Betriebliche Übung

Was eine betriebliche Übung ist

Eine betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Beschäftigten schließen dürfen, dass ihnen eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll. So definiert sie das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 14. September 2011, 10 AZR 526/10). Das Verhalten gilt als Angebot, das die Beschäftigten stillschweigend annehmen. Am Ende steht ein Anspruch aus dem Arbeitsvertrag, obwohl nie etwas unterschrieben wurde.

Ein Gesetz dazu gibt es nicht, die Regeln stammen aus der Rechtsprechung. Entscheidend ist, wie das Verhalten auf die Beschäftigten wirken durfte. Was der Arbeitgeber dabei dachte, spielt keine Rolle: Wer drei Jahre lang im November Weihnachtsgeld überweist und nichts dazu sagt, hat es versprochen, auch wenn er es als Geschenk gemeint hat.

Ab wann eine betriebliche Übung entsteht: die 3-Mal-Regel

Eine feste Zahl hat das BAG nie aufgestellt. Für jährliche Gratifikationen an die ganze Belegschaft gilt aber die Regel, dass eine mindestens dreimalige vorbehaltlose Zahlung verbindlich wird, wenn nicht besondere Umstände dagegen sprechen. Bei Leistungen, die öfter anfallen, etwa einem Zuschlag pro Schicht, schaut das Gericht auf Intensität und Regelmäßigkeit des Verhaltens.

Drei Dinge müssen zusammenkommen:

• Die Leistung wird regelmäßig wiederholt, bei Sonderzahlungen also Jahr für Jahr.

• Sie wird ohne Vorbehalt gewährt, also ohne Hinweis, dass sie freiwillig ist und nichts für die Zukunft verspricht.

• Sie geht an die Belegschaft oder eine Gruppe, etwa alle Mitarbeitenden im Service.

Schwankende Beträge schützen nicht. Zahlt ein Betrieb drei Jahre hintereinander eine Sonderzahlung in unterschiedlicher Höhe, kann daraus ein Anspruch dem Grunde nach entstehen; wie hoch er ist, bestimmt der Arbeitgeber dann jedes Jahr nach billigem Ermessen (BAG, Urteil vom 13. Mai 2015, 10 AZR 266/14). Bekommt nur eine einzelne Person die Zahlung, fehlt das Kollektiv, und juristisch ist es keine betriebliche Übung. Einen Anspruch kann das wiederholte Zahlen trotzdem begründen, wie in eben diesem Fall.

Beispiele aus Gastronomie und Handel

Typisch ist das Weihnachtsgeld: Es wird einmal im Jahr gezahlt, und die drei Jahre sind schnell zusammen. Bei Zuschlägen ist die Gefahr leiser: Ein Restaurant zahlt neben dem vertraglichen Sonntagszuschlag jahrelang einen Bonus für den Brunch-Dienst, ohne ihn je zu erklären. Wer ihn streichen will, muss erst prüfen, ob daraus schon ein Anspruch geworden ist.

Betriebliche Übung und Homeoffice

Ob Homeoffice durch Gewohnheit zum Anspruch wird, fragen viele Betriebe seit der Pandemie. Der Ausgangspunkt ist ein anderer als beim Weihnachtsgeld. Wo jemand arbeitet, bestimmt der Arbeitgeber mit seinem Direktionsrecht nach billigem Ermessen, wenn der Arbeitsvertrag den Arbeitsort nicht festlegt (§ 106 GewO). Ein allgemeines Recht auf Homeoffice gibt es nicht. Das Landesarbeitsgericht München hat einen Anspruch verneint, als ein Arbeitgeber einen Beschäftigten aus dem Homeoffice ins Büro zurückholte; auch die Corona-Arbeitsschutzverordnung gab keinen (LAG München, Urteil vom 26. August 2021, 3 SaGa 13/21).

Für die Lage der Arbeitszeit hat das BAG entschieden, dass eine langjährige Praxis allein das Weisungsrecht nicht einschränkt; dafür müssen besondere Umstände hinzukommen (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2014, 10 AZR 63/14). Beim Arbeitsort liegt derselbe Gedanke nahe: Wer zwei Jahre zu Hause gearbeitet hat, weil der Betrieb es so wollte, hat damit noch keinen Anspruch auf das dritte. Wer Homeoffice dauerhaft gewähren will, regelt es deshalb ausdrücklich, mit Tagen, Erreichbarkeit und Widerruf, in einer Vereinbarung zum Homeoffice.

Betriebliche Übung verhindern

Der sichere Weg ist ein klarer Freiwilligkeitsvorbehalt bei jeder einzelnen Zahlung: ein Satz in der Lohnabrechnung oder im Begleitschreiben, dass die Leistung freiwillig ist und keinen Anspruch für die Zukunft begründet. Heb das Schreiben auf, im Streit ist es dein Beleg.

Ein Vorbehalt im Arbeitsvertrag, der pauschal alle künftigen Leistungen erfasst, egal welcher Art und aus welchem Grund, ist dagegen unwirksam. In dem Fall von 2011 hatte ein Arbeitgeber mehr als 20 Jahre lang ein 13. Monatsgehalt gezahlt und sich auf eine solche Klausel berufen; der Kläger bekam recht (BAG, 10 AZR 526/10). Auch die Höhe jedes Jahr zu verändern, hilft seit 2015 nicht mehr.

Betriebliche Übung beenden

Ist der Anspruch entstanden, gehört er zum Arbeitsvertrag. Einseitig widerrufen kann der Arbeitgeber ihn nur, wenn er sich den Widerruf ausdrücklich vorbehalten hat. Sonst bleiben eine Vereinbarung mit den Beschäftigten oder eine Änderungskündigung. Eine Betriebsvereinbarung kann den einzelvertraglichen Anspruch in der Regel nicht verschlechtern.

Früher ging es auch leiser: Der Arbeitgeber zahlte drei Jahre lang unter Vorbehalt, und wer nicht widersprach, verlor den Anspruch. Diese gegenläufige betriebliche Übung hat das BAG 2009 aufgegeben (BAG, Urteil vom 18. März 2009, 10 AZR 281/08). Schweigen der Beschäftigten beendet heute keinen Anspruch mehr.

Feste Schichten durch Gewohnheit?

Auch bei Schichten fragen Betriebe, ob Gewohnheit bindet: Eine Servicekraft arbeitet seit Jahren nur früh, ein Koch nie am Wochenende. Das BAG ist hier zurückhaltend. Im Fall von 2014 hatte ein Beschäftigter seit dem Jahr 2000 ausschließlich in Dauernachtschicht gearbeitet. Das allein band den Arbeitgeber nicht, er durfte ihn nach dem Wegfall der Nachtschicht anders einteilen (BAG, 10 AZR 63/14). Bindend wird die Lage der Arbeitszeit erst, wenn sie vereinbart ist oder besondere Umstände ein Vertrauen begründen.

Im Dienstplan sind feste Schichtmuster deshalb selten ein Risiko, solange du sie als Planung behandelst und nicht als Zusage. Riskanter sind Geldleistungen. Zuschläge rechnet Shiftbase in der vorbereitenden Lohnabrechnung laufend mit, und der Lohnbericht zeigt sie je Abrechnungszeitraum neben den Arbeitszeiten. Ob ein Zuschlag freiwillig ist, steht dann im Begleitschreiben, das du dazu aufhebst.