Een concurrentiebeding is een beding dat tussen werkgever en werknemer wordt overeengekomen om de werknemer te beperken in het aangaan van concurrerende werkzaamheden gedurende en/of na het einde van het dienstverband. Met andere woorden, het concurrentiebeding verbiedt de werknemer om na het einde van zijn dienstverband werkzaamheden te verrichten die concurrerend zijn met de werkzaamheden van een vorige werkgever.
Wat valt er in een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding kan voorkomen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of onbepaalde tijd en kan van toepassing zijn op oproepkrachten en freelancers. Het beding moet aan bepaalde wettelijke eisen voldoen om geldig te zijn, waaronder het schriftelijk vastleggen van het beding, een zwaarwegend bedrijfsbelang en een redelijke duur en geografische reikwijdte.
Een werknemer moet goed nadenken voordat hij of zij instemt met een concurrentiebeding en begrijpen wat het precies inhoudt. Het kan namelijk de mogelijkheden om werk te vinden bij een andere werkgever beperken. Juridisch advies kan helpen om het beding goed te begrijpen.
Wat staat er in een concurrentiebeding?
In een concurrentiebeding staan verschillende bepalingen, maar bevat in het algemeen de volgende elementen:
Een verbod op het verrichten van concurrerende werkzaamheden na het einde van het dienstverband
Een beschrijving van de werkzaamheden die onder het verbod vallen
Een geografische beperking, waarin staat in welke regio of land het verbod geldt
Een tijdsduur waarin het verbod van kracht is
Een eventuele boeteclausule voor het geval de werknemer zich niet aan het verbod houdt
Een belangenafweging tussen werkgever en werknemer, waarin de werkgever uitlegt waarom het concurrentiebeding nodig is en waarom de werknemer hierdoor niet onredelijk wordt benadeeld
Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en relatiebeding?
Het zijn beiden bedingen die beperkingen opleggen aan de werknemer na het einde van het dienstverband, maar ze hebben wel verschillende doelen en werking.
Een relatiebeding beperkt de werknemer in het aangaan van zakelijke relaties met klanten of relaties van de voormalige werkgever. Het doel van een relatiebeding is om te voorkomen dat de werknemer zijn of haar voormalige werkgever concurrentie aandoet door de relaties van de voormalige werkgever over te nemen of mee te nemen naar een nieuwe werkgever. Een relatiebeding is dus gericht op het behoud van de zakelijke relaties van de vorige werkgever.
Een concurrentiebeding is daarentegen gericht op het voorkomen van concurrentie tussen de voormalige werknemer en de voormalige werkgever. Het beding verbiedt de werknemer om na het einde van het dienstverband werkzaamheden te verrichten bij een concurrerend bedrijf van de voormalige werkgever.
Is een concurrentiebeding geldig bij ontslag?
Een concurrentiebeding geldt bij ontslag, afhankelijk van de omstandigheden van het ontslag en de redelijkheid van het beding.
Als een werknemer ontslagen wordt wegens een dringende reden, zoals ernstig verwijtbaar handelen, dan zal het concurrentiebeding in principe geldig blijven. Ook als de werknemer zelf ontslag neemt, zal het concurrentiebeding in de meeste gevallen geldig blijven.
Als de werkgever echter de arbeidsovereenkomst opzegt zonder dringende reden, kan het concurrentiebeding ongeldig worden verklaard als het beding niet redelijk is. Een concurrentiebeding dat de werknemer te sterk beperkt in zijn of haar mogelijkheden om ander werk te vinden, kan bijvoorbeeld onredelijk zijn. Het concurrentiebeding houdt dan op. Het is daarom van belang dat een concurrentiebeding aan bepaalde wettelijke eisen voldoet om geldig te zijn, zoals een redelijke geografische reikwijdte en een redelijke duur.
Hoe zit het met een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst?
Een concurrentiebeding kan ook worden opgenomen in een tijdelijk arbeidscontract, maar er gelden wel extra regels en voorwaarden voor de geldigheid van het beding.
Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is alleen geldig als het beding schriftelijk is overeengekomen en de werkgever in de overeenkomst duidelijk heeft gemotiveerd welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding rechtvaardigen. Daarnaast moet het beding passen bij de functie en de duur van het tijdelijke contract.
Bij een tijdelijk contract geldt overigens wel dat de duur van het concurrentiebeding niet langer mag zijn dan de duur van het contract zelf. Een concurrentiebeding van twee jaar is bijvoorbeeld niet geldig bij een tijdelijk contract van één jaar. Dit is anders dan bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarbij het concurrentiebeding wel voor een langere periode geldig kan zijn.
