Betriebliches Eingliederungsmanagement: Wichtige Informationen

Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein Personalmanagementverfahren, das darauf abzielt, die Wiedereingliederung erkrankter Mitarbeiter in das Unternehmen zu erleichtern, Fehlzeiten zu minimieren, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und die Beschäftigung der betroffenen Mitarbeiter während einer Langzeiterkrankung zu erhalten.

Ergänzt wird das BEM durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM), das die Gesundheit und das Wohlbefinden der Beschäftigten schützen und fördern soll.

Aus Sicht des Arbeitgebers dient das BEM der Förderung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten und ist ein wichtiges Instrument zur Bindung von Fachkräften in Zeiten des Fachkräftemangels. Das BEM soll verhindern, dass Beschäftigte krankheitsbedingt aus dem Arbeitsleben ausscheiden und sie vor Arbeitslosigkeit oder Frühverrentung bewahren.

Wie funktioniert das Betriebliches Eingliederungsmanagement?

Wenn Ihr Unternehmen über Mitarbeiter verfügt, die innerhalb eines Jahres bis zu sechs Wochen arbeiten können, empfiehlt es sich, diese zu kontaktieren. Dieser Kontakt sollte nicht um der Kontrolle willen erfolgen, sondern um die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit zu ermitteln und gegebenenfalls gemeinsam eine Lösung zu entwickeln. Dabei können weitere Beteiligte einbezogen werden, z. B. Betriebsrat, Belegschaft, Schwerbehindertenvertretung, Integrationsamt, Betriebs- oder Personalarzt.

Erklärt sich der betroffene Mitarbeiter bereit, am betrieblichen Eingliederungsmanagement teilzunehmen, ist es wichtig, alle Beteiligten an einen Tisch zu bringen, um die notwendigen Schritte zu besprechen. In manchen Fällen kann eine bloße Umorganisation oder Umgestaltung des Arbeitsplatzes ausreichend sein. Es kann aber auch ein Bedarf an medizinischer Rehabilitation oder anderen Hilfen wie Teilhabe am Arbeitsleben (früher "berufliche Leistungen") oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben bestehen, die beim zuständigen Leistungsträger beantragt werden müssen.

Es wird empfohlen, die Beschäftigten zu motivieren, die notwendigen Leistungen zu beantragen und bei Bedarf Unterstützung beim Ausfüllen der Antragsformulare zu leisten. Die Leistungsträger bieten Beratungsleistungen an, um Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Auswahl der geeigneten Leistung zu unterstützen.

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Vorteile des Betriebliches Eingliederungsmanagement

Das Wiedereingliederungsmanagement bietet mehrere bedeutende Vorteile für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Kostenträger:

• Es reduziert Fehlzeiten, indem es eine schnellere Rückkehr an den Arbeitsplatz ermöglicht.
• Es senkt die Personalkosten.
• Es fördert den nachhaltigen Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit, insbesondere bei älteren Arbeitnehmern.
• Sie schützt Arbeitnehmer vor Arbeitslosigkeit und Frühverrentung.
• Es entlastet die Sozialversicherungskassen.

Diese Vorteile machen das Wiedereingliederungsmanagement für Unternehmen zu einer wertvollen Investition in ihre Mitarbeiter, insbesondere auf lange Sicht.

Nachteile des Betriebliches Eingliederungsmanagement

Trotz der Vorteile birgt das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) auch mögliche Risiken, die es zu beachten gilt:

• Zum einen kann die Nichtdurchführung von BEM-Maßnahmen zu Schwierigkeiten bei der Rechtfertigung einer späteren Kündigung führen, auch wenn der Kündigungsgrund nichts mit der Vorerkrankung des Arbeitnehmers zu tun hat.
• Zum anderen dürfen Arbeitnehmer, die sich weigern, an BEM-Maßnahmen teilzunehmen, nicht in irgendeiner Form benachteiligt oder diskriminiert werden. Allerdings können sie sich im Falle einer späteren Kündigung nicht darauf berufen.
• Drittens zögern Arbeitnehmer möglicherweise, dem Arbeitgeber die Gründe für ihre Krankheit zu nennen, was den Wiedereingliederungsprozess erschwert.
• Und schließlich können Bedenken hinsichtlich des Schutzes vertraulicher medizinischer Informationen und des möglichen Missbrauchs solcher Informationen zu Kündigungszwecken oder der Verletzung von Datenschutzgesetzen bestehen.

