Betriebliches Eingliederungsmanagement: Mehr als nur eine Pflicht!

Was ist Betriebliches Eingliederungsmanagement?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement, oft nur als BEM abgekürzt, ist ein gesetzlich verankertes Verfahren, mit dem Arbeitgeber zusammen mit ihren Mitarbeitern Möglichkeiten und Maßnahmen erarbeiten, um die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters nach einer längeren Krankheitsphase wiederherzustellen. Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, sie möglichst zu überwinden und den Arbeitsplatz des Betroffenen langfristig zu sichern. Dabei steht der Mensch im Mittelpunkt: Es geht um den Schutz des Arbeitnehmers und die bestmögliche Wiedereingliederung in den betrieblichen Alltag.

Das Verfahren kommt insbesondere dann zum Tragen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Es ist ein zentrales Instrument für Unternehmen, um Fehlzeiten zu reduzieren und die Gesundheit sowie Zufriedenheit ihrer Belegschaft zu fördern. Das BEM erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebs- oder Personalrat und gegebenenfalls weiteren Beteiligten, wie beispielsweise der Fachkraft für Arbeitssicherheit oder dem Betriebsarzt.

Wann muss die Personalabteilung ein BEM anbieten?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist nicht nur eine freiwillige Maßnahme, sondern eine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber. Gemäß § 167 Absatz 2 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IX) muss der Arbeitgeber ein BEM einleiten, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.

In solchen Fällen hat die Personalabteilung die Aufgabe, den betroffenen Mitarbeiter schriftlich über die Möglichkeit eines BEM zu informieren und ihm dieses aktiv anzubieten. Es geht hierbei um die Identifikation möglicher Maßnahmen, die dazu beitragen können, die Arbeitsunfähigkeit zu beenden und erneuten Krankheitsfällen vorzubeugen.

Es ist wichtig zu betonen, dass die Initiative für das BEM vom Arbeitgeber, speziell von der Personalabteilung, ausgehen muss. Der Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, dieses Angebot anzunehmen. Wenn er es ablehnt, kann das BEM nicht durchgeführt werden. Allerdings kann eine Nichtteilnahme des Arbeitnehmers je nach Einzelfall und Umständen auch arbeitsrechtliche Folgen haben. Daher ist es für beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – ratsam, sich über die Chancen und Möglichkeiten, die das BEM bietet, im Klaren zu sein und eine offene Kommunikation zu pflegen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement - Ablauf

Der Ablauf des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ist durch mehrere Schritte gekennzeichnet, die darauf abzielen, den betroffenen Mitarbeiter bestmöglich wieder in den Arbeitsalltag zu integrieren. Hier ein Überblick über den typischen Ablauf:

1- Benachrichtigung durch die Krankenkasse
Oftmals informiert die Krankenkasse den Arbeitgeber darüber, wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig ist.

2- Angebot zur Durchführung des BEM
Die Personalabteilung oder der direkte Vorgesetzte informiert den betroffenen Mitarbeiter schriftlich über das Angebot eines BEM.

3- Erstgespräch
Bei Zustimmung des Mitarbeiters wird ein Erstgespräch vereinbart. Dieses Gespräch dient dem Austausch über die Gründe der Arbeitsunfähigkeit und mögliche Lösungen.

4- Einbeziehung von Experten
Je nach Bedarf können externe oder interne Experten, wie Betriebsärzte, Fachkraft für Arbeitssicherheit oder Integrationsämter, hinzugezogen werden.

5- Erstellung eines Maßnahmenplans
Auf Basis des Erstgesprächs und den Empfehlungen der Experten wird ein individueller Maßnahmenplan erstellt.

6- Umsetzung der Maßnahmen
Die im Plan festgelegten Maßnahmen werden schrittweise umgesetzt. Das kann eine stufenweise Wiedereingliederung, eine Anpassung des Arbeitsplatzes oder auch eine Weiterbildung sein.

7- Dokumentation
Der gesamte Prozess, die Gespräche und die umgesetzten Maßnahmen werden dokumentiert. Diese Dokumentation dient nicht nur als Nachweis, sondern auch als Grundlage für eventuelle spätere BEM-Prozesse.

