Werken zonder contract: Mag dat? Risico's en rechten

Mag iemand werken zonder getekend contract? Ja, een mondelinge overeenkomst is wettelijk direct rechtsgeldig, maar zonder papierwerk sta je als werkgever bij conflicten vaak zwak. Het gebeurt in de praktijk regelmatig: door drukte begint een nieuwe medewerker alvast, terwijl de administratie nog niet rond is. Hoewel dit juridisch is toegestaan, loop je hiermee onnodige risico's rondom proeftijd en contractduur. In dit artikel lees je precies wat de regels zijn, waar de valkuilen liggen en hoe je discussies voorkomt, zelfs als de handtekening nog ontbreekt.

Wat houdt werken zonder contract precies in?

Als mensen het hebben over "werken zonder contract", bedoelen ze eigenlijk: werken zonder schriftelijke arbeidsovereenkomst. Het is een misverstand dat er zonder handtekening geen regels zijn. Voor de wet bestaat er namelijk niet zoiets als een contractvrije zone.

Zodra een medewerker bij jou op de werkvloer verschijnt en aan de slag gaat, ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst. Dit gebeurt op het moment dat er aan drie voorwaarden is voldaan:

• Arbeid: De medewerker voert taken uit.

• Loon: Jij betaalt hiervoor (of hebt dit toegezegd).

• Gezag: Jij bepaalt wat de medewerker moet doen en hoe.

Voldoet de situatie aan deze punten? Dan is er sprake van een mondelinge arbeidsovereenkomst. Voor de Belastingdienst en het UWV is deze medewerker gewoon in dienst, met alle rechten en plichten die daarbij horen.

Is een mondelinge afspraak rechtsgeldig?

Ja, een mondelinge afspraak is in Nederland 100% rechtsgeldig. Een handtekening is niet verplicht om een dienstverband te laten starten. Juridisch gezien is een mondeling akkoord ("Je kunt maandag beginnen voor 15 euro per uur") net zo bindend als een document van tien pagina's.

Bij een schriftelijk contract staan de spelregels zwart op wit. Bij een mondelinge afspraak is het jouw woord tegen dat van de werknemer. Als er later discussie ontstaat over het aantal uren, het salaris of de functie, moet jij bewijzen wat er is afgesproken. Kun je dat niet? Dan valt de rechter bijna altijd terug op de wet en die beschermt de werknemer, niet de werkgever. Het is dus wel rechtsgeldig, maar zakelijk gezien enorm riskant.

De grootste risico’s voor jou als werkgever

Dat een mondelinge afspraak mag, betekent niet dat het verstandig is. Sterker nog, de Nederlandse wetgeving is zo ingericht dat de werknemer wordt beschermd als er onduidelijkheid bestaat. Als werkgever trek je zonder papierwerk bijna altijd aan het kortste eind.

Dit zijn de drie pijnlijkste valkuilen in 2026:

1. Geen proeftijd

Dit is misschien wel het grootste misverstand. Veel werkgevers denken: "Hij begint alvast, en als het niet bevalt, stuur ik hem binnen een maand weg." Dat mag dus niet. Een proeftijd is alleen geldig als deze schriftelijk is overeengekomen voordat de medewerker begint. Is er niets getekend? Dan is er juridisch geen proeftijd. Wil je toch van de medewerker af in de eerste week? Dan heb je toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter, en dat kost veel tijd en geld.

2. Automatisch een vast contract

Heb je mondeling afgesproken dat iemand voor zeven maanden komt werken? Als je dit niet op papier hebt staan, wordt wettelijk aangenomen dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan. De werknemer kan na zeven maanden claimen dat hij een vast contract heeft. Jij moet dan bewijzen dat dit niet zo is, wat zonder documentatie erg lastig is.

3. Ongeldige concurrentie- en boetebedingen

Specifieke clausules die de werknemer beperken, zoals een concurrentiebeding of een geheimhoudingsbeding met boeteclausule, zijn bij een mondelinge overeenkomst nietig. De wet eist voor dit soort zware bepalingen dat de werknemer er letterlijk zijn handtekening onder heeft gezet. Zonder krabbel is de werknemer vrij om na vertrek direct bij de concurrent aan de slag te gaan, met al jouw bedrijfskennis op zak.