Die Rechtsgrundlage - § 84 SGB IX

Die gesetzliche Verpflichtung, BEM-Maßnahmen für arbeitsunfähige Beschäftigte anzubieten, ist in § 84 Abs. 1 und 2 SGB IX geregelt.

Voraussetzung für Betriebliches Eingliederungsmanagement

Der Arbeitgeber muss ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.

Voraussetzungen für Betriebliches Eingliederungsmanagement bem

Für das BEM-Verfahren gibt es kein konkretes, im Gesetz geregeltes Verfahren. Vielmehr beschreibt § 84 Abs. 2 SGB IX das BEM-Gespräch als einen flexiblen und ergebnisoffenen Klärungsprozess zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern. Ziel ist es, gemeinsam eine Lösung zu finden, die das Wiederholungsrisiko minimiert, indem die individuelle Situation des Arbeitnehmers gestaltet wird.

Wann muss die Personalabteilung ein BEM anbieten?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein BEM anzubieten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt mehr als 42 Kalendertage (30 Arbeitstage) krank war. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer noch krank ist oder bereits an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt ist. Die Abwesenheit kann auf eine oder mehrere verschiedene Krankheitsdiagnosen zurückzuführen sein, und Bescheinigungen, die jeden einzelnen Krankheitstag dokumentieren, sind nicht erforderlich. Rehabilitationsmaßnahmen werden jedoch auf die Abwesenheitszeit angerechnet. Mutterschaftsurlaub ist jedoch von dieser Berechnung ausgeschlossen.

Beispiele für Fälle, in denen ein Arbeitgeber ein BEM anbieten muss, sind ein Arbeitnehmer, der sich einer Operation unterzogen hat und 11 Tage im Krankenhaus lag, ein Arbeitnehmer, der einen schweren Sportunfall hatte und sich nach einer sechswöchigen Krankschreibung in einer Reha-Maßnahme befindet, ein Arbeitnehmer mit einer Tumorerkrankung, der nach einer 15-monatigen Beurlaubung wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, und ein Arbeitnehmer, der dreimal innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen wegen Krankheit arbeitsunfähig war.

Die Entscheidung, ob und wann das BEM eingeleitet wird, liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers. In Fällen, in denen mehrere Beschäftigte wegen der saisonalen Grippe oder aus anderen Gründen, wie z. B. der Betreuung eines kranken Kindes, für kurze Zeit krankgeschrieben waren, ist ein BEM trotz der gesetzlichen Verpflichtung möglicherweise nicht erforderlich.

BEM-Verfahren

Die Verantwortung für die Einleitung eines BEM liegt beim Arbeitgeber. Zwar schreibt das Gesetz keine bestimmten Verfahren vor, doch gibt es etablierte Leitlinien und bewährte Praktiken, die als Grundlage für das Verfahren dienen können.

Es ist unerlässlich, den Arbeitnehmer gründlich über die Ziele des BEM zu informieren, das darin besteht, mit ihm zusammenzuarbeiten, um seine Genesung zu unterstützen und ihn wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren.

Der Arbeitnehmer muss auch über die Daten informiert werden, die im Rahmen des Prozesses erhoben und verwendet werden. Es wird empfohlen, für jeden Mitarbeiter eine eigene BEM-Akte anzulegen und diese getrennt von seiner Personalakte zu führen. Die Personalakte sollte nur Informationen über die Zustimmung, Ablehnung und die ergriffenen Maßnahmen enthalten, während medizinische Daten im Zusammenhang mit dem BEM nicht in die Personalakte aufgenommen werden sollten.

Eine schriftliche Einladung an die Privatadresse des Mitarbeiters ist hilfreich, wenn er mehrfach gefehlt hat und die Sechs-Wochen-Frist erreicht ist.

