Transitievergoeding berekenen in 2024

Vrouw werkt voor laptop voor een raam

Of je nu een werkgever, HR-manager, manager of leidinggevende bent, het is belangrijk om de ins en outs van de transitievergoeding te begrijpen. We weten dat dit onderwerp soms als een doolhof kan aanvoelen, maar maak je geen zorgen, we gaan het stap voor stap ontleden wat het is, hoe je het berekent, en geven je praktische tips voor het toepassen van deze kennis.

Wat is een transitievergoeding?

De transitievergoeding is eigenlijk een financiële compensatie voor werknemers wanneer hun dienstverband ten einde komt. Dit kan gebeuren bij het aflopen van een tijdelijk contract, ontslag om bedrijfseconomische redenen of zelfs als werknemer en werkgever beiden besluiten de samenwerking te beëindigen.

Waarom is dit belangrijk voor werkgevers zoals jij? Allereerst is het betalen van een wettelijke transitievergoeding verplicht. Het heeft dus juridische en financiële implicaties als werkgevers zich er niet aan houden. Maar nog belangrijker, het begrijpen van de transitievergoeding is essentieel om eerlijk en transparant te handelen in verschillende arbeidssituaties.

Hoe langer een werknemer bij ons in dienst is geweest en hoe hoger het bruto maandsalaris, hoe hoger de vergoeding.

Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding?

Het is niet zo dat elke werknemer automatisch deze vergoeding krijgt. Om in aanmerking te komen voor de transitievergoeding, moeten bepaalde voorwaarden worden vervuld, zoals:

Einde tijdelijk contract

Als een tijdelijk contract afloopt, heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Of het nu gaat om een jaarcontract, een projectcontract of een ander soortgelijk contract, het maakt niet uit. Het recht op de vergoeding ontstaat bij elke vorm van beëindiging van een tijdelijke overeenkomst.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Als werkgever, als je genoodzaakt bent om een werknemer te ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen, heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Dit kan voorkomen bij reorganisaties, inkrimping van het personeelsbestand of andere situaties waarin financiële omstandigheden het ontslag bepalen.

Collectief ontslag

Bij een collectief ontslagis het van belang om op de hoogte te zijn van de specifieke regels die van invloed zijn op de transitievergoeding voor de getroffen werknemers. Deze regels omvatten onder andere:

Collectieve regelingen

Bij collectief ontslag kunnen er specifieke collectieve regelingen van kracht zijn die de hoogte en voorwaarden van de transitievergoeding beïnvloeden. Deze regelingen worden vaak vastgelegd in een sociaal plan.

Advies van de ondernemingsraad

De ondernemingsraad heeft adviesrecht bij een collectief ontslag. Het is belangrijk dat de werkgever het advies van de ondernemingsraad zorgvuldig overweegt, omdat dit mede de transitievergoeding voor de werknemers kan beïnvloeden.

Overleg met vakbonden

Als er sprake is van collectief ontslag en er zijn vakbonden betrokken, vindt er overleg plaats. In dit overleg kunnen afspraken worden gemaakt over de transitievergoeding en andere compensatieregelingen.

Leeftijd en dienstjaren

In sommige gevallen kan er een gunstigere regeling gelden voor oudere werknemers met veel dienstjaren. Dit kan leiden tot een hogere transitievergoeding.

Outplacement

Bij collectief ontslag kan er een verplichting zijn voor de werkgever om outplacement aan te bieden. Dit kan de transitievergoeding beïnvloeden, omdat de kosten hiervoor in mindering kunnen worden gebracht.

Ook heeft de werknemer altijd de mogelijkheid om te onderhandelen voor een hogere transitievergoeding.

image-1200x627 (1)-Nov-27-2023-09-14-12-0851-AM

Einde dienstverband na twee jaar ziekte

Wanneer een werknemer na twee jaar ziekte wordt ontslagen, heeft hij recht op de transitievergoeding. Het doel van deze vergoeding is om de overgang van werk naar een andere situatie te vergemakkelijken. Een ontslagen werknemer heeft mogelijk recht op een WW-uitkering. Dit is niet hetzelfde is als de transitievergoeding.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Zelfs als het dienstverband op initiatief van de werknemer of werkgever eindigt, kan er nog steeds recht op de transitievergoeding bestaan. Dit geldt als het initiatief voor beëindiging niet bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer ligt.

