Betriebliche Übung: Definition und Bedeutung für Arbeitgeber

Was ist eine betriebliche Übung?

Im Arbeitsrecht bezeichnet eine betriebliche Übung eine freiwillige Leistung, die ein Arbeitgeber regelmäßig allen Arbeitnehmern in seinem Unternehmen anbietet. Der Begriff "Praxis" ist auch als Gewohnheitsrecht bekannt. Das Gesetz legt fest, dass ein Anspruch nur aus der Regelmäßigkeit entstehen kann, d. h. die Leistung wird über einen bestimmten Zeitraum hinweg wiederholt gewährt.

Die freiwillige Leistung muss allen Mitarbeitern, nicht nur einzelnen, gewährt werden, um als betriebliche Übung im Sinne des Arbeitsrechts zu gelten. Zahlungen an einzelne Arbeitnehmer können nicht zur Begründung einer betrieblichen Übung herangezogen werden. Beispiele für betriebliche Praktiken sind die Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

Was sind Beispiele für eine betriebliche Übung?

Betriebliche Praktiken können sich nicht nur auf finanzielle Leistungen, sondern auch auf die Arbeit für das Unternehmen beziehen. Beispiele für betriebliche Praktiken sind:

Betriebliche Übung Weihnachtsgeld

Ein bekanntes Beispiel für eine betriebliche Übung ist die jährliche Zahlung eines Weihnachtsgeldes. Dieses wird vom Arbeitgeber über mehrere Jahre hinweg auf die gleiche Weise gewährt, z. B. immer zu einem bestimmten Datum, wobei der Betrag gleich ist oder ähnlich berechnet wird.

Betriebliche Praxis Urlaub

Auch die Verteilung des Urlaubs oder die Art und Weise, wie der Arbeitnehmer ihn beantragen muss, kann zur betrieblichen Praxis werden. "Auch die Regelung, wie und wann die Pausen genommen werden, kann eine betriebliche Übung sein, wenn sie über einen längeren Zeitraum gleichbleibend angewendet wird", betont Rechtsanwalt Felix Prochnow.

Betriebliche Übung - Überstunden

Die betriebliche Übung kann über die finanziellen Leistungen hinausgehen und auch Aspekte der Arbeitsorganisation wie Überstunden und Home-Office-Regelungen umfassen. Hat ein Arbeitgeber beispielsweise mehrere Jahre lang konsequent Überstunden mit einem Zuschlag bezahlt, kann er nicht plötzlich zu Freizeitausgleich übergehen.

Betriebliche Übung Homeoffice

Das Homeoffice kann zu einer etablierten betrieblichen Übung werden, wenn es über einen längeren Zeitraum fortbesteht. Die Verpflichtung zum Homeoffice aufgrund der COVID-19-Pandemie kann jedoch keine betriebliche Übung darstellen. In diesem Zusammenhang war das Homeoffice vorübergehend und wurde durch das Ereignis ausgelöst. Wie Rechtsanwalt Felix Prochnow feststellt, haben die Arbeitgeber damit ihre gesetzlichen Pflichten nach dem IfSG und der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung erfüllt.

Betrieblicher Übung im Recht

Eine betriebliche Übung entsteht, wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern freiwillige Leistungen gewährt, die nicht bereits in deren Arbeits- oder Tarifverträgen vereinbart wurden. Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch entsteht dadurch ein vertraglicher Anspruch auf wiederholte Leistungen (§ 151 BGB) nach dem Grundsatz von Treu und Glauben.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass wiederholte Dienste einen Vertrag darstellen, der mit der Annahme des Dienstes durch den Arbeitnehmer geschlossen wird. Die betriebliche Übung muss allen Arbeitnehmern oder einer bestimmten Gruppe gewährt werden, nicht nur einem Einzelnen. Arbeitnehmer können gegen die betriebliche Übung klagen, wenn der freiwillige Dienst in drei aufeinander folgenden Jahren wiederholt wurde.

In einem kürzlich in Köln entschiedenen Fall wies das Gericht die Klage von Betriebsrentnern ab, die behaupteten, sie hätten die Entstehung einer betrieblichen Übung bezüglich der Gewährung des Kuchens und des Weihnachtsgeldes miterlebt, da die Leistung nur für dieses Jahr gelten sollte; nicht alle Rentner erhielten sie.

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Ist es möglich, eine betriebliche Praxis zu beenden?

Im Rahmen der gängigen betrieblichen Praxis kann der Arbeitgeber nicht einfach beschließen, solche Leistungen abzuschaffen. Es gibt jedoch mehrere Möglichkeiten, die betriebliche Übung aufzuheben.

