Wat verandert er in HR-wetgeving per 1 januari 2026?

Nieuwe jaar, nieuwe wetten. Terwijl jij plannen maakt voor 2026, tikt de klok ook door voor beleidsmakers in Den Haag. En ja, dat merk je. Van het minimumloon tot de regels rond transitievergoedingen – er staat weer van alles te veranderen in de HR-wetgeving. Sommige regelingen verdwijnen, andere worden aangescherpt en er komen nieuwe spelregels bij. Dat betekent: aanpassen, vooruitdenken en zorgen dat je HR-beleid blijft kloppen.

De belangrijkste veranderingen op een rij

De HR-agenda voor 2026 belooft allesbehalve rustig te worden. Verschillende wetsvoorstellen, aanpassingen en nieuwe verplichtingen zorgen ervoor dat je als werkgever extra scherp moet zijn. Niet alleen worden bestaande wetten aangescherpt, ook oude regelingen verdwijnen stilletjes van het toneel. Denk aan de afschaffing compensatieregeling transitievergoeding, waar jarenlang gebruik van werd gemaakt bij betaalde transitievergoeding bij langdurige dienstverbanden. Daar kun je binnenkort niet meer op rekenen.

Daarnaast schuiven sociale partners en de politiek steeds vaker richting gelijke beloning, betere bescherming bij langdurige arbeidsongeschiktheid, en het voorkomen van schijnzelfstandigheid. Combineer dat met het stijgende minimumloon, veranderingen in de wet DBA, nieuwe verlofregels én een meer proactieve handhaving door de Belastingdienst, en je hebt een cocktail aan updates die directe impact hebben op je personeelsbeleid.

Wat opvalt: de wetgever kiest vaker voor gelijke behandeling, duidelijke aanvraagtermijnen en een stevigere rol voor werkgevers bij verandering van dienst. 2026 wordt het jaar van keuzes maken – en beleid bijstellen.

Afschaffing compensatieregeling transitievergoeding: wat betekent dit voor jou?

Het is definitief: de compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid verdwijnt per 1 januari 2026. Voor jou als werkgever betekent dat een directe wijziging in je financiële risico. Betaalde je eerder nog een transitievergoeding bij een medewerker die na twee jaar ziekte uit dienst ging, dan werd dat deels gecompenseerd. Met de afschaffing compensatieregeling transitievergoeding komt daar een einde aan. De regeling waarbij werkgevers gecompenseerd werden, valt weg – en dat heeft gevolgen voor je verzuimbeleid.

Een werknemer met een langdurige ziekte kost straks meer. Niet alleen de transitievergoeding komt volledig voor jouw rekening, ook de verminderde loondoorbetaling en eventuele juridische procedures vallen buiten dekking. Overweeg dus nu al hoe je omgaat met lopende ziekmeldingen en bekijk of je beleid nog past bij deze veranderende wet.

Volgens een recente uitspraak van de Hoge Raad is een tijdige aanpassing in je arbeidsovereenkomst en bijbehorend verzuimtraject geen overbodige luxe. Vergeet ook niet dat dit onderwerp bij veel HR-afdelingen vragen oproept: “Biedt deze wijziging nog rechtszekerheid voor werkgevers?” Het antwoord is simpel: minder dan voorheen.

HR wet en regelgeving: dit zijn de nieuwe spelregels

De HR wet en regelgeving krijgt per 1 januari 2026 een stevige update. Dat betekent nieuwe spelregels die directe invloed hebben op hoe jij je personeelsbeleid vormgeeft. Zo verandert de wet DBA in de aanpak van schijnzelfstandigheid, komt er scherpere handhaving op inhuur van zzp’ers en zijn de criteria voor verandering van dienst opnieuw gedefinieerd.

Tegelijkertijd worden er vraagtekens geplaatst bij de gekozen afbakening van bepaalde functies. De overheid werkt met een geografische reikwijdte per functie, waardoor het aannemen van personeel in andere regio’s lastiger wordt. Vooral bij functies waarvoor afstand géén belemmering is, zorgt dit voor verwarring.