Bei schweren Langzeiterkrankungen wie Depressionen oder Tumorerkrankungen sollte der erste Kontakt mit dem Mitarbeiter erst nach mehr als sechs Wochen Abwesenheit aufgenommen werden. Ihm sollte die Möglichkeit eines BEM angeboten werden, wenn er sich auf dem Weg der Besserung befindet. Der Beschäftigte hat jedoch das Recht, ein BEM abzulehnen. Das Gesetz schreibt vor, dass das BEM mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person durchgeführt werden muss und die Wünsche des Arbeitnehmers zu respektieren sind.

Sobald der Mitarbeiter dem BEM zustimmt, wird ein Gespräch mit der für das BEM zuständigen Person vereinbart. Dabei kann es sich um einen Mitarbeiter der Personalabteilung handeln, aber auch eine andere interne Person kann mit der Verantwortung betraut werden. In mitbestimmten Unternehmen ist die Beteiligung des Betriebsrats obligatorisch.

Das Gespräch kann auch dann geführt werden, wenn es im Unternehmen keine betriebliche Interessenvertretung gibt. Je nach Fall können weitere Experten wie Fachkräfte für Arbeitsschutz, Fachkräfte des Integrationsamtes oder Rehabilitationsträger der Kranken-, Renten- und Unfallversicherung oder der Arbeitsagenturen zur Beratung des Teams hinzugezogen werden.

Wie würden Sie ein BEM-Gespräch beschreiben?

Wenn ein Mitarbeiter schwer erkrankt, ist es wichtig, seinen Gesundheitszustand zu beurteilen und festzustellen, ob er wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren kann. Es ist wichtig, zu beurteilen, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsaufgaben voll erfüllen kann oder ob er aufgrund physischer oder psychischer Einschränkungen Anpassungen benötigt.

Bei längerer Krankheit kann der Entlassungsbericht des behandelnden Arztes Empfehlungen für die Rückkehr an den Arbeitsplatz enthalten, einschließlich eines Plans zur schrittweisen Wiedereingliederung. Bei häufigen Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers ist es von entscheidender Bedeutung, die zugrundeliegenden Ursachen zu ermitteln, die mit arbeitsbezogenen Faktoren wie Konflikten mit Vorgesetzten oder Kollegen oder persönlichen Umständen wie der Pflege von Angehörigen zusammenhängen könnten.

Offene Kommunikationskanäle zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer sind notwendig, um diese Fragen zu klären. Es kann hilfreich sein, die Krankheitsdiagnose, die Folgen der Krankheit oder alle Herausforderungen zu besprechen, mit denen der Arbeitnehmer zu Hause konfrontiert ist und die seine Arbeitsfähigkeit beeinträchtigen könnten. Persönliche Gespräche müssen jedoch in einem vertraulichen und datengeschützten Umfeld geführt werden.

Das Krankenrückkehrgespräch

Obwohl nicht gesetzlich vorgeschrieben, sind Gespräche über die Rückkehr von der Arbeit weit verbreitet. Wird ein Arbeitnehmer aufgefordert, an einem solchen Gespräch teilzunehmen, wird erwartet, dass er diesem nachkommt. In Fällen, in denen ein Betriebsrat vorhanden ist, kann der Arbeitnehmer die Anwesenheit eines Ratsmitglieds für das Gespräch verlangen. Leider haben Rückkehrgespräche in den Unternehmen oft einen negativen Ruf. Deshalb ist es wichtig, die Ziele der BEM-Gespräche zu kommunizieren. Vorrangiges Ziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist es nicht, die Gesundheitsprognose eines Mitarbeiters zu prognostizieren, sondern die Genesung des Mitarbeiters und seine erfolgreiche Rückkehr an den Arbeitsplatz aktiv zu unterstützen.

BEM-Maßnahmen

Nach Klärung der Art und Umstände der Erkrankung eines Mitarbeiters können unterstützende Maßnahmen eingeleitet werden. Dazu kann die Beschaffung oder der Einsatz von technischen Hilfsmitteln am Arbeitsplatz gehören, etwa bei Rückenproblemen oder nach einem Unfall. Auch Anpassungen am Arbeitsplatz selbst können notwendig sein, wie z. B. die Veränderung der Licht- und Lärmbedingungen oder die Einschaltung eines Mediators zur Konfliktlösung. Außerdem kann die schrittweise Wiedereingliederung eine Anpassung der Arbeitszeiten erfordern.

