Concurrentiebeding: wat je moet weten voordat je tekent

  • Geschreven door: Carin Vreede
  • Bijgewerkt op: 19 september 2023
Man heeft een pen vast en staat op het punt een document te signeren die op tafel ligt. Alleen zijn hand is zichtbaar.

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding is een afspraak tussen werkgever en werknemer waarbij de werknemer wordt beperkt in het aangaan van concurrerende werkzaamheden gedurende en/of na het einde van het dienstverband. Het concurrentiebeding is van kracht wanneer een werknemer na het beƫindigen van het dienstverband op een bepaalde wijze werkzaam zou zijn bij een nieuwe werkgever. Het is essentieel voor werknemers om duidelijkheid te hebben over waar ze wel en niet mogen werken na het dienstverband.

Voordat een werknemer bij een nieuwe werkgever gaat werken, is het van cruciaal belang om te controleren of hun arbeidsovereenkomst bij hun oud-werkgever een concurrentiebeding bevat dat hen zou kunnen beperken in het aannemen van een functie bij een andere werkgever. Een concurrentiebeding kan alleen rechtsgeldig zijn wanneer het is overeengekomen met een werknemer die minimaal 18 jaar oud is en een schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft ondertekend.

Juridische ondersteuning

Een concurrentiebeding kan voorkomen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of onbepaalde tijd en kan van toepassing zijn op oproepkrachten en freelancers. Het beding moet aan bepaalde wettelijke eisen voldoen om geldig te zijn, waaronder het schriftelijk vastleggen van het beding, een zwaarwegend bedrijfsbelang en een redelijke duur en geografische reikwijdte.

Juridisch advies
Een werknemer moet goed nadenken voordat hij of zij instemt met een concurrentiebeding en begrijpen wat het precies inhoudt. Het kan namelijk de mogelijkheden om werk te vinden bij een andere werkgever beperken. Juridisch advies kan helpen om het beding goed te begrijpen.

Geldigheid
Tegenwoordig stellen rechters vaak strengere eisen aan de geldigheid van concurrentiebedingen, waarbij de werkgever moet aantonen dat er daadwerkelijk sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang en dat de beperkingen redelijk zijn.

Het opstellen van een concurrentiebeding
Bij het opstellen van een concurrentiebeding moeten beide partijen, dat wil zeggen zowel de werkgever als de werknemer, zorgvuldig de voorwaarden en beperkingen bespreken en overeenkomen.

Ook moeten er duidelijke grenzen gesteld worden. Om als rechtsgeldig te worden beschouwd, moet een concurrentiebeding voldoen aan specifieke wettelijke vereisten, waaronder schriftelijke vastlegging, redelijke geografische beperkingen en een zwaarwegend bedrijfsbelang. In een concurrentiebeding staan verschillende bepalingen, maar bevat in het algemeen de volgende elementen:

  • Een verbod op het verrichten van concurrerende werkzaamheden na het einde van het dienstverband
  • Een beschrijving van de werkzaamheden die onder het verbod vallen
  • Een geografische beperking, waarin staat in welke regio of land het verbod geldt
  • Een tijdsduur waarin het verbod van kracht is
  • Een eventuele boeteclausule voor het geval de werknemer zich niet aan het verbod houdt

Een belangenafweging tussen werkgever en werknemer, waarin de werkgever uitlegt waarom het concurrentiebeding nodig is en waarom de werknemer hierdoor niet onredelijk wordt benadeeld. 

Toekomstperspectief
Een concurrentiebeding voorbeeld kan nuttig zijn om inzicht te krijgen in hoe de clausules en voorwaarden typisch zijn opgesteld, maar het is belangrijk om op te merken dat elk beding moet worden aangepast aan de specifieke omstandigheden van de werkgever en werknemer.

Voordat een werknemer akkoord gaat met een concurrentiebeding, is het van essentieel belang om duidelijk te begrijpen welke werkzaamheden precies onder het verbod vallen en hoe deze van invloed kunnen zijn op toekomstige carriĆØremogelijkheden.

Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en relatiebeding?

Het zijn beiden bedingen die beperkingen opleggen aan de werknemer na het einde van het dienstverband, maar ze hebben wel verschillende doelen en werking.

Het non-concurrentiebeding, ook wel bekend als het relatiebeding, legt beperkingen op aan een individu met betrekking tot het aangaan van zakelijke betrekkingen met klanten of partners van de voormalige werkgever. Het doel van een relatiebeding is om te voorkomen dat de werknemer zijn of haar voormalige werkgever concurrentie aandoet door de relaties van de voormalige werkgever over te nemen of mee te nemen naar een nieuwe werkgever. Een relatiebeding is dus gericht op het behoud van de zakelijke relaties van de vorige werkgever.

