Werken zonder contract

Ja, iemand mag bij jou werken zonder getekend contract. Zodra een medewerker tegen loon en onder jouw leiding aan de slag gaat, is er een arbeidsovereenkomst, ook als er niets op papier staat. De wet vraagt wel dat je de belangrijkste afspraken binnen een week op schrift zet. En een paar afspraken, zoals de proeftijd, bestaan alleen als ze schriftelijk zijn gemaakt.

Wat houdt werken zonder contract precies in?

Werken zonder contract betekent werken zonder schriftelijke arbeidsovereenkomst. Er is dan wel een overeenkomst, alleen een mondelinge. Volgens artikel 7:610 BW is een arbeidsovereenkomst er zodra iemand in dienst van een ander tegen loon gedurende zekere tijd arbeid verricht. Drie dingen dus: arbeid, loon en gezag. Een handtekening hoort daar niet bij.

Voor de Belastingdienst en het UWV maakt het daarom niet uit of het contract getekend is. De medewerker is gewoon in dienst, met dezelfde rechten op minimumloon, vakantie, loon bij ziekte en ontslagbescherming als een collega met een contract in de la.

Is een mondelinge afspraak rechtsgeldig?

Een mondelinge afspraak over werk is net zo geldig als een getekend contract. Zeg je in een sollicitatiegesprek "je kunt maandag beginnen, 32 uur per week" en zegt de kandidaat ja, dan is de overeenkomst op dat moment gesloten. Komt hij maandag werken, dan bevestigt hij dat met zijn eerste dienst.

Het verschil zit in het bewijs. Ontstaat er later onenigheid over het aantal uren, het uurloon of de einddatum, dan moet duidelijk worden wat jullie hebben afgesproken. Zonder papier zijn dat jouw herinnering, die van de medewerker en wat er in de praktijk is gebeurd. Dat laatste weegt vaak het zwaarst.

Na drie maanden geldt het rechtsvermoeden

Twee wetsartikelen vullen in wat er niet op papier staat. Werkt iemand drie maanden achter elkaar elke week, of minstens twintig uur per maand, tegen betaling voor jou, dan wordt vermoed dat er een arbeidsovereenkomst is (artikel 7:610a BW). En heeft die overeenkomst drie maanden geduurd, dan wordt de omvang van het werk vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde per maand van de drie maanden daarvoor (artikel 7:610b BW).

Een voorbeeld uit de horeca. Een strandpaviljoen laat een bijbaner vanaf april meedraaien, op een mondelinge afspraak dat hij "werkt als het druk is". In april maakt hij 72 uur, in mei 96 en in juni 120. Gemiddeld is dat 96 uur per maand. Roostert de bedrijfsleider hem in juli maar 50 uur in, dan kan de bijbaner zich beroepen op 96 uur per maand. Het paviljoen moet dan aantonen dat er iets anders is afgesproken. Zonder schriftelijke afspraak is dat lastig.

Het rechtsvermoeden is weerlegbaar. Het werkt als een omkering van de bewijslast, geen automatische uitkomst. Voor de werkgever zonder papieren afspraak komt het in de praktijk wel op hetzelfde neer.

Hoe lang mag je werken zonder contract?

Er is geen termijn waarna werken zonder contract verboden wordt. Wel heeft de werkgever een informatieplicht. Artikel 7:655 BW verplicht je om de medewerker een schriftelijke of elektronische opgave te geven van de arbeidsvoorwaarden, in twee stappen:

Die opgave is iets anders dan een contract. Je voldoet er ook aan met een getekende arbeidsovereenkomst waarin de gegevens staan. Voor een deel ervan mag je naar de cao verwijzen. De opgave moet door de werkgever zijn ondertekend. Geef je hem niet, of staan er onjuiste gegevens in, dan ben je aansprakelijk voor de schade die de medewerker daardoor lijdt (artikel 7:655 lid 4 BW).

Veel uitleg online noemt "binnen een maand een contract". Dat klopt dus niet helemaal: voor de kern van de afspraken heb je een week. En wat je moet geven, is een opgave, geen getekend contract.

De Wet meer zekerheid flexwerkers (Staatsblad 2026, 205) gaat op 1 januari 2028 in en verandert onder meer de regels voor oproepcontracten en de opgave van artikel 7:655 BW. Wat hier staat, is de wet zoals die nu geldt (versie van 8 oktober 2026).

De grootste risico’s voor jou als werkgever

Een mondelinge overeenkomst is geldig, maar een aantal afspraken kun je alleen schriftelijk maken. Ontbreekt het papier, dan bestaan ze niet, ook als jullie ze allebei bedoelden:

Geen proeftijd

De proeftijd is de afspraak die het vaakst sneuvelt. Volgens artikel 7:652 BW wordt een proeftijd schriftelijk overeengekomen en wel bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Begint iemand op een mondelinge afspraak en stuur je na twee weken een contract met een maand proeftijd, dan is de overeenkomst al gesloten op het moment dat de proeftijd geregeld had moeten zijn. Wil je in de eerste weken stoppen, dan kan dat alleen met schriftelijke instemming van de medewerker of met toestemming van het UWV of de kantonrechter (artikel 7:671 BW).

Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag je sowieso geen proeftijd afspreken (artikel 7:652 lid 6 BW). Voor een zomerkracht maakt een ontbrekend contract voor de proeftijd dus geen verschil.

Een tijdelijk contract dat je niet kunt bewijzen

Een tijdelijk contract hoeft niet op papier om geldig te zijn: het eindigt op de afgesproken datum (artikel 7:667 lid 1 BW). Maar beweert de medewerker dat er nooit een einddatum is genoemd, dan moet jij aantonen dat die er wel was. Lukt dat niet, dan gaat de rechter uit van een contract voor onbepaalde tijd, een vast contract. Daarnaast geldt bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer de aanzegplicht: uiterlijk een maand voor het einde laat je schriftelijk weten of je verlengt. Vergeet je dat helemaal, dan ben je een maandloon als vergoeding verschuldigd (artikel 7:668 BW). Werkt de medewerker na de einddatum gewoon door, dan loopt het contract onder dezelfde voorwaarden door, zoals bij een stilzwijgende verlenging.

Geen concurrentie- of boetebeding

Wil je een kok die je recepten kent na zijn vertrek uit de buurt van de concurrent houden, dan heb je een concurrentiebeding nodig. Dat is alleen geldig als het schriftelijk is afgesproken, in een contract voor onbepaalde tijd, met een meerderjarige werknemer (artikel 7:653 BW). Voor een tijdelijk contract komt daar een schriftelijke motivering bij. Een boete op het overtreden van huisregels werkt evenmin zonder schriftelijke afspraak (artikel 7:650 BW).

Werken zonder contract is geen zwart werken

Een medewerker zonder getekend contract staat gewoon op de loonlijst. Je houdt loonheffingen in, doet loonaangifte en de medewerker valt onder de werknemersverzekeringen. Zwart werken is iets anders: dan blijven loon en heffingen bewust buiten de boeken. Dat is strafbaar.

Ook zonder contract moet je voor de eerste werkdag de identiteit van de medewerker vaststellen met een geldig identiteitsbewijs en een kopie in de loonadministratie bewaren. Bij een medewerker uit een land buiten de EU stel je ook vast of hij in Nederland mag werken (artikel 28 lid 1 onder f Wet op de loonbelasting 1964). Ontbreekt die kopie, of heeft de medewerker zijn naam, adres of BSN niet doorgegeven, dan geldt het anoniementarief: 52% loonheffing over het hele loon (artikel 26b van dezelfde wet). In de drukte van een eerste werkdag is dit de stap die het makkelijkst blijft liggen.

Hoe urenregistratie je juridisch beschermt

Zonder contract wordt de praktijk het bewijs. Een rechter die moet beoordelen hoeveel uur een medewerker werkte of wanneer de afspraak begon, kijkt naar het rooster, de geklokte uren en de loonstroken. Dat werkt twee kanten op. Een medewerker die structureel meer werkt dan de afspraak die alleen in jouw hoofd zit, krijgt met artikel 7:610b BW zijn gemiddelde. Kun jij laten zien dat het om wisselende diensten op afroep ging, met per maand vastgelegde uren, dan staat de discussie op feiten in plaats van op herinneringen.

Wat daarbij helpt: elke dienst per medewerker vastleggen, de uren laten goedkeuren en ze per maand kunnen terugzien. Een rooster in een groepsapp of op een whiteboard is achteraf niet terug te halen. Geklokte en goedgekeurde uren wel.

Stappenplan: Wat als de medewerker al begonnen is?

Is de medewerker al aan het werk zonder getekend contract, dan herstel je het grootste deel in een paar dagen:

1. Zet de kernafspraken vandaag op papier. Stuur een mail met de startdatum, functie, werkplek, uurloon, uren of werktijden en, bij een tijdelijk contract, de einddatum. Onderteken hem en vraag de medewerker om een akkoord. Daarmee zit je binnen de week van artikel 7:655 BW.

2. Regel de loonadministratie. Controleer het identiteitsbewijs, bewaar een kopie, vraag het BSN en de keuze voor de loonheffingskorting op. Zo voorkom je het anoniementarief bij de eerste loonbetaling.

3. Laat het contract alsnog tekenen. Met dezelfde afspraken als in de mail, zonder proeftijd: die kun je niet meer geldig afspreken. Een concurrentiebeding kan er nog wel in, als de medewerker ermee instemt en tekent.

4. Leg de uren vanaf de eerste dienst vast. Ook de diensten van voor het contract. Die tellen mee voor de drie maanden van het rechtsvermoeden.

5. Zet de einddatum in je agenda. Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer: uiterlijk een maand ervoor laat je schriftelijk weten of je verlengt.

In Shiftbase stuur je een nieuwe medewerker het contract vanuit de personeelsadministratie voordat de eerste dienst begint. De medewerker krijgt een uitnodiging per e-mail, vult zijn gegevens in, waaronder BSN, IBAN en een kopie van zijn identiteitsbewijs. Nadat jij hebt getekend, tekent hij het contract digitaal. Het getekende contract staat daarna in het dossier van de medewerker. De diensten die hij werkt en de uren die je goedkeurt, staan in hetzelfde account.