Ook interessant: het wetsvoorstel wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties zet de toon voor hoe arbeidsrelaties straks beoordeeld worden. Als werkgever moet je dus goed weten of er sprake is van een dienstverband of zelfstandigheid – en of jouw situatie rechtmatig is.

De veranderende wet: wat moet je weten als werkgever?

Als werkgever weet je dat wetten zelden stilstaan. Maar de veranderende wet per januari 2026 is geen kleine aanpassing: het raakt je op meerdere vlakken. De combinatie van de wet toekomst pensioenen, het verdwijnen van vergoedingsregelingen, en de roep om gelijke behandeling van werknemers maakt dat je HR-beleid toe is aan een update.

Waar je op moet letten? Ten eerste: het aantal aantal instrumenten dat je kunt inzetten bij arbeidsongeschiktheid of re-integratie wordt kleiner. Ook alternatieve vormen van dienstverband – zoals freelanceconstructies – vallen onder nieuwe regels. Dat betekent goed opletten bij zelfstandig ondernemer-constructies, want de belastingdienst kijkt strenger naar wat rechtmatig is.

Daarnaast komt er meer aandacht voor een veilige werkomgeving en duurzame inzetbaarheid. Niet alleen voor de werknemer, maar ook om te zorgen dat jouw bedrijf blijft draaien onder deze nieuwe omstandigheden. De wetgever wil voorkomen dat een onterecht obstakel de weg blokkeert – maar dan moet je wel meebewegen.

Strengere regels rondom arbeidsrelaties – ben je voorbereid?

De tijd dat je soepel kon schakelen tussen loondienst, freelance en tijdelijke contracten loopt ten einde. De strengere regels die vanaf 2026 gelden voor arbeidsrelaties dwingen je als werkgever om keuzes scherper te onderbouwen. Wanneer is er nu écht sprake van een dienstverband? En wanneer is een samenwerking met een zelfstandig ondernemer nog wél toegestaan zonder dat de Belastingdienst je corrigeert?

Het wetsvoorstel wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties gaat hierop in, en dat heeft invloed op je personeelsstrategie. Vooral bij de inhuur van zzp’ers moet je kunnen aantonen dat er geen sprake is van een verkapt dienstverband. Doe je dat niet, dan loop je het risico op naheffingen en sancties. Ook het concurrentiebeding ligt opnieuw onder het vergrootglas. De wetgever wil dit beperken tot gevallen met een duidelijke motivering. Als daar géén rechtvaardiging voor is – bijvoorbeeld bij tijdelijke contracten – dan wordt het als een onterecht obstakel gezien.

Tijd om al je arbeidsovereenkomsten en samenwerkingen opnieuw onder de loep te nemen. Liever nu herzien dan straks verrast worden.

Gelijke beloning: hoe pas je je beleid aan?

Gelijke beloning klinkt misschien vanzelfsprekend, maar de wetgever vindt dat het in de praktijk beter kan. Daarom wordt per 2026 steviger ingezet op gelijke betaling voor gelijk werk. Niet alleen tussen mannen en vrouwen, maar ook tussen vaste medewerkers, tijdelijke krachten en zelfstandigen.

Dat betekent voor jou als werkgever: herijken. Zijn jouw loonafspraken transparant? Kun je uitleggen waarom de ene functie meer verdient dan de andere, ook als ze qua inhoud grotendeels overlappen? De wet en regelgeving gaat verder in op dit soort situaties en verplicht je in sommige gevallen tot herziening van bestaande arbeidsovereenkomsten.

Denk ook aan gevallen waarin werknemers willen wisselen van functie of locatie. Door de geografische reikwijdte per functie te combineren met duidelijke functiebeschrijvingen voorkom je discussies over beloning. 