8- Evaluierung
Nach erfolgreicher Wiedereingliederung wird der Prozess evaluiert. Das hilft, den Ablauf kontinuierlich zu verbessern und zukünftige BEM-Prozesse effizienter zu gestalten.

Während des gesamten Prozesses ist es wichtig, dass der betroffene Mitarbeiter im Mittelpunkt steht und seine Wünsche und Bedenken berücksichtigt werden. Ein vertrauensvoller und respektvoller Umgang zwischen Arbeitgeber, Personalabteilung und Mitarbeiter ist entscheidend für den Erfolg des BEM.

Wie sieht ein BEM Gespräch aus?

Ein BEM-Gespräch (Betriebliches Eingliederungsmanagement-Gespräch) ist ein zentraler Bestandteil des Eingliederungsprozesses und dient dem Austausch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Ursachen der Arbeitsunfähigkeit und mögliche Lösungen zur Wiedereingliederung. Hier eine nähere Betrachtung dessen, was ein solches Gespräch kennzeichnet:

Vorbereitung

Vor dem Gespräch sollte sich sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer gründlich vorbereiten. Der Arbeitgeber informiert sich über die bisherige Krankengeschichte, ohne dabei in die Privatsphäre des Mitarbeiters einzudringen. Der Mitarbeiter sollte sich Gedanken über seine gesundheitliche Situation und mögliche Bedenken oder Wünsche bezüglich seiner Rückkehr zur Arbeit machen.

Teilnehmer

In der Regel sind der betroffene Mitarbeiter, sein Vorgesetzter oder ein Vertreter der Personalabteilung sowie ggf. ein Betriebs- oder Personalrat anwesend. Je nach Bedarf können auch Experten, wie der Betriebsarzt oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit, hinzugezogen werden.

Struktur des Gesprächs

• Einführung: Zu Beginn wird das Ziel des Gesprächs erläutert und die Vertraulichkeit der besprochenen Inhalte betont.

• Schilderung der Situation: Der Mitarbeiter erhält die Gelegenheit, seine Sichtweise darzustellen und seine gesundheitliche Situation sowie seine Einschätzung zur Wiederaufnahme der Arbeit zu beschreiben.

• Erörterung von Lösungsvorschlägen: Gemeinsam werden Möglichkeiten diskutiert, wie der Wiedereinstieg in den Berufsalltag gestaltet werden kann.

• Festlegung von Maßnahmen: Es werden konkrete Schritte und Maßnahmen vereinbart, wie zum Beispiel eine stufenweise Wiedereingliederung oder Arbeitsplatzanpassungen.

Vertrauensvolle Atmosphäre

Das Gespräch sollte in einer ruhigen und ungestörten Umgebung stattfinden. Es ist wichtig, dass der Mitarbeiter sich sicher und respektiert fühlt. Emotionale und physische Bedenken sollten ernst genommen werden.

Dokumentation

Die besprochenen Punkte und vereinbarten Maßnahmen werden schriftlich festgehalten. Beide Seiten erhalten eine Kopie des Protokolls.

Nachbereitung

Nach dem Gespräch sollte der Arbeitgeber die vereinbarten Schritte zeitnah umsetzen und den Prozess regelmäßig überprüfen.

Das BEM-Gespräch dient nicht der Kontrolle oder Bewertung des Mitarbeiters, sondern der gemeinsamen Lösungsfindung. Es ist von zentraler Bedeutung, dass beide Seiten offen kommunizieren und auf eine erfolgreiche Wiedereingliederung hinarbeiten.

Die stufenweise Wiedereingliederung

Die stufenweise Wiedereingliederung ist ein zentrales Instrument im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Sie ermöglicht es Arbeitnehmern nach einer längeren Krankheit, schrittweise und an die individuellen gesundheitlichen Bedingungen angepasst, wieder in den Arbeitsprozess zurückzukehren. Hier ein detaillierter Blick auf diesen Prozess:

• Zielsetzung: Die stufenweise Wiedereingliederung dient dazu, den betroffenen Mitarbeiter schrittweise an seine ursprüngliche Tätigkeit heranzuführen, wobei sein Gesundheitszustand kontinuierlich berücksichtigt wird. Sie kann beispielsweise nach schweren Unfällen, Operationen oder psychischen Erkrankungen in Betracht kommen.