In Fällen, in denen ein Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann, sollten alternative Beschäftigungsmöglichkeiten geprüft werden. Dies kann zusätzliche Qualifikationen erfordern. In diesem Fall sollte der zuständige Rehabilitationsträger beauftragt werden, die damit verbundenen Kosten zu übernehmen.

Schrittweise Wiedereingliederung

Die am häufigsten angewandte Methode zur Unterstützung von Arbeitnehmern, die nach einer Krankheit an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, ist die stufenweise Wiedereingliederung. Dabei stimmen Arzt und Patient einen Eingliederungsplan ab, einen Stufenplan nach dem Hamburger Modell. Die ärztliche Bescheinigung muss enthalten diesen Plan enthalten, die Anzahl der Stunden pro Tag, den Zeitraum, in dem diese schrittweise erhöht wird, und alle relevanten besonderen Erwägungen.

Die Bescheinigung muss auch eine Prognose darüber enthalten, wann der Arbeitnehmer seine Arbeitsfähigkeit vollständig wiedererlangen wird. Vor der Umsetzung des Plans ist die Zustimmung des Arbeitgebers und der zuständigen Krankenkassen erforderlich.

Der Arbeitnehmer kann frei entscheiden, ob er das Angebot zur Wiedereingliederung annimmt oder nicht; eine schriftliche Zustimmung ist erforderlich. Die Verweigerung der Teilnahme an dem Plan hat keine negativen Folgen, einschließlich der Fortzahlung von Kranken- oder Übergangsgeld, bis der Arbeitnehmer vollständig genesen ist.

Regelmäßige ärztliche Kontrolluntersuchungen sind ein fester Bestandteil des Wiedereingliederungsprozesses. Der zwischen Arzt und Patient abgestimmte Stufenplan kann geändert, verlängert, verkürzt oder abgebrochen werden, wenn der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers dies erfordert.

Während des gesamten Prozesses der stufenweisen Wiedereingliederung haben die Beschäftigten Anspruch auf Krankengeld von den gesetzlichen Krankenkassen oder auf Übergangsgeld von der gesetzlichen Rentenversicherung. Dabei ist zu beachten, dass die Beschäftigten während dieser Zeit weiterhin als arbeitsunfähig gelten.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber kein BEM anbietet?

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung ohne vorherige Durchführung eines BEM wird das zuständige Arbeitsgericht eine solche Kündigung als ungerechtfertigt ansehen. Es obliegt Ihnen als Arbeitgeber nachzuweisen, dass ein BEM im Falle seiner Durchführung keine nennenswerten Auswirkungen auf die Situation gehabt hätte und die Kündigung die einzig gangbare Lösung war. Das Gericht sieht Kündigungen ohne vorheriges BEM als unverhältnismäßig an und lehnt sie daher in der Regel ab.

Erfolgsfaktoren für ein BEM

Der Erfolg des betrieblichen Eingliederungsmanagements hängt stark vom Vertrauen des Mitarbeiters in das Verfahren und die beteiligten Personen ab. Daher ist es wichtig, ein glaubwürdiges Datenschutzkonzept zu erstellen und dafür zu sorgen, dass der interne Ansprechpartner sich in die Führungskräfte einfühlen und diese von den betrieblichen Lösungen überzeugen kann. Der Vorgesetzte darf seine Interessen nicht in den Vordergrund stellen.

Unabhängig von konkreten Krankheitsfällen ist eine regelmäßige Kommunikation des Themas BEM im gesamten Unternehmen über verschiedene Kanäle, wie z.B. das Intranet und Mitarbeiterversammlungen, unerlässlich. Die Aufklärung der Mitarbeiter über dieses Thema mindert die Bedenken im Falle eines unglücklichen Ereignisses. Sie erhöht auch die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter, die nach längerer Krankheit wieder in den Betrieb einsteigen wollen, gehalten werden können.