Een concurrentiebeding is daarentegen gericht op het voorkomen van concurrentie tussen de voormalige werknemer en de voormalige werkgever. Het beding verbiedt de werknemer om na het einde van het dienstverband werkzaamheden te verrichten bij een concurrerend bedrijf van de voormalige werkgever.

Is een concurrentiebeding geldig bij ontslag?

Een concurrentiebeding geldt bij ontslag, afhankelijk van de omstandigheden van het ontslag en de redelijkheid van het beding.

In situaties waarin een werknemer door toedoen van de werkgever ernstig verwijtbaar wordt ontslagen, kan het concurrentiebeding mogelijk aan effectiviteit verliezen of zelfs ongeldig worden verklaard.

Als de werkgever echter de arbeidsovereenkomst opzegt zonder dringende reden, kan het concurrentiebeding ongeldig worden verklaard als het beding niet redelijk is. Een concurrentiebeding dat de werknemer te sterk beperkt in zijn of haar mogelijkheden om ander werk te vinden, kan bijvoorbeeld onredelijk zijn.

Het concurrentiebeding houdt dan op. Het is daarom van belang dat een concurrentiebeding aan bepaalde wettelijke eisen voldoet om geldig te zijn, zoals een redelijke geografische reikwijdte en een redelijke duur.

Hoe zit het met een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst?

Een concurrentiebeding kan ook worden opgenomen in een tijdelijk arbeidscontract, maar er gelden wel extra regels en voorwaarden voor de geldigheid van het beding.

Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is alleen geldig als het beding schriftelijk is overeengekomen en de werkgever in de overeenkomst duidelijk heeft gemotiveerd welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding rechtvaardigen. Daarnaast moet het beding passen bij de functie en de duur van het tijdelijke contract.

Bij een tijdelijk contract geldt overigens wel dat de duur van het concurrentiebeding niet langer mag zijn dan de duur van het contract zelf. Een concurrentiebeding van twee jaar is bijvoorbeeld niet geldig bij een tijdelijk contract van een jaar. Dit is anders dan bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarbij het concurrentiebeding wel voor een langere periode geldig kan zijn.

Hoe hoog is de boete bij een concurrentiebeding?

De hoogte van de boete bij een concurrentiebeding kan sterk variƫren en is afhankelijk van verschillende factoren, zoals de aard en het belang van de werkzaamheden van de werkgever en de werknemer, de duur en de reikwijdte van het beding en de eventuele schade die door overtreding van het beding wordt geleden.

Er bestaat geen vast bedrag voor de boete bij een concurrentiebeding. De boete wordt vaak als een percentage van het salaris van de werknemer vastgesteld, bijvoorbeeld 10% of 20%. Dit percentage kan echter hoger of lager zijn, afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval.

In sommige gevallen is het mogelijk om juridische stappen te ondernemen om de opgelegde boete in verband met het overtreden van een concurrentiebeding te verminderen.

Wat is een non concurrentiebeding?

Een werkgever kan ervoor kiezen om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst. Een non-concurrentiebeding is een beding in een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer zich verbindt om na het einde van het dienstverband gedurende een bepaalde periode niet bij concurrenten van de werkgever in dienst te treden of werkzaamheden voor hen te verrichten.

Het doel van een non-concurrentiebeding is niet om directe concurrentie te voorkomen, maar om het meenemen van specifieke kennis en expertise naar de concurrent te voorkomen. Net als een concurrentiebeding is een non-concurrentiebeding alleen geldig als aan bepaalde voorwaarden is voldaan.

Het is belangrijk om goed na te denken over de noodzaak en redelijkheid van het beding en om eventueel juridisch advies in te winnen voordat het beding wordt overeengekomen.

Indien beide partijen het erover eens zijn, kunnen zij ervoor kiezen om het concurrentiebeding te laten vallen om de werknemer meer vrijheid te geven in het kiezen van toekomstige carriĆØremogelijkheden.

Shiftbase

Personeelsplanning en urenregistratie software!

  • Eenvoudige personeelsplanning
  • Overzichtelijke urenregistratie
  • Makkelijke verlofregistratie
Gratis uitproberen Demo aanvragen
Regelgeving Overige
Carin Vreede

Geschreven door:

Carin Vreede

Met jaren ervaring in het HR-vakgebied heeft Carin veel ervaring met HR-processen. Als content marketeer zet zij deze kennis om in boeiende en informatieve content die bedrijven helpt om hun HR-processen te optimaliseren en hun medewerkers te motiveren en te ontwikkelen.

Disclaimer

Let op: de informatie op onze website is bedoeld voor algemene informatieve doeleinden en niet als bindend advies. De informatie op onze website kan niet worden beschouwd als vervanging voor juridisch en bindend advies voor een specifieke situatie. Ondanks onze research, bieden wij geen garantie voor de nauwkeurigheid, volledigheid en actualiteit van de informatie op onze website. Wij zijn niet aansprakelijk voor enige schade of verlies dat voortvloeit uit het gebruik van de informatie op onze website.