• Initiative: Der Anstoß zur stufenweisen Wiedereingliederung kann sowohl vom Arbeitnehmer, dem behandelnden Arzt, dem Betriebsarzt als auch vom Arbeitgeber ausgehen.

• Planung: Gemeinsam mit dem Arbeitnehmer, dem behandelnden Arzt und ggf. dem Betriebsarzt wird ein individueller Wiedereingliederungsplan erstellt. Dieser Plan legt fest, wie die Arbeitszeit und die Arbeitsaufgaben schrittweise gesteigert werden.

• Umsetzung: Die Wiedereingliederung beginnt in der Regel mit reduzierten Arbeitsstunden und -aufgaben. Über einen festgelegten Zeitraum, oft mehrere Wochen, wird die Arbeitsbelastung kontinuierlich gesteigert, bis der Mitarbeiter wieder seine reguläre Tätigkeit in vollem Umfang ausüben kann.

• Flexibilität: Es ist wichtig, dass der Plan flexibel gestaltet ist und bei Bedarf angepasst werden kann. Sollten gesundheitliche Probleme auftreten, muss reagiert und der Plan entsprechend modifiziert werden.

• Dokumentation: Alle Schritte und Vereinbarungen im Rahmen der stufenweisen Wiedereingliederung werden dokumentiert. Dies dient zur Nachverfolgung des Prozesses und zur Sicherstellung, dass alle Beteiligten über den aktuellen Stand informiert sind.

• Abschluss: Nach erfolgreichem Abschluss der stufenweisen Wiedereingliederung kehrt der Mitarbeiter vollständig in seinen regulären Arbeitsalltag zurück.

Die stufenweise Wiedereingliederung erfordert eine enge Zusammenarbeit und Abstimmung zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und den beteiligten medizinischen Experten. Das Ziel ist stets die bestmögliche Reintegration des Mitarbeiters, wobei sein Wohl und seine Gesundheit im Vordergrund stehen.

Was passiert, wenn Arbeitgeber kein BEM anbieten?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist nicht nur eine sinnvolle Maßnahme zur Wiedereingliederung von Mitarbeitern nach längerer Krankheit, sondern auch eine gesetzliche Pflicht für Arbeitgeber. Doch was geschieht, wenn Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nachkommen? Hier ein Überblick über die möglichen Konsequenzen und Aspekte:

Rechtliche Konsequenzen

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM anzubieten, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, kann dies bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, beispielsweise bei einer Kündigung, zu seinem Nachteil ausgelegt werden.

Kündigungsschutz

Sollte es zu einer Kündigung kommen und der Arbeitgeber hat zuvor kein BEM angeboten, kann dies die Kündigung angreifbar machen. Ein Gericht könnte die Kündigung für unwirksam erklären, da der Arbeitgeber nicht alle möglichen Alternativen zur Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses geprüft hat. Mehr über die Kündigungsschutz erfahren Sie hier.

Finanzielle Folgen

Arbeitgeber könnten bei Nichtbeachtung ihrer BEM-Pflicht mit höheren Kosten konfrontiert werden, sei es durch längere Ausfallzeiten von Mitarbeitern, erhöhte Krankenkassenbeiträge oder durch Kosten, die im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen entstehen.

Reputation des Unternehmens

Ein Unternehmen, das seinen Pflichten nicht nachkommt, riskiert einen Imageverlust. Dies kann sich negativ auf die Arbeitgeberattraktivität auswirken und qualifizierte Mitarbeiter könnten sich gegen eine Anstellung in solch einem Unternehmen entscheiden.

Auswirkungen auf die Belegschaft

Das Fehlen eines BEM kann zu Unmut und Unsicherheit innerhalb der Belegschaft führen. Mitarbeiter könnten das Gefühl haben, dass ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden vom Arbeitgeber nicht ernst genommen werden.