Wanneer heeft een werknemer geen recht op een transitievergoeding?

Er zijn ook situaties waarin een werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding, zoals:

Einde tijdelijk contract van rechtswege

Als een tijdelijk contract op de afgesproken einddatum eindigt, zonder dat er sprake is van verlenging of opzegging, heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. Dit geldt ook als beide partijen bewust het tijdelijke contract laten aflopen.

In sommige gevallen kan het voorkomen dat je een nieuwe werknemer tijdens de proeftijd moet laten gaan. Bij proeftijd ontslagen ben je ook niet verplicht tot het betalen van een transitievergoeding.

Opzegging met wederzijds goedvinden zonder vergoeding

Als het dienstverband eindigt met wederzijds goedvinden, maar er wordt geen vergoeding afgesproken, heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding.

Ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen

Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, zoals fraude, diefstal of geweld op de werkvloer, heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding.

Bijzondere omstandigheden

Bijzondere omstandigheden

Uiteraard kan er ook sprake zijn van uitzonderlijke omstandigheden waardoor iemand toch recht heeft op een transitievergoeding, namelijk:

Zelf ontslag nemen vanwege ernstige misstanden

Stel je voor dat een werknemer geconfronteerd wordt met ernstige misstanden op de werkvloer, zoals structurele intimidatie of gevaarlijke werkomstandigheden. In deze gevallen kan een werknemer ervoor kiezen om zelf ontslag te nemen.

Werkgever ernstig verwijtbaar

Als deze misstanden als ernstig verwijtbaar aan de werkgever kunnen worden toegeschreven, behoudt de werknemer het recht op de transitievergoeding. Ook heeft de werknemer in dit geval recht op een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding. Je kunt deze vergoeding zien als een soort schadevergoeding.

Schending van wettelijke verplichtingen door de werkgever

Als een werkgever zich niet houdt aan wettelijke verplichtingen, zoals het niet tijdig betalen van salaris, het niet bieden van een veilige werkomgeving of het negeren van andere wettelijke voorschriften, kan een werknemer ervoor kiezen om ontslag te nemen. In dergelijke gevallen kan het recht op de transitievergoeding behouden blijven.

Discriminatie of ongelijke behandeling

Wanneer een werknemer geconfronteerd wordt met discriminatie of ongelijke behandeling op de werkvloer en besluit om zelf ontslag te nemen, kan dit leiden tot het behoud van het recht op de transitievergoeding. Het is van groot belang dat werkgevers zorgen voor eeninclusieve en gelijke werkomgeving om dergelijke situaties te voorkomen.

image-1200x627 (1)-Dec-01-2023-10-22-38-9544-AM

Structurele schending van arbeidsvoorwaarden

Als er sprake is van een voortdurende schending van arbeidsvoorwaarden, zoals herhaaldelijke schending van de arbeidsovereenkomst, kan een werknemer ervoor kiezen om zelf ontslag te nemen. In deze gevallen kan het recht op de transitievergoeding blijven bestaan.

Gedeeltelijke transitievergoeding

Een gedeeltelijke transitievergoeding kan van toepassing als een werknemer niet volledig wordt ontslagen, maar wel een substantieel deel van zijn of haar uren verliest. Als een werknemer gedeeltelijk wordt ontslagen of zijn arbeidsuren aanzienlijk worden verminderd, kan hij of zij aanspraak maken op een gedeeltelijke transitievergoeding. Dit geldt bijvoorbeeld wanneer een werknemer van fulltime naar parttime gaat als gevolg van bedrijfseconomische redenen.

Stel dat een werknemer vanwege bedrijfseconomische redenen 50% van zijn uren verliest. In dat geval heeft de werknemer recht op de helft van de transitievergoeding die hij zou hebben ontvangen bij volledig ontslag.

Er zijn specifieke voorwaarden waaraan voldaan moet worden om aanspraak te maken op een gedeeltelijke vergoeding. Bijvoorbeeld, het verlies van uren moet structureel zijn, en er moet sprake zijn van een substantiële vermindering.

Actuele bedragen en regelingen voor 2024

In 2024 zijn er enkele belangrijke zaken om rekening mee te houden met betrekking tot de transitievergoeding:

Berekening transitievergoeding op basis van bruto salaris

De berekening van de vergoeding blijft gebaseerd op het bruto salaris van de werknemer. Voor elk dienstjaar wordt een derde maandsalaris gehanteerd, met uitzondering van het deel van het dienstverband dat korter dan een jaar heeft geduurd, waarbij het naar rato wordt berekend.