Einvernehmliche Aufhebung

Eine Möglichkeit ist die einvernehmliche Aufhebung, bei der sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf einigen, gemeinsam zu entscheiden. Dies kann sinnvoll sein, wenn aufgrund der mit der Praxis verbundenen Kosten das Risiko einer Kündigung besteht.

Änderungskündigung

Diese muss sozial gerechtfertigt sein, wenn das Arbeitsverhältnis unter Kündigungsschutz steht. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die Beschäftigung unter den derzeitigen Bedingungen nicht möglich ist und dass keine anderen, weniger einschneidenden Mittel zur Verfügung stehen.

Aufhebung

Eine Teilkündigung des Vertrages ist nicht möglich, so dass der gesamte Arbeitsvertrag angepasst werden muss. Die Bestandteile, die durch die betriebliche Praxis zum Bestandteil des Vertrags geworden sind, werden entfernt.

Für den Arbeitgeber ist es in der Regel unmöglich, eine betriebliche Übung einseitig zu widerrufen, es sei denn, er hat sich dieses Recht durch ein "Widerrufsrecht" ausdrücklich vorbehalten. Ein solcher Widerruf muss jedoch gerechtfertigt sein und kann einer gerichtlichen Überprüfung unterzogen werden.

Kann der Arbeitgeber die Einrichtung einer betrieblichen Übung verhindern?

Der Arbeitgeber kann verhindern, dass bestimmte Leistungen zu einer regelmäßigen Praxis innerhalb eines Unternehmens werden. Um dieses Ziel zu erreichen, gibt es im Wesentlichen zwei Methoden:

Die erste Methode besteht darin, von der Gewährung einer Leistung konsequent abzusehen, z. B. das Weihnachtsgeld alle drei Jahre auszusetzen. Dieser Ansatz kommt bei den Mitarbeitern möglicherweise nicht gut an und ist daher nicht zu empfehlen. Es ist wichtig zu beachten, dass eine jährliche Änderung der Höhe der Zahlungen nicht als Unterbrechung der betrieblichen Praxis zu werten ist.

Wenn ein Unternehmen beispielsweise allen Mitarbeitern eine jährliche Leistungsprämie gewährt, hängt die Höhe der Prämie vom Gewinn des Unternehmens ab. Nach drei Jahren hat das Unternehmen eine betriebliche Praxis eingeführt. Sie kann die Bonuszahlung im vierten Jahr aussetzen, was im Grunde eine Null-Euro-Zahlung bedeutet. Sobald jedoch wieder Gewinne erzielt werden, wird die Prämie wieder obligatorisch.

Die zweite und wirksamere Methode besteht darin, eine Klausel in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, die als "Freiwilligkeitsvorbehalt" bezeichnet wird. Diese Klausel besagt häufig, dass die Leistung "ohne Anerkennung einer Rechtspflicht" gewährt wird oder dass die Gewährung "keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen soll". Zu beachten ist jedoch, dass eine Generalklausel im Arbeitsvertrag die betriebliche Übung nicht pauschal ausschließen kann. Der Freiwilligkeitsvorbehalt muss sich immer auf eine bestimmte Leistung beziehen.

Können Arbeitgeber eine übliche Leistung für Arbeitnehmer streichen?

Die knappe Antwort lautet: nur, wenn die Arbeitnehmer zur Zusammenarbeit bereit sind. Wie bereits erwähnt, gelten betriebliche Übungen als vertragliche Bestimmung, und Arbeitsverträge können nicht einseitig geändert werden. Der einzige Weg, dies zu erreichen, ist die einvernehmliche Lösung oder die Kündigung.

Im letzteren Fall muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, was bedeutet, dass er alle bestehenden Arbeitsverträge kündigt und einen neuen anbietet, der die geänderten Bestimmungen enthält. Diese Option ist nicht wünschenswert, da sie zum Ausscheiden mehrerer Arbeitnehmer und zu einer mangelnden Motivation der verbleibenden Mitarbeiter führen kann, sich voll für ihren Arbeitgeber einzusetzen.

Auch der Betriebsrat kann eine betriebliche Übung nicht beseitigen, und auch eine neue Vereinbarung bringt keine Abhilfe. Verträge sind Verträge, und sie müssen eingehalten werden. Wenn ein Unternehmen mit finanziellen Herausforderungen konfrontiert ist, besteht die einzige realistische Möglichkeit darin, den Dialog mit den Mitarbeitern zu suchen und eine gemeinsame Lösung zu finden. Loyale Mitarbeiter sind oft bereit, auf zusätzliche Leistungen zu verzichten, um ihr Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten, bis sich die finanzielle Situation des Unternehmens verbessert hat.