Zum Jahresende stellen viele Unternehmen kurzfristig neue Mitarbeitende ein. Damit entsteht eine häufige HR-Frage: Haben neue Mitarbeitende Anspruch auf Weihnachtsgeld – und wenn ja, in welcher Höhe? Für Arbeitgeber hängt daran nicht nur Fairness, sondern auch Compliance, Budgetplanung und Motivation der Belegschaft.
Das Wichtigste vorab
- Kein gesetzlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld (BGB – Vertragsfreiheit).
- Anspruch kann sich vertraglich, tariflich, über Betriebsvereinbarungen oder betriebliche Übung ergeben.
- Neue Mitarbeitende erhalten Weihnachtsgeld nur, wenn dies vereinbart oder tariflich vorgesehen ist.
- Bei spätem Eintritt erfolgt in der Regel eine zeitanteilige Berechnung (pro-rata).
- Branchen mit hoher Saisonalität (Retail, Gastro, Hotel) haben besondere Risiken bei Ungleichbehandlung.
Gibt es Weihnachtsgeld bei Neueinstellungen?
--> Gesetzliche Grundlage
Es gibt keine gesetzliche Pflicht, Weihnachtsgeld zu zahlen. Laut BGB (Vertragsfreiheit) entscheiden Arbeitgeber frei, ob, wie viel und unter welchen Bedingungen Weihnachtsgeld gewährt wird.
--> Vertragliche Regelungen
Ein Anspruch entsteht, wenn im Arbeitsvertrag festgelegt ist:
- Höhe oder Berechnungsgrundlage
- Stichtagsregelung (z. B. „Anspruch nur bei bestehendem Arbeitsverhältnis am 01.12.“)
- Voraussetzung wie Betriebszugehörigkeit (z. B. 6 Monate)
❗Wichtig: Unklare oder widersprüchliche Vertragsklauseln führen häufig zu Streitfällen.
--> Tarifverträge & Betriebsvereinbarungen
Je nach Branche gelten unterschiedliche Tarifregeln:
- Einzelhandel: Viele regionale Tarifverträge (ver.di) enthalten klare Regelungen zur Zahlung von Weihnachtsgeld.
- Gastronomie & Hotellerie: DEHOGA-Tarife variieren je nach Bundesland – teils fixe Prozentsätze des Monatsentgelts.
- Pflege/Gesundheitswesen: Starke Tarifbindung (TVöD, AVR). Weihnachtsgeld ist meist garantiert, aber oft abhängig von Beschäftigungsdauer.
--> Betriebliche Übung
Zahlt ein Unternehmen mindestens 3 Jahre in Folge Weihnachtsgeld ohne Vorbehalt, entsteht ein rechtlicher Anspruch für alle – auch Neueinstellungen.
Hohe Fluktuation + traditionell großzügige Weihnachtsgeldpraxis = schnell betriebliche Übung.
Weihnachtsgeld in der Probezeit
Neue Mitarbeitende in der Probezeit haben nur dann Anspruch, wenn:
- der Tarifvertrag dies vorsieht,
- der Arbeitsvertrag dies regelt, oder
- eine betriebliche Übung besteht.
HR-Praxisfall aus dem Einzelhandel:
Eine Mitarbeiterin beginnt am 15. November in einer Filiale.
→ Tarifvertrag sieht 100% Weihnachtsgeld vor, aber erst ab drei Monaten Betriebszugehörigkeit.
→ Kein Anspruch im Eintrittsjahr.
Hotellerie-Beispiel:
Betriebsvereinbarung: „Weihnachtsgeld pro-rata ab erstem Monat.“
→ Anspruch trotz Probezeit.
Zeitanteilige Berechnung (Pro-rata)
Viele Arbeitgeber zahlen Weihnachtsgeld anteilig basierend auf der Beschäftigungszeit im Kalenderjahr.
Formel: Monatsgehalt × (Beschäftigungsmonate / 12)
Beispiel: Eintritt am 1. September, Monatsgehalt 2.500 €.
→ 4 Beschäftigungsmonate (Sep–Dez)2.500 € × (4/12) = 833,33 € Weihnachtsgeld
Branchenrelevanz:
- Einzelhandel: Viele Neueinstellungen im Oktober–Dezember
- Gastronomie/Hotellerie: Saisonkräfte → oft pro-rata
- Pflege: Tariflich definierte Beschäftigungsdauer entscheidet
Branchenbesonderheiten - Schnell-Checkliste
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- Kurzfristige Neueinstellungen vor Feiertagen
- Unterschiedliche Arbeitszeitmodelle → Viele pro-rata Fälle
- Manche Tarifbereiche zahlen gar kein Weihnachtsgeld
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- Häufig internationale Mitarbeitende → klare Kommunikation wichtig
- Betriebliche Übung sehr häufig (historische Zahlungen)
- Weihnachtsgeld oft Bestandteil der Arbeitgebermarke
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- Tarifbindung hoch → Weihnachtsgeld meist sicher
- Anspruch abhängig von Dauer + Qualifikation
- Offenlegung gegenüber Mitarbeitenden entscheidend für Vertrauen
Häufige Fallstricke & wie man sie vermeidet
1. Unklare Vertragsklauseln
→ Führen zu Konflikten & hohen Kosten
Tipp: Stichtag, Höhe & Ausnahmen immer eindeutig formulieren.
2. Unbeabsichtigte betriebliche Übung
→ Einmalige Zahlung = kein Problem
→ Mehrjährige Zahlung = Anspruch für alle
Tipp: Immer mit Freiwilligkeitsvorbehalt.
3. Ungleichbehandlung zwischen Mitarbeitendengruppen
→ Besonders relevant im Einzelhandel & Gastro
Tipp: Einheitliche Kriterien definieren.
4. Pro-rata falsch berechnet
→ Gefahr von Rückforderungen
Tipp: Berechnung automatisieren (z. B. über Shiftbase).
HR-Workflow: So gehen deutsche HR-Manager vor
- Tarifvertrag prüfen
- Arbeitsvertrag & Leistungsvereinbarungen checken
- Beschäftigungsart bestimmen (VZ/TZ/Minijob)
- Pro-rata berechnen
- Gleichbehandlungsgrundsatz prüfen
- HR-Software aktualisieren
- Transparente Kommunikation an Mitarbeitende
- Dokumentation (digital) archivieren
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Wie Shiftbase Arbeitgeber unterstützt
Shiftbase hilft Unternehmen im Retail, der Gastronomie, Hotellerie und Pflege durch:
- Automatische Zeiterfassung für Minijobs & Teilzeitkräfte
- Zentrale Verwaltung von Verträgen & Zusatzleistungen
- Transparente Schichtplanung, besonders in saisonalen Peak-Zeiten
- Dokumentation von Regeln, um betriebliche Übung zu vermeiden
- Exporte für Lohnbuchhaltung
Dies reduziert Fehler bei pro-rata Berechnungen und sorgt für klare, nachvollziehbare HR-Prozesse.
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Häufig gestellte Fragen
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Nein. Nur wenn es vertraglich, tariflich oder per betrieblicher Übung geregelt ist.
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Nur bei klarer Regelung oder tariflichem Anspruch.
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Pro-rata ist üblich und rechtlich zulässig, aber nicht verpflichtend.
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Ja – wenn sie unter dieselben Regelungen fallen wie andere Mitarbeitende.
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Ja, sofern Arbeitsvertrag/Tarifvertrag dies vorsieht.
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Stichtagsklauseln können den Anspruch ausschließen.