Grote werkgevers opgelet: deze regels gelden straks alleen voor jou

Ben je een werkgever met 250 medewerkers of meer? Dan hoor je volgens de wet bij de groep grote werkgevers – en daar komen vanaf 2026 extra verantwoordelijkheden bij kijken. De overheid wil met deze aanpak grotere bedrijven meer laten bijdragen aan een eerlijkere arbeidsmarkt. Dat zie je terug in wet- en regelgeving rond o.a. gelijke beloning, duurzame inzetbaarheid en het monitoren van verandering van dienst.

Zo moet je als grote werkgever transparanter worden over de opbouw van je loonkosten, functiedifferentiatie en het gebruik van het concurrentiebeding. Ook wordt verwacht dat je jaarlijks rapporteert over de voortgang van je HR-beleid, inclusief maatregelen rond betaald verlof, diversiteit, en een veilige werkomgeving.

Daarnaast ben je verplicht om eerder te anticiperen op wetswijzigingen, zoals de afschaffing compensatieregeling transitievergoeding of strengere regels bij het gebruik van tijdelijk contract. De wetgever rekent erop dat jij als voorbeeld fungeert – en dus je processen op orde hebt.

Minimumloon stijgt opnieuw – wat betekent dat voor je loonkosten?

Vanaf 1 januari 2026 stijgt het minimumloon opnieuw. En dat voel je, vooral als je werkt met veel medewerkers in loonschalen rond dat niveau. Deze aanpassing komt bovenop eerdere verhogingen in de afgelopen jaren en raakt direct je loonkosten, je personeelsbegroting én je prijsbeleid.

Voor jou als werkgever is het belangrijk om niet alleen naar het brutoloon te kijken, maar ook naar de impact op extra beloningen, vakantiegeld, sociale premies en het effect op loonstructuren binnen je organisatie. Je wil tenslotte geen onbedoelde loonkloof creëren tussen starters en medewerkers die nét erboven zitten.

Let ook op het lage inkomensvoordeel (LIV). De voorwaarden worden aangescherpt en lang niet iedereen komt er nog voor in aanmerking. Dat kan betekenen dat je een deel van je verwachte voordeel misloopt – zeker als je geen zicht hebt op het aantal contracturen of dienstverbanden in die looncategorie.

Wet DBA, schijnzelfstandigheid en de zzp’er

De wet DBA blijft voor onrust zorgen in het land van de zelfstandig ondernemer. En eerlijk is eerlijk: de kans is groot dat je als werkgever al eens twijfelde of de inhuur van een zzp’er volledig rechtmatig was. Vanaf 2026 komt daar meer duidelijkheid over, maar óók meer risico.

De Belastingdienst gaat namelijk actiever handhaven. Dus werk je met zelfstandigen die eigenlijk functioneren als werknemers – denk aan vaste werkdagen, hiërarchische aansturing of het ontbreken van ondernemingsrisico – dan loop je het risico op naheffingen.

Daarom is het slim om nu al je contracten onder de loep te nemen. Weet je zeker dat er géén sprake is van schijnzelfstandigheid? De wetgever kijkt namelijk niet naar wat je opschrijft, maar naar wat er feitelijk gebeurt. Denk ook aan het risico bij langdurige inzet: waar ligt de grens? En is jouw situatie beschermd tegen veranderende interpretaties? Beter voorkomen dan herstellen.

Schijnzelfstandigheid voorkomen: deze signalen moet je herkennen

De grens tussen een flexibele samenwerking en schijnzelfstandigheid is dun – en vanaf 2026 wordt die lijn scherper bewaakt. De belastingdienst en wetgever sturen steeds vaker op de feitelijke situatie in plaats van het contract. Dus ook als het netjes op papier staat, kun je alsnog risico lopen.

Hoe herken je of het misgaat? Let op signalen als: een zelfstandig ondernemer die niet zelf zijn uren bepaalt, vaste werkdagen heeft, gebruikmaakt van jouw systemen en géén ander werk doet naast jouw opdracht. In zulke gevallen is er mogelijk tóch sprake van een dienstverband.

Ook langdurige samenwerking zonder duidelijke opdrachtomschrijving, of het ontbreken van ondernemingsrisico, zijn alarmsignalen. Zeker als je werkt met functies die eerder al onderwerp waren van discussie binnen het wetsvoorstel wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties.