Hoe urenregistratie je juridisch beschermt

Als het papieren arbeidscontract ontbreekt of onvolledig is, is je data je enige redding. In een juridisch conflict kijkt een rechter namelijk niet alleen naar wat er ooit mondeling is besproken, maar vooral naar hoe de situatie er in de praktijk uitzag. Hier wordt een sluitende urenregistratie van levensbelang.

Data als bewijslast

Stel dat een medewerker beweert dat hij structureel 40 uur heeft gewerkt en dus recht heeft op een fulltime contract, terwijl jij zeker weet dat het om wisselende oproepdiensten ging. Zonder contract is het jouw woord tegen het zijne. Heb je echter een digitaal systeem waarin elke gewerkte minuut is gelogd, goedgekeurd en opgeslagen? Dan heb je hard bewijs. Je kunt hiermee direct aantonen dat er geen sprake was van een vast patroon, waarmee je de claim op een vast contract (het rechtsvermoeden) effectief weerlegt.

Van mondeling naar digitaal dossier

Moderne workforce management systemen doen meer dan alleen klokken. Ze fungeren als een digitaal vangnet voor je HR-afdeling. Zelfs als het officiële contract nog bij de ondertekenaar ligt, kun je in een systeem als Shiftbase al wel de arbeidsvoorwaarden borgen:

• Rooster als bevestiging: Door iemand in te plannen, bevestig je de afspraak dat er werk is, maar baken je ook de tijden af.

• Verlof en verzuim: Door verlofaanvragen digitaal te laten verlopen, bouw je een dossier op dat bewijst dat de medewerker zich conformeert aan jouw bedrijfsregels, zelfs zonder handtekening.

• Digitale ondertekening: Soms is het fysieke papierwerk de bottleneck. Met tools die digitale contracten ondersteunen, kun je die handtekening vaak al binnenhalen voordat de medewerker zijn eerste stap op de werkvloer zet.

Stappenplan: Wat als de medewerker al begonnen is?

Is de medewerker al aan de slag, maar ligt er nog geen getekend contract? Geen paniek, maar kom wel direct in actie. Met deze drie stappen beperk je de juridische risico’s tot een minimum.

Stap 1: Bevestig de kernafspraken schriftelijk

Stuur vandaag nog een e-mail of WhatsApp naar de medewerker. Bevestig hierin de startdatum, het salaris, de functie en de arbeidsduur. Vraag om een korte bevestiging ("Akkoord"). Dit is nog geen volledig contract, maar het dient wel als bewijs van de basisafspraken, mocht er discussie ontstaan.

Stap 2: Borg de uren in je systeem

Zorg dat de medewerker direct in je rooster- en urenregistratiesysteem staat. Hiermee creëer je transparantie. Door de medewerker zijn eigen uren te laten klokken of accorderen, bouwen jullie samen aan een feitelijk dossier dat aantoont wat de werkelijke arbeidsomvang is. Dit voorkomt dat een rechter later moet gissen.

Stap 3: Maak het contract alsnog in orde

Laat het contract zo snel mogelijk opstellen en ondertekenen. Let op: je kunt geen proeftijd met terugwerkende kracht afspreken. De proeftijd is helaas vervallen omdat de medewerker al begonnen is. Accepteer dat risico en zorg dat de rest (opzegtermijn, CAO-afspraken) wel goed op papier komt.

Conclusie

Werken zonder getekend contract is wettelijk toegestaan, maar zakelijk gezien speel je met vuur. Zolang alles goed gaat, is er geen vuiltje aan de lucht. Maar zodra er wrijving ontstaat, sta je als werkgever met lege handen: geen proeftijd, geen concurrentiebeding en een groot risico op gedwongen loondoorbetaling door het rechtsvermoeden.

Is het papierwerk nog niet rond? Laat dat de operatie niet stillegen, maar zorg wel voor een digitaal vangnet. Een waterdichte urenregistratie en een heldere vastlegging van afspraken in je softwaresysteem zijn in 2026 je beste verzekering tegen juridisch getouwtrek.

Personeelsplanning en urenregistratie software!

• Eenvoudige personeelsplanning
• Overzichtelijke urenregistratie
• Makkelijke verlofregistratie

Gratis uitproberen Demo aanvragen