Verbeter prestaties met het Job Characteristics Model

Job characterics models, Job Characteristics Theory, to The job characteristics model, Core job characteristics Journal of Applied Psychology

Heb je je ooit afgevraagd waarom sommige mensen dol zijn op hun baan, terwijl anderen er met tegenzin naartoe gaan? Of waarom sommige bedrijven erin slagen om hun medewerkers te motiveren en te behouden, terwijl andere te maken hebben met hoog personeelsverloop? Het antwoord op deze vragen ligt deels in het job characteristics model, een krachtige theoretische benadering van het ontwerpen en verbeteren van banen.

Het job characteristics model biedt inzicht in de belangrijkste kenmerken van een baan die van invloed zijn op de motivatie, prestaties en tevredenheid van werknemers. Door deze kenmerken te begrijpen en te gebruiken, kunnen organisaties banen creƫren die uitdagend, zinvol en bevredigend zijn voor hun medewerkers. Dit leidt niet alleen tot meer tevredenheid en motivatie bij werknemers, maar ook tot betere prestaties en minder personeelsverloop voor de organisatie.

In dit artikel zullen we dieper ingaan op het job characteristics model en de verschillende componenten die het bevat. We zullen bespreken waar het model vandaan komt en wat de voordelen zijn van het gebruik ervan. We zullen ook de vijf taakkenmerken behandelen, evenals de drie geestestoestanden en de werkgerelateerde uitkomsten die ze beĆÆnvloeden. Tot slot zullen we de moderators bespreken die het effect van het job characteristics model kunnen beĆÆnvloeden en de implicaties bespreken van het gebruik van het model in de praktijk.

Wat is het job characteristics model?

Het job characteristics model (JCM) is een theoretisch model ontwikkeld door Hackman en Oldham in 1976. Het model is gebaseerd op het idee dat de kwaliteit van een baan van invloed is op de motivatie, tevredenheid en prestaties van werknemers. Het JCM stelt dat banen uit verschillende componenten bestaan die een rol spelen in de perceptie van werknemers van hun werk en in hun motivatie om het werk goed te doen.

Het JCM bevat vijf kernkenmerken van banen die van invloed zijn op de motivatie van werknemers: taakvariatie, taakidentiteit, taakbelangrijkheid, autonomie en feedback. Taakvariatie verwijst naar de mate waarin werknemers verschillende taken kunnen uitvoeren in hun werk. Taakidentiteit heeft betrekking op de mate waarin werknemers een compleet stuk werk kunnen afleveren. Taakbelangrijkheid heeft betrekking op de mate waarin werknemers de impact van hun werk op anderen kunnen waarnemen. Autonomie heeft betrekking op de mate waarin werknemers controle hebben over hoe ze hun werk doen en hoe ze hun doelen bereiken. Feedback verwijst naar de mate waarin werknemers informatie krijgen over de resultaten van hun werk.

Het JCM is een nuttig model voor managers en organisaties omdat het hen helpt te begrijpen welke aspecten van banen werknemers motiveren en hoe zij hun banen kunnen ontwerpen om werknemers te stimuleren. Het model biedt ook een manier om de motivatie en prestaties van werknemers te meten en te verbeteren, wat kan leiden tot een hogere productiviteit, meer tevredenheid onder werknemers en een lager personeelsverloop.

De afkomst van de job characterics model

Motivation through the design, five core job characteristics, the degree to whichHet job characteristics model (JCM) is ontwikkeld door J. Richard Hackman en Greg R. Oldham in de jaren 70 van de vorige eeuw. Hackman en Oldham waren beiden psychologen die zich richtten op de studie van organisatiegedrag en -theorie. Ze waren geĆÆnteresseerd in de vraag wat werkplezier en werkprestaties bevordert, en kwamen tot de conclusie dat de kenmerken van een baan hier een belangrijke rol in spelen.

