaubsplaner von Shiftbase legst du den Urlaubsanspruch pro Vertrag fest, in Tagen. Für schwerbehinderte Beschäftigte trägst du im Vertrag den Jahresurlaub plus Zusatzurlaub ein, bei einer Viertagewoche also vier Tage mehr. Kommt die Schwerbehinderung im laufenden Jahr dazu, buchst du die gezwölftelten Tage mit einer Saldo-Korrektur und einer Anmerkung wie „Zusatzurlaub § 208 SGB IX ab 10.04.“ nach. Die Beschäftigten sehen ihren Stand selbst in der App, und Anträge laufen über denselben Weg wie jeder andere Urlaub.