Bij het bepalen van het bruto uurloon voor de transitievergoeding, wordt niet alleen gekeken naar het maandsalaris, maar ook naar het gemiddelde aantal gewerkte uren per week.

Maximale transitievergoeding

Er geldt een maximum aan de transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt in 2024 maximaal € 94.000,- bruto of, als het jaarsalaris hoger is dan dit bedrag, maximaal een bruto jaarsalaris.

Wat hebben we nodig om de transitievergoeding te berekenen?

Voor het berekenen van de transitievergoeding zijn verschillende looncomponenten belangrijk. Hierbij moet je denken aan:

  • Het basis bruto maandsalaris.

  • De vakantietoeslag en vaste eindejaarsuitkering.

  • Overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen (vaste looncomponenten).

  • Bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen (variabele looncomponenten).

Basis bruto maandloon

Het startpunt voor de berekening van de transitievergoeding is het basis bruto maandloon van de werknemer. De basis bruto maandloon staat (vaak bovenaan) op de recentste loonstrook.

Bij een vast contract wordt het bruto-uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand.

Bij een wisselend contract wordt het bruto-uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand over de afgelopen 12 maanden (of bij een korter dienstverband, over die periode).

Dus als een werknemer € 3.000,- bruto per maand verdient, is € 3.000,- het startpunt voor al onze berekeningen.

Vakantietoeslag en vaste eindejaarsuitkering

Daarnaast wordt gekeken naar de vakantietoeslag en de vaste eindejaarsuitkering.

Het gaat om de bedragen waar de werknemer binnen 12 maanden aanspraak op zou hebben als de arbeidsovereenkomst voortgezet zou worden. Dat bedrag wordt door 12 gedeeld en wordt toegevoegd aan het bruto maandloon.

Voorbeeld: de werknemer die bruto € 3.000,- per maand verdient, heeft recht op 8% vakantietoeslag en daarnaast op € 1.200,- vaste eindejaarsuitkering in december 2022. Dat is voor de berekening:

  • (€ 3.000,- x 8% x 12 / 12 =) € 240,- aan vakantietoeslag.

  • (€ 1.200,- / 12 =) € 100,- aan vaste eindejaarsuitkering.

Tot zover is de berekening: € 3.000,- + € 240,- + € 100,- = € 3.340,-.

Overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen

Ook deze worden meegenomen de vaste looncomponenten: overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen.

Het gaat om hoeveel overwerkvergoeding en ploegentoeslag de werknemer verschuldigd is in de 12 maanden voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Dat bedrag wordt door 12 gedeeld.

Voorbeeld: de werknemer heeft over de afgelopen 12 maanden in totaal voor € 2.400,- aan overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen verdiend. Dat is voor de berekening:

  • (€ 2.400,- / 12 =) € 200,- aan vaste looncomponenten.

Tot zover is de berekening: € 3.000,- + € 240,- + € 100,- + € 200,- = € 3.540,-

Bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen

Als laatst worden toegevoegd de variabele looncomponenten: bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen.

Het gaat om deze looncomponenten verschuldigd in de drie kalenderjaren voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Let op: dit is dus niet een periode van 36 maanden voor de einddatum.

Eindigt de arbeidsovereenkomst in oktober 2022, dan wordt gekeken naar de bonussen waar de werknemer recht op had in de jaren 2019, 2021 en 2021. Het moment van uitbetaling is niet doorslaggevend, het gaat om het kalenderjaar waarover de bonus verdiend is.

Voorbeeld: de werknemer heeft in 2019 € 0,- aan variabele looncomponenten verdiend, in 2020 € 3.600,- aan bonus verdiend en over 2021 voor € 4.800,- een winstuitkering uitbetaald gekregen.

Dat is in totaal: € 0,- + € 3.600,- + € 4.800,- = € 8.400,-. Dat is voor de berekening:

  • (€ 8.400,- / 36 =) € 233,33.

De volledige berekening is: € 3.000,- + € 240,- + € 100,- + € 200,- + 233,33 = € 3.773,33.

Hoe bereken je de transitievergoeding zelf?