Het JCM bouwt voort op de theorie van Frederick Herzberg over motivatie en hygiƫnefactoren. Herzberg stelde dat er bepaalde factoren zijn die werknemers tevreden kunnen stellen, zoals erkenning, groeimogelijkheden en autonomie. Deze factoren noemde hij motivatiefactoren. Aan de andere kant zijn er factoren die werknemers niet per se tevreden stellen, maar waar ze wel ontevreden van worden als ze ontbreken, zoals een eerlijk salaris en een veilige werkomgeving. Deze factoren noemde hij hygiƫnefactoren.

Hackman en Oldham gebruikten deze theorie om het JCM te ontwikkelen en stelden dat de kenmerken van banen op een vergelijkbare manier in te delen zijn in motivatoren en hygiƫnefactoren. Het JCM richt zich vooral op de motivatoren, omdat deze volgens hen van grotere invloed zijn op de prestaties en het werkplezier van werknemers.

Het JCM heeft sinds de introductie in de jaren 70 veel aandacht gekregen vanuit de wetenschap en de praktijk. Het is nog steeds een veelgebruikte theoretische benadering om te begrijpen hoe de kenmerken van banen de motivatie, prestaties en tevredenheid van werknemers beĆÆnvloeden en hoe organisaties deze kenmerken kunnen gebruiken om banen te ontwerpen die beter aansluiten bij de behoeften van hun werknemers.

De voordelen van het job characteristics model?

  1. Stimuleren van veelzijdige en uitdagende banen: Het JCM helpt organisaties banen te ontwerpen die uitdagend en afwisselend zijn, waardoor werknemers zich betrokken en gemotiveerd voelen.
  2. Decentralisatie: Het JCM moedigt decentralisatie van besluitvorming en autonomie aan, waardoor werknemers meer controle hebben over hun werk en verantwoordelijkheid nemen voor hun prestaties.
  3. Optimalisatie van teamwork: Het JCM kan helpen bij het optimaliseren van teamwork door banen te ontwerpen die beter aansluiten op de vaardigheden en interesses van individuele teamleden.
  4. Betere werkafspraken over doelstellingen: Het JCM kan helpen bij het maken van duidelijke werkafspraken over doelstellingen en verwachtingen, wat kan leiden tot meer betrokkenheid en betere prestaties.
  5. Uitwisseling van kennis en ideeƫn: Het JCM moedigt de uitwisseling van kennis en ideeƫn tussen werknemers aan, wat kan leiden tot innovatie en betere prestaties.
  6. Verhoogde verbondenheid tussen alle partijen: Het JCM kan helpen bij het creƫren van een gevoel van verbondenheid tussen werknemers, managers en organisaties, wat kan leiden tot hogere tevredenheid en prestaties.
  7. Verminderd personeelsverloop: Het JCM kan helpen bij het verminderen van personeelsverloop door het creƫren van banen die uitdagend, zinvol en bevredigend zijn voor werknemers. Dit kan leiden tot hogere tevredenheid en betere prestaties, wat op zijn beurt weer kan bijdragen aan het behoud van werknemers.

Uit welke elementen bestaat het job characteristics model?

Hackman and Oldham's job characteristics

Het job characteristics model, ontwikkeld door Hackman en Oldham, biedt een methode om aantrekkelijke banen te ontwerpen die medewerkers motiveren om bij te dragen aan de doelen van de organisatie. Voordat we de verschillende elementen van het model verder bespreken, geven we hier een overzicht van de vijf pijlers van het model:

De vijf taakkenmerken

Skill variety (vaardigheidsvariatie):

Skill variety verwijst naar de mate waarin werknemers verschillende vaardigheden en talenten kunnen toepassen in hun werk. Banen met hoge skill variety zijn afwisselender en uitdagender, wat kan leiden tot meer motivatie en betere prestaties bij werknemers.

Task identity (taakidentiteit):

Task identity heeft betrekking op de mate waarin werknemers een compleet stuk werk kunnen afleveren en kunnen zien hoe hun werk bijdraagt aan het grotere geheel. Banen met hoge task identity kunnen werknemers een gevoel van voldoening en betrokkenheid geven, omdat ze kunnen zien hoe hun werk bijdraagt aan het behalen van de doelen van de organisatie.

