Om ervoor te zorgen dat werknemers goed behandeld worden op de werkvloer moet je onder andere arbeidsvoorwaarden opstellen. Om deze arbeidsvoorwaarden duidelijker te maken voor werknemers is de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden opgesteld. In dit artikel vertellen wij je meer over deze nieuwe wet en hoe je de wet in jouw bedrijf implementeert.
Nieuwe wet arbeidsvoorwaarden: richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Per 1 augustus 2022 krijg je als werkgever te maken met de wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze wet zorgt ervoor dat werknemers beter inzicht hebben in de arbeidsvoorwaarden en bovendien meer rechten krijgen. Voor werkgevers is de wet ook voordelig, want het zorgt voor duidelijkheid over wat jouw plichten zijn als goed werkgever. Dit zijn de punten waar je als werkgever per 1 augustus 2022 rekening mee moet houden:
Transparante arbeidsvoorwaarden: wijziging arbeidstijdenwet
In de arbeidstijdenwet wordt omschreven welke regels er rondom arbeidstijden zijn opgesteld. Is het voor een groot deel onvoorspelbaar wanneer een medewerker ingezet moet worden, dan zorgt de wet transparante arbeidsvoorwaarden ervoor dat je toch een voorspelbaar werkpatroon moet creëren. Dit helpt de balans tussen werk en privé te waarborgen. De wijziging geldt voor zowel oproepcontracten als contracten met een vast aantal werkuren waarvan nog niet duidelijk is wanneer ze gewerkt worden.
Leg werktijden vooraf vast
Transparantie in de arbeidsvoorwaarden betekent in de praktijk dat je van tevoren moet bepalen op welke dagen een werknemer verplicht moet werken. Noteer hierbij ook tijdframes waarin een werknemer opgeroepen kan worden. Rooster je de werknemer buiten deze tijden of dagen in, dan is de werknemer door de nieuwe wet niet verplicht om te komen werken.
Communiceer tijdig over werktijden
Werktijden en werkdagen moeten minimaal 4 dagen van tevoren worden doorgegeven aan de werknemer. Heb je minder mankracht nodig en wil je een werknemer afzeggen, dan moet dit ook 4 dagen voordat de werkdag begint. Zeg je een werknemer af binnen 4 dagen, dan heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon voor die werkdag.
Meer informatieplicht voor werkgevers
Op dit moment is het verplicht om onder andere de werkzaamheden, regels over pensioen en vakantie, een functieomschrijving en uren in het arbeidscontract te verwerken. In het kader van de nieuwe wet transparante arbeidsvoorwaarden ben je als werkgever straks ook verplicht om andere informatie aan de werknemer door te geven. Allereerst moet je duidelijkheid geven over de duur en voorwaarden van de proeftijd. Hierbij moet er duidelijk gemaakt worden op welke tijdstippen werknemers verplicht zijn om te werken. Ten tweede moet je meer duidelijkheid scheppen over het loon en hoe dit loon wordt berekend en uitbetaald.
Naast de normale vakantiedagen zijn er ook regelingen voor betaald verlof. Deze regelingen moeten nader worden toegelicht, zodat werknemers begrijpen wat voor soort verlof zij bij welke situatie kunnen aanvragen. Schep ook duidelijkheid over de arbeidsplekken. Is het bijvoorbeeld verplicht om volledig op locatie te werken of is thuiswerk ook onderdeel van de functie? Een eventueel opleidingsbudget voor de werknemer moet ook worden toegelicht. Tot slot moet je duidelijkheid scheppen over hoe een arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden.
Verplichte opleiding vergoeden
In sectoren als de zorg of ICT komt het regelmatig voor dat werknemers zich moeten bijscholen om een functie te kunnen blijven vervullen. In dit geval ben je als werkgever verplicht om scholing kosteloos aan te bieden. Je bent als werkgever niet volledig verantwoordelijk voor het dragen van opleidingskosten. Enkel de kosten voor verplichte scholing en opleidingen in het kader van een verbetertraject moeten gedekt worden. Omscholing voor een hele nieuwe functie valt buiten het kader van verplichte opleidingskosten voor de werkgever.
Toelichting op verplichte studiekosten
In de praktijk is het straks dus niet meer toegestaan om de kosten die een werknemer maakt voor verplichte omscholing, te verhalen op de werknemer. In de oude situatie was het nog mogelijk om de gemaakte kosten te verhalen als een werknemer bijvoorbeeld na de omscholing uit dienst gaat. Dit komt door de nieuwe wet te vervallen. De diploma’s die een werknemer moet hebben bij aanvang van een functie hoeven niet door de werknemer bekostigd te worden.
Meer duidelijkheid over een voorspelbare arbeidsrelatie
Door de nieuwe wet mag een werknemer na 26 weken in dienst een schriftelijk verzoek indienen voor het wijzigen van het arbeidscontract naar onbepaalde tijd of een vast aantal werkuren per maand. Je bent als werkgever verplicht om hier binnen een maand schriftelijk op te reageren. Als je als werkgever minder dan 10 werknemers hebt, dan heb je 3 maanden de tijd om te reageren. Als je als werkgever niet ingaat op het verzoek van de werknemer, dan wordt het verzoek automatisch geaccepteerd.
“De werknemer mag na een reactie op een verzoek voor een voorspelbare arbeidsrelatie een nieuw verzoek indienen na 12 maanden.”
Minder regels rondom nevenwerkzaamheden
Het is door de nieuwe wet niet meer mogelijk om werknemers zonder duidelijke reden te verbieden om buiten werktijden nevenwerkzaamheden uit te voeren. Het is nog wel mogelijk om vooraf te bepalen in welke situaties een werknemer deze werkzaamheden niet mag uitvoeren, maar alleen als er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Dit betekent in de praktijk dat je als werkgever alleen werkzaamheden mag verbieden als de belangen van het bedrijf hierdoor in gevaar komen. Dit waren de belangrijkste veranderingen in de Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Wil je meer lezen over onderwerpen die voor jou als werkgever interessant zijn? Lees verder in ons blog!