We hebben nu het bruto maandloon waarmee we de transitievergoeding kunnen berekenen. Dit is in het voorbeeld: € 3.773,33.

Om de transitievergoeding te berekenen neem je:

  • 1/3 bruto maandloon per gewerkt dienstjaar; en

  • het resterende deel van het dienstverband naar rato.

Voorbeeld: de werknemer met het totale bruto maandsalaris van € 3.773,33 is op 01-04-2016 gestart met werken en het dienstverband eindigt op 01-10-2022. Dat is een periode van 6 jaar en 6 maanden.

De formule hiervoor is: (6 x 1/3 x € 3.773,33) + (6 / 12 x 1/3 x € 3.773,33) = € 8.175,55.

Transitievergoeding berekenen in 8 stappen

Als werkgever wil je de transitievergoeding correct berekenen als een dienstverband eindigt. Door het volgen van de volgende stappen, kun je ervoor zorgen dat het proces soepel verloopt.

  1. Verzamel de juiste gegevens

    Zorg ervoor dat je alle belangrijke loongegevens hebt, zoals het maandsalaris, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, en details over overwerk en ploegendiensten.

  2. Let op het soort contract

    Voor vaste contracten vermenigvuldig je het bruto-uurloon met het aantal uren per maand. Bij wisselende contracten gebruik je het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand over de laatste 12 maanden.

  3. Denk aan vakantietoeslag en eindejaarsuitkering

    Bereken de vakantietoeslag en vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer recht op heeft binnen 12 maanden. Verdeel dit bedrag over 12 maanden en tel het op bij het maandsalaris.

  4. Neem vaste looncomponenten mee

    Overweeg ook vaste looncomponenten zoals overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen. Bereken het totaal over de laatste 12 maanden en verdeel het over 12 maanden.

  5. Neem variabele looncomponenten óók mee

    Voeg variabele looncomponenten toe, zoals bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Bereken deze over de laatste drie kalenderjaren voor het einde van het dienstverband.

  6. Gebruik online tools

    Maak het jezelf gemakkelijk met online tools en rekenhulpen. Deze tools passen automatisch de formules toe voor nauwkeurige berekeningen. Neem bijvoorbeeld deze rekenhulp van de overheid.

  7. Controleer de berekening

    Doe een laatste controle om foutjes te voorkomen. Nauwkeurigheid is belangrijk om problemen te vermijden.

  8. Vraag om hulp indien nodig

    Bij twijfel, vraag advies aan een expert op het gebied van arbeidsrecht. Een deskundige kan helpen bij ingewikkelde situaties.

Transitievergoeding in het kort

  • De transitievergoeding is een wettelijk verplichte financiële compensatie bij beëindiging van dienstverband.

  • De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het bruto maandsalaris en de duur van het dienstverband.

  • Werknemers hebben recht op de transitievergoeding bij beëindiging van een tijdelijk contract, ontslag om bedrijfseconomische redenen, of bij collectief ontslag.

  • Er zijn situaties waarin een werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding, zoals bij proeftijd ontslagen, opzegging met wederzijds goedvinden zonder vergoeding, of ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen.

  • Een cao kan voorzien in een alternatieve regeling in plaats van de transitievergoeding, met inachtneming van maatregelen ter voorkoming van werkloosheid.

Personeelsplanning en urenregistratie software!

Personeelsplanning en urenregistratie software!

  • Eenvoudige personeelsplanning
  • Overzichtelijke urenregistratie
  • Makkelijke verlofregistratie
Gratis uitproberen Demo aanvragen
Regelgeving
Jill Phillips

Geschreven door:

Jill Phillips

Jill is een gepassioneerde (content) schrijver en editor met meer dan 10 jaar ervaring. Het is haar doel om content van hoge kwaliteit te creëren, waar ondernemers daadwerkelijk wat aan hebben. Met haar content ben je verzekerd van kloppende, en behulpzame informatie.

Disclaimer

Let op: de informatie op onze website is bedoeld voor algemene informatieve doeleinden en niet als bindend advies. De informatie op onze website kan niet worden beschouwd als vervanging voor juridisch en bindend advies voor een specifieke situatie. Ondanks onze research, bieden wij geen garantie voor de nauwkeurigheid, volledigheid en actualiteit van de informatie op onze website. Wij zijn niet aansprakelijk voor enige schade of verlies dat voortvloeit uit het gebruik van de informatie op onze website.