Hoe hoog is de boete bij een concurrentiebeding?
De hoogte van de boete bij een concurrentiebeding kan sterk variëren en is afhankelijk van verschillende factoren, zoals de aard en het belang van de werkzaamheden van de werkgever en de werknemer, de duur en de reikwijdte van het beding en de eventuele schade die door overtreding van het beding wordt geleden.
Er bestaat geen vast bedrag voor de boete bij een concurrentiebeding. De boete wordt vaak als een percentage van het salaris van de werknemer vastgesteld, bijvoorbeeld 10% of 20%. Dit percentage kan echter hoger of lager zijn, afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval.
Wat is een non concurrentiebeding?
Een non-concurrentiebeding is een beding in een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer zich verbindt om na het einde van het dienstverband gedurende een bepaalde periode niet bij concurrenten van de werkgever in dienst te treden of werkzaamheden voor hen te verrichten.
Het doel van een non-concurrentiebeding is niet om directe concurrentie te voorkomen, maar om het meenemen van specifieke kennis en expertise naar de concurrent te voorkomen. Net als een concurrentiebeding is een non-concurrentiebeding alleen geldig als aan bepaalde voorwaarden is voldaan.
Het is belangrijk om goed na te denken over de noodzaak en redelijkheid van het beding en om eventueel juridisch advies in te winnen voordat het beding wordt overeengekomen.
Veel gestelde vragen
Als je bij je huidige werkgever een andere functie krijgt, kan het concurrentiebeding van toepassing blijven. Het is afhankelijk van de aard van de werkzaamheden in je nieuwe functie en of deze werkzaamheden in lijn liggen met je vorige werkzaamheden. Als dat het geval is, kan je werkgever je verplichten om het concurrentiebeding na te leven. Het is daarom verstandig om de voorwaarden van het concurrentiebeding goed te bekijken en eventueel juridisch advies in te winnen voordat je van functie verandert.
Als je bij een concurrent wilt gaan werken en je hebt een concurrentiebeding in je huidige arbeidsovereenkomst, is het belangrijk om na te gaan of het concurrentiebeding nog van kracht is en wat de voorwaarden zijn. Als je twijfelt over de geldigheid of redelijkheid van het beding, kun je juridisch advies inwinnen.
Als het concurrentiebeding geldig is en je eraan gebonden bent, kun je proberen om in overleg te treden met je werkgever om te kijken of er mogelijkheden zijn om het beding te laten vervallen of te beperken.
Als je geen concurrentiebeding hebt in je arbeidsovereenkomst, mag je in principe bij een directe concurrent gaan werken na het einde van je dienstverband. Wel moet je rekening houden met de algemene regels van het concurrentierecht en met de zogenaamde "afspraken van behoorlijk zakendoen". Het is bijvoorbeeld niet toegestaan om concurrentiegevoelige informatie van je voormalige werkgever te gebruiken of te openbaren en om klanten van je voormalige werkgever onrechtmatig te benaderen.
Als je een concurrentiebeding hebt in je arbeidsovereenkomst en deze wordt verlengd of omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, blijft het concurrentiebeding in principe geldig, tenzij er nieuwe afspraken worden gemaakt. Het is belangrijk om na te gaan of het concurrentiebeding nog wel past bij de gewijzigde omstandigheden en of het nog redelijk is. Als het concurrentiebeding niet meer redelijk is, kun je proberen om in overleg te treden met je werkgever om het beding aan te passen of te laten vervallen.
Over het algemeen kan een ex-werkgever je niet verbieden om ergens anders te gaan werken, tenzij je een concurrentiebeding of non-concurrentiebeding hebt afgesloten dat nog van kracht is. Als je niet gebonden bent aan een dergelijk beding, ben je vrij om elders te gaan werken. Het is echter wel belangrijk om eventuele andere afspraken met je ex-werkgever, zoals een geheimhoudingsplicht, na te leven en geen bedrijfsgeheimen of vertrouwelijke informatie van je ex-werkgever te gebruiken of te openbaren.
Let op: de informatie op onze website is bedoeld voor algemene informatieve doeleinden en niet als bindend advies. De informatie op onze website kan niet worden beschouwd als vervanging voor juridisch en bindend advies voor een specifieke situatie. Ondanks onze research, bieden wij geen garantie voor de nauwkeurigheid, volledigheid en actualiteit van de informatie op onze website. Wij zijn niet aansprakelijk voor enige schade of verlies dat voortvloeit uit het gebruik van de informatie op onze website.