Task significance (taakbelangrijkheid):

Task significance heeft betrekking op de mate waarin werknemers kunnen waarnemen hoe belangrijk hun werk is voor anderen, zowel binnen als buiten de organisatie. Banen met hoge task significance kunnen werknemers een gevoel van zingeving en voldoening geven, omdat ze zien hoe hun werk bijdraagt aan het welzijn van anderen.

Autonomy (autonomie):

Autonomie heeft betrekking op de mate waarin werknemers controle hebben over hoe ze hun werk doen en hoe ze hun doelen bereiken. Banen met hoge autonomie kunnen werknemers een gevoel van verantwoordelijkheid en zelfstandigheid geven, wat kan leiden tot meer motivatie en betere prestaties.

Feedback:

Feedback verwijst naar de mate waarin werknemers informatie krijgen over de resultaten van hun werk en de prestaties van de organisatie als geheel. Banen met hoge feedback kunnen werknemers helpen hun prestaties te verbeteren en hun motivatie te vergroten, omdat ze kunnen zien hoe hun werk bijdraagt aan het behalen van de doelen van de organisatie.

Indexering van de ā€˜motivating potential scoreā€™ (MPS)

Een belangrijk onderdeel van het job characteristics model (JCM) is de indexering van de 'motivating potential score' (MPS). De MPS is een maatstaf die de mate van motivatie van werknemers bepaalt op basis van de vijf taakkenmerken van het JCM: skill variety, task identity, task significance, autonomy en feedback. Hoe hoger de score op deze taakkenmerken, hoe hoger de MPS en hoe meer motivatie werknemers zullen ervaren.

Hackman en Oldham ontwierpen een vragenlijst waarmee punten kunnen worden toegekend aan elk van de vijf taakkenmerken. De vragenlijst stelt werknemers in staat om de kenmerken van hun baan te beoordelen en hun motivatie te meten. Deze score kan vervolgens worden gebruikt om de MPS te berekenen met de volgende formule:

MPS = (skill variety + task identity + task significance / 3) autonomy feedback

Door de MPS te berekenen, kunnen organisaties de motivatie van werknemers meten en verbeteren door middel van het ontwerpen van banen die hoger scoren op de vijf taakkenmerken van het JCM. Dit kan leiden tot een hogere productiviteit, meer tevredenheid onder werknemers en een lager personeelsverloop.

De drie geestestoestanden of psychological states

three psychological states, degree to which the job diagnostic survey

Het job characteristics model (JCM) stelt dat naast de vijf taakkenmerken ook drie psychologische toestanden van belang zijn voor de motivatie en prestaties van werknemers. Deze drie toestanden worden de "psychological states" genoemd en zijn als volgt:

Ervaren betekenisvolheid van het werk (Experience meaningfulness of the work):

Dit verwijst naar de mate waarin werknemers het gevoel hebben dat hun werk belangrijk en zinvol is. Banen met hogere scores op de taakkenmerken van het JCM hebben de neiging om werknemers meer betekenisvol werk te bieden, wat op zijn beurt weer kan leiden tot een hogere mate van tevredenheid en betere prestaties.

Ervaren verantwoordelijkheid voor het resultaat van het werk (Experienced responsibility for outcome of the work):

Dit verwijst naar de mate waarin werknemers het gevoel hebben dat zij verantwoordelijk zijn voor de uitkomsten van hun werk. Banen met hogere scores op de autonomie en feedback taakkenmerken van het JCM hebben de neiging om werknemers meer verantwoordelijkheid te geven, wat kan leiden tot een hogere mate van motivatie en betere prestaties.

Kennis van de resultaten van de werkzaamheden (Knowledge of the actual results of the work activities):

Dit verwijst naar de mate waarin werknemers feedback krijgen over de uitkomsten van hun werk. Banen met hogere scores op de feedback taakkenmerken van het JCM hebben de neiging om werknemers meer feedback te geven, wat kan leiden tot een hogere mate van motivatie en betere prestaties.

