Opzegtermijn: alle regels per contracttype op een rij

  • Geschreven door: Carin Vreede
  • Bijgewerkt op: 5 september 2023
Opzegtermijn contract opzeggen opzegtermijn oudere werknemers werknemer schriftelijk vast contract proeftijd zit tussentijds opzeggen langere opzegtermijn afspreken opzegtermijn langer

Wanneer je je baan opzegt, zijn er specifieke regels die je moet volgen. Een van de meest significante regels is de opzegtermijn. De duur van je arbeidsovereenkomst en het soort tijdelijke contract dat je hebt, bepalen de duur van de opzegstermijn.

Als je opheldering wilt over de regels voor de opzegtermijn, is het essentieel dat je de nodige informatie krijgt om complicaties te vermijden. In dit artikel vind je een uitgebreide gids over wat je moet weten over de opzegtermijn bij de beƫindiging van jouw arbeidsovereenkomst.

Wat houdt de (wettelijke) opzeggingstermijn in?

Als werknemer is de wettelijke opzegtermijn ƩƩn maand. Een opzegtermijn kan langer met de werkgever worden afgesproken en moet in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Zowel de werknemer als de werkgever moeten zich aan de opzeggingstermijn houden. De specifieke duur van de opzeggingstermijn verschilt bij beƫindiging en wordt vaak bepaald door de toepasselijke CAO of arbeidsovereenkomst.

Zonder een vooraf overeengekomen duur geldt de wettelijke een maand opzegtermijn. Inzicht in het begrip opzegtermijn is cruciaal voor werknemers en werkgevers om ervoor te zorgen dat de wettelijke voorschriften worden nageleefd.

Opzegtermijn voor de werknemer

Als werknemer is de wettelijke opzegtermijn Ć©Ć©n maand. Bij 15 jaar of langer dienstverband kan er een langere opzegtermijn met de werkgever worden overeengekomen en moet dit in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Een kortere opzegtermijn afspreken kan als dat in de collectieve arbeidsovereenkomst staat, zonder dat dit in de arbeidsovereenkomst hoeft te worden opgenomen.

Opzegtermijn tijdelijke contract

De opzegtermijn voor tijdelijke contract

Een tijdelijk contract eindigt automatisch aan het einde van de overeengekomen periode, er geldt dus geen opzegtermijn. Als een werknemer een tijdelijke overeenkomst echter voortijdig beƫindigt, moet een kortere opzegtermijn in acht worden genomen, maar dat kan alleen als dat in de overeenkomst staat.

Aanzegtermijn voor een tijdelijk contract

Volgens de arbeidswetgeving moeten werkgevers hun werknemers ten minste Ć©Ć©n maand uiterlijk voor het einde van een tijdelijk contract laten weten of er al dan niet een nieuw contract wordt gegeven. Gebeurt dat niet, dan kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor schade. Contracten korter dan zes maanden zijn vrijgesteld van de aanzegtermijn.

Stel dat een arbeidsovereenkomst is afgelopen en de werkgever moet nog aanzeggen. In dat geval wordt de overeenkomst geacht stilzwijgend te zijn verlengd voor maximaal 2 maanden tot 4 maanden tot 1 jaar, met dezelfde voorwaarden als de vorige overeenkomst voor bepaalde tijd.

Opzegtermijn onbepaalde tijd contract

Volgens de standaard opzegtermijn die in een cao of contract staat, moet je een opzegtermijn van 1 maand in acht nemen voordat je uit dienst gaat. Maar bij beƫindiging van een vast contract door jouw werkgever wegens slecht functioneren of een reorganisatie, moet hij toestemming vragen via de kantonrechter of het UWV. In zo'n scenario moet je werkgever zich houden aan de opzegtermijnen zoals hieronder aangegeven, tenzij het contract of de cao anders bepaalt:

Opzegtermijnen zijn als volgt:

  • EĆ©n maand bij minder dan vijf dienstjaren
  • Twee maanden bij 5 tot 10 dienstjaren
  • Drie maanden voor 10 tot 15 jaar
  • Vier maanden voor 15 dienstjaren of meer

Het is belangrijk op te merken dat dit contract de totale duur van het dienstverband omvat, inclusief tussenpozen van minder dan zes maanden voor tijdelijke contracten en de duur van tussenliggende periodes.

Opzegtermijn min-max contract

De opzegtermijn van een min-max overeenkomst is gelijk aan die van andere overeenkomsten. De opzegtermijn van de werknemer is Ć©Ć©n maand, 2 maanden of 3 of 4 maanden tenzij in de overeenkomst anders is bepaald. De opzegtermijn van de werkgever is gebaseerd op de duur van het dienstverband, zoals bij een overeenkomst contract voor onbepaalde tijd.

Opzegtermijn nulurencontracten of uitzendwerk

Voor andere soorten oproepcontracten, waaronder nulurencontracten en uitzendcontracten, gelden verschillende andere opzegtermijnen. Voor werknemers met een oproepcontract is de opzegtermijn gelijk aan de aanwezigheidperiode, die doorgaans vier dagen bedraagt, tenzij in de collectieve arbeidsovereenkomst anders is overeengekomen.

Werkgevers hanteren doorgaans een wettelijke opzegtermijn van ƩƩn maand, behalve voor werknemers met een dienstverband van meer dan vijf jaar. De opzegtermijnen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gespecificeerd in de collectieve arbeidsovereenkomst en variƫren afhankelijk van de contractfase.

Opzegtermijn proeftijd of ontslag op staande voet

Zowel de werknemer als de werkgever hoeven tijdens de proeftijd geen opzegtermijn in acht te nemen. Bovendien is voor ontslag op staande voet geen andere opzegtermijn vereist, ook als de werknemer zich nog in de proeftijd bevindt.  

Shiftbase

Personeelsplanning en urenregistratie software!

  • Eenvoudige personeelsplanning
  • Overzichtelijke urenregistratie
  • Makkelijke verlofregistratie
Gratis uitproberen Demo aanvragen
Regelgeving
Carin Vreede

Geschreven door:

Carin Vreede

Met jaren ervaring in het HR-vakgebied heeft Carin veel ervaring met HR-processen. Als content marketeer zet zij deze kennis om in boeiende en informatieve content die bedrijven helpt om hun HR-processen te optimaliseren en hun medewerkers te motiveren en te ontwikkelen.

Disclaimer

Let op: de informatie op onze website is bedoeld voor algemene informatieve doeleinden en niet als bindend advies. De informatie op onze website kan niet worden beschouwd als vervanging voor juridisch en bindend advies voor een specifieke situatie. Ondanks onze research, bieden wij geen garantie voor de nauwkeurigheid, volledigheid en actualiteit van de informatie op onze website. Wij zijn niet aansprakelijk voor enige schade of verlies dat voortvloeit uit het gebruik van de informatie op onze website.