Betaald rouwverlof bij overlijden van een minderjarig kind

Soms zijn er momenten waarop werk even helemaal geen rol speelt. Het overlijden van een minderjarig kind is daar het meest aangrijpende voorbeeld van. Vanaf 2026 is het wettelijk geregeld dat een ouder in deze situatie recht heeft op betaald rouwverlof.

Als werkgever krijg je daarmee een duidelijke verantwoordelijkheid: ruimte bieden voor rouw, zonder dat medewerkers zich zorgen hoeven te maken over inkomen of contractduur. Let op: deze regeling geldt naast bestaande verlofregelingen, zoals bijzonder of calamiteitenverlof, en kent haar eigen voorwaarden.

Belangrijk is dat je HR-team goed op de hoogte is van de juiste procedures. Denk aan gelijke behandeling voor alle medewerkers, een vaste contactpersoon binnen je organisatie en duidelijke informatie over hoe het verlof wordt aangevraagd.

Verschillende verlofregelingen in 2026

Van betaald rouwverlof tot ouderschapsverlof en van calamiteitenverlof tot zorgverlof – de verlofregelingen worden in 2026 uitgebreid, aangepast of verduidelijkt. Voor jou als werkgever is het dus belangrijk om niet alleen de wet te kennen, maar ook te weten hoe je deze in je HR-beleid verwerkt.

Zo worden de regels rondom het vervroegd uittreden, het aanvragen van kortdurend zorgverlof en de doorbetaling bij langdurig verlof beter vastgelegd. Tegelijkertijd zie je dat gelijklopende aanvraagtermijnen ervoor zorgen dat processen soepeler verlopen, mits je ze goed implementeert.

Een handige tip: werk met een overzichtelijk schema waarin je alle soorten verlof – inclusief de voorwaarden, duur en compensatie – per type medewerker inzichtelijk maakt. Dat voorkomt verwarring bij je personeel én bij je HR-afdeling. Vergeet ook niet dat sommige verlofvormen in samenhang gelden met andere regelingen, zoals het aantal weken arbeidsongeschiktheid of de aard van het dienstverband. Helderheid scheelt achteraf veel discussie.

Wet toekomst pensioenen: wat betekent het voor jouw HR-afspraken?

De wet toekomst pensioenen gaat in 2026 écht zijn schaduw vooruitwerpen. Voor jou als werkgever betekent dit niet alleen nieuwe afspraken over opbouw en inleg, maar ook herziening van communicatie richting werknemers.

De overgang van een uitkerings- naar een premieovereenkomst vraagt om heldere uitleg – en vooral om draagvlak. Ook de vraag of je een overgangsregeling toepast voor oudere werknemers, komt ineens op tafel. Vergeet daarbij niet de samenhang met andere arbeidsvoorwaarden, zoals de transitievergoeding bij uitdiensttreding.

Kleine tip: laat je pensioenadviseur niet alles doen. Jij kent de cultuur en gevoeligheden binnen je team. En dáár zit vaak de sleutel tot een soepele overgang.

Conclusie

De HR-wetgeving van 2026 is geen lichte update — het is een herijking van hoe jij met werk, mensen en regels omgaat. Veranderingen zoals het afschaffen van de compensatieregeling transitievergoeding, strengere kaders voor schijnzelfstandigheid en nieuwe vormen van betaald verlof vragen om meer dan alleen kennis: ze vragen om koers.

Laat het niet aankomen op haastwerk in december. Neem nu de tijd om processen, communicatie en contracten in lijn te brengen met wat komen gaat. Zo bied je jouw team zekerheid, houd je controle over kosten én versterk je de positie van jouw organisatie in een veranderend speelveld.

Beheer eenvoudig verlof en verzuim

• Automatisch vakantie-uren opbouwen
• Eenvoudig verlof aanvragen
• Verlofregistraties zichtbaar in planning

Gratis uitproberen Demo aanvragen