Drie (voormalig vijf) werkgerelateerde uitkomsten:

Het job characteristics model (JCM) stelt dat het ontwerpen van banen met hogere scores op de vijf taakkenmerken en het bevorderen van de drie psychologische toestanden kunnen leiden tot drie werkgerelateerde uitkomsten: motivatie, tevredenheid en prestaties. Hieronder worden deze uitkomsten besproken:

Motivatie:

Motivatie verwijst naar de mate waarin werknemers gemotiveerd zijn om hun werk te doen. Banen met hogere scores op de taakkenmerken van het JCM en hogere niveaus van de drie psychologische toestanden kunnen werknemers motiveren om hun werk te doen en bij te dragen aan de doelen van de organisatie. Dit kan leiden tot hogere prestaties en betere resultaten.

Tevredenheid:

Tevredenheid verwijst naar de mate waarin werknemers tevreden zijn met hun werk en hun werkomgeving. Banen met hogere scores op de taakkenmerken van het JCM en hogere niveaus van de drie psychologische toestanden kunnen werknemers helpen om zich meer betrokken en tevreden te voelen met hun werk, wat op zijn beurt weer kan leiden tot een hogere motivatie en betere prestaties.

Prestatie:

Prestaties verwijzen naar de resultaten die werknemers behalen in hun werk. Banen met hogere scores op de taakkenmerken van het JCM en hogere niveaus van de drie psychologische toestanden kunnen werknemers helpen om betere prestaties te leveren en betere resultaten te behalen voor de organisatie. Dit kan leiden tot hogere productiviteit, hogere kwaliteit van het werk en betere bedrijfsresultaten.

Welke moderators worden gebruikt in het job characteristics model?

Naast de vijf taakkenmerken en de drie psychologische toestanden, erkent het job characteristics model (JCM) ook de invloed van verschillende moderators op de relatie tussen de taakkenmerken, de psychologische toestanden en de werkgerelateerde uitkomsten. Hieronder worden de drie belangrijkste moderators van het JCM besproken:

Kennis- en vaardigheden (knowledge and skill):

Kennis en vaardigheden verwijzen naar de mate waarin werknemers over de nodige kennis en vaardigheden beschikken om hun werk effectief uit te voeren. Banen met hogere scores op de taakkenmerken van het JCM kunnen leiden tot hogere motivatie, tevredenheid en prestaties bij werknemers, maar alleen als werknemers over de juiste kennis en vaardigheden beschikken om de taak uit te voeren.

Groeibehoefte (growth need strength):

Groeibehoefte verwijst naar de mate waarin werknemers de behoefte voelen om te groeien en zich te ontwikkelen in hun werk. Banen met hogere scores op de taakkenmerken van het JCM en hogere niveaus van de drie psychologische toestanden kunnen werknemers helpen om hun groeibehoeften te vervullen, wat kan leiden tot hogere motivatie, tevredenheid en prestaties.

Context (context satisfaction):

Context verwijst naar de bredere omgeving waarin het werk wordt uitgevoerd, zoals de cultuur, het management en de beschikbare middelen. Banen met hogere scores op de taakkenmerken van het JCM en hogere niveaus van de drie psychologische toestanden kunnen werknemers motiveren, maar alleen als de bredere context gunstig is voor motivatie en prestaties.

Personeel Management

Disclaimer

Let op: de informatie op onze website is bedoeld voor algemene informatieve doeleinden en niet als bindend advies. De informatie op onze website kan niet worden beschouwd als vervanging voor juridisch en bindend advies voor een specifieke situatie. Ondanks onze research, bieden wij geen garantie voor de nauwkeurigheid, volledigheid en actualiteit van de informatie op onze website. Wij zijn niet aansprakelijk voor enige schade of verlies dat voortvloeit uit het gebruik van de informatie op onze website.