Moralische Verantwortung

Jenseits der rechtlichen Pflichten trägt ein Arbeitgeber auch eine moralische Verantwortung gegenüber seinen Mitarbeitern. Die Nichtumsetzung eines BEM könnte als mangelnde Fürsorge und Ignoranz gegenüber den Bedürfnissen der Mitarbeiter wahrgenommen werden.

Zusammengefasst ist es für Arbeitgeber nicht nur aus rechtlichen, sondern auch aus wirtschaftlichen und ethischen Gründen ratsam, ein BEM anzubieten und durchzuführen. Es unterstützt nicht nur den betroffenen Mitarbeiter, sondern stärkt auch das gesamte Betriebsklima und das Image des Unternehmens.

Betriebliches Eingliederungsmanagement Nachteile

Während das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) zahlreiche Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bietet, gibt es auch einige Kritikpunkte und potenzielle Nachteile, die bei der Implementierung und Durchführung berücksichtigt werden sollten:

• Aufwand und Ressourcen: Die Einführung und Durchführung eines BEM kann, insbesondere für kleinere Unternehmen, einen erheblichen organisatorischen und zeitlichen Aufwand bedeuten. Die Koordination zwischen verschiedenen Abteilungen, Ärzten und dem betroffenen Mitarbeiter erfordert Ressourcen.

• Datenschutz: Bei einem BEM-Prozess werden sensible Daten über den Gesundheitszustand und die Arbeitsunfähigkeit von Mitarbeitern erhoben. Dies birgt Risiken in Bezug auf den Datenschutz und die Vertraulichkeit dieser Informationen.

• Mögliche Stigmatisierung: Ein Mitarbeiter, der an einem BEM teilnimmt, könnte innerhalb des Unternehmens stigmatisiert oder als "Problemfall" betrachtet werden, selbst wenn dies nicht der Intention des BEM entspricht.

• Unklare Zuständigkeiten: Bei der Einführung eines BEM kann es zu Unklarheiten hinsichtlich der Zuständigkeiten kommen. Wer koordiniert den Prozess? Wer trägt die Verantwortung für den Erfolg der Maßnahmen?

• Fehlende Akzeptanz: Sowohl bei Führungskräften als auch bei Mitarbeitern kann es zu Vorbehalten oder Widerständen gegenüber dem BEM kommen, was die erfolgreiche Durchführung erschwert.

• Gefühlte Überwachung: Einige Mitarbeiter könnten das BEM als Kontrollinstrument wahrnehmen und sich in ihrer Privatsphäre eingeschränkt fühlen, selbst wenn das Hauptziel die Unterstützung und Wiedereingliederung ist.

• Unzureichende Schulung: Für ein erfolgreiches BEM ist die Schulung der beteiligten Akteure entscheidend. Fehlt es hier, können Fehler in der Durchführung oder in der Kommunikation mit dem betroffenen Mitarbeiter auftreten.

• Langwieriger Prozess: Ein BEM ist oftmals ein längerer Prozess, der Geduld und Ausdauer erfordert. Nicht immer führen die ergriffenen Maßnahmen sofort zum gewünschten Erfolg.

Es ist wichtig, diese potenziellen Nachteile zu erkennen und zu adressieren, um ein effektives und für alle Beteiligten zufriedenstellendes BEM sicherzustellen. Mit der richtigen Planung, Kommunikation und Schulung können viele dieser Herausforderungen jedoch überwunden werden.

Fazit

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein wertvolles Instrument, um Arbeitnehmern nach längeren Krankheitsphasen den Wiedereinstieg in das Berufsleben zu erleichtern. Es fördert nicht nur die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter, sondern dient auch den Interessen der Arbeitgeber, indem es hilft, Fehlzeiten zu reduzieren und das Know-how der Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Durch eine individuelle Herangehensweise, die sich an den spezifischen Bedürfnissen und Möglichkeiten des Arbeitnehmers orientiert, stärkt das BEM die soziale und berufliche Inklusion und unterstützt eine gesunde Arbeitsumgebung. Effektives BEM erfordert eine gute Kommunikation zwischen allen Beteiligten und kann, wenn es erfolgreich umgesetzt wird, zu einer Win-Win-Situation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber führen.