Entfalten Sie Ihr Potenzial mit Assessment Centern: Ein Leitfaden zum Erfolg

Was ist ein assessment-center?

Ein Assessment-Center ist ein Rekrutierungsauswahlverfahren, bei dem eine Gruppe von Kandidaten gleichzeitig und in einer Vielzahl von Auswahlverfahren bewertet wird. Diese Übungen hängen von der konkreten Stelle ab, auf die sich die Kandidaten bewerben. Normalerweise nutzen größere Arbeitgeber Assessment Center als eine der effektivsten Methoden, um Kandidaten aus einem größeren Bewerberpool auszuwählen. Die in den Assessment Centern durchgeführten Tests sagen die Eignung eines Kandidaten für eine Stelle und die Passung in die Unternehmenskultur voraus.

Dauer des assessment centers

Die Dauer eines Assessment Centers kann zwischen einigen Stunden und einigen Tagen liegen. Dies hängt von der Position oder Rolle in der jeweiligen Organisation ab, für die sich die Kandidaten bewerben. Im Allgemeinen gilt: Je höher die Position in einer Organisation, desto mehr Kandidaten werden verschiedenen Eignungstests unterzogen. Ein Assessment-Center kann in den Geschäftsräumen des Unternehmens, in den Räumlichkeiten des beauftragten professionellen Assessment-Beratungsunternehmens oder an einem externen Ort durchgeführt werden.

Normalerweise ist die Anzahl der Kandidaten, die in einem Assessment Center erscheinen könnten, bescheiden. Häufig ist das Assessment Center der nächste Schritt im Rekrutierungsprozess nach dem E-Assessment. Das E-Assessment wird zu Hause oder im Büro durchgeführt, um eine große Anzahl von Kandidaten zu überprüfen. Die Kandidaten, die beim E-Assessment am besten abgeschnitten haben, werden zur nächsten Runde und zum nächsten Assessment Center eingeladen.

Vorteile eines Assessment Centers

Kurz gesagt, Assessment Center sind hilfreich, wenn es darum geht, die Qualität von Prognosen über die zukünftige Leistung eines Kandidaten zu verbessern. Es soll festgestellt werden, ob ein Kandidat fachlich und persönlich zu einem Kandidaten passt, was bedeutet, dass die Beurteilung sowohl Hard- als auch Soft-Skills umfasst.

Unternehmen rekrutieren hierfür häufig erfahrene Beobachter, wie zum Beispiel Psychologen oder Berater, die Erfahrung im Umgang mit Mitarbeitern haben und deren Wahrnehmung in Assessment-Fragen geschult ist.

Ein weiterer Vorteil von Assessment Centern ist, dass sie die Vergleichbarkeit der Teilnehmer ermöglichen. Das erleichtert Entscheidungen und bietet mehr Transparenz, da sowohl Bewerbern als auch Arbeitgebern klar ist, inwieweit Qualifikationen und soziale Kompetenzen zur Beschäftigung beigetragen oder verhindert haben.

Wie funktioniert ein Assessment Center?

Bei einem Assessment-Center müssen die Kandidaten eine Reihe von Einzel- oder Gruppenaufgaben absolvieren.

Bei ersteren handelt es sich überwiegend um standardisierte Tests, die anhand messbarer Kriterien zeigen sollen, ob ein Kandidat für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Individuelle Tests können auch das Allgemeinwissen, die Konzentration, Kreativität, das logische Denken und die Persönlichkeit der Bewerber bewerten.

Bei Gruppenaufgaben bearbeiten mehrere oder alle Kandidaten gleichzeitig eine Aufgabe. Dies ermöglicht potenziellen Arbeitgebern, Bewerber zu vergleichen und deren soziale Kompetenz einzuschätzen.

Es gibt verschiedene Testformate, die Unternehmen nutzen können. Diese können auch je nach Ziel des Tests, den verfügbaren Ressourcen und der Anzahl der Teilnehmer modifiziert und kombiniert werden.

Einschätzung der Kandidaten

Während Eignungstests standardisierte Tests sind, werden Assessment-Center-Übungen wie Interviews, Präsentationen und Rollenspiele von professionellen Assessoren bewertet. Einige Zentren können einen Verhaltensanalytiker oder einen Psychologen hinzuziehen, um die Körpersprache der Kandidaten zu untersuchen. In Vorstellungsgesprächen können die Assessoren unterschiedliche Gesprächstechniken anwenden, während sie in Präsentations- oder Rollenspielübungen Zuschauer sein können, die die Kandidaten ruhig beobachten. Die verschiedenen Arten von Tests können unterschiedliche Gutachter haben. Die Gesamtzahl der Gutachter liegt in der Regel im einstelligen Bereich.

Veranstaltungen im Assessment Center

Assessment Center beginnen in der Regel mit einem Briefing der Kandidaten. Die Assessoren oder Vertreter des Unternehmens können die Kandidaten darüber informieren, wie der Tag aussehen wird und was sie erwarten können. Gegebenenfalls erforderliche Unterlagen können eingereicht und Anwesenheiten vermerkt werden. Detaillierte Anweisungen werden zu Beginn jedes Tests gegeben, und alle Fragen der Kandidaten werden dann beantwortet. Nach Klärung der Fragen und etwaiger Unklarheiten beginnt der Test bzw. die Übung.

Assessment-Center-Übungen

Die Art der Tests, der Schwierigkeitsgrad und die Dauer unterscheiden sich und hängen von der Position ab, für die das Assessment Center durchgeführt wird. Es kommt auch auf das damit verbundene Fachgebiet an. Beispielsweise kann eine Bewertung für Vertriebs- und Marketingpositionen eher Tests und Übungen zu verbalen, Präsentations- und situationsbezogenen Fähigkeiten erfordern. Im Gegensatz dazu erfordert eine Analystenposition eher numerische und Fallstudientypen von Tests und Übungen. Im Allgemeinen werden die schriftlichen oder Computertests, falls vorhanden, zuerst durchgeführt; gefolgt von Kommunikations- und Sprachübungen, wie Gruppen- und Rollenspielübungen; und ein direktes Interview am Ende.

Häufig verwendete Assessment-Center-Übungen sind:

1) Psychometrische Tests

Psychometrische Tests können verwendet werden, um die Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Kandidaten zu analysieren und diese mit den Anforderungen der Stelle abzugleichen. Diese Tests dienen dazu, den richtigen Kandidaten für die jeweilige Stellenausschreibung herauszufiltern. Psychometrische Tests, die entweder in schriftlicher Form oder online durchgeführt werden, können Unternehmen helfen, den richtigen Kandidaten für die Stelle zu finden. Das für die Durchführung dieser Tests verwendete Medium kann online oder schriftlich sein. Wir können den psychometrischen Testteil in die folgenden zwei Kategorien unterteilen:

2) Eignungs- und Fähigkeitstests:

Eignungs- und Fähigkeitstests dienen dazu, das logische Denken oder die Denkleistung zu messen. Es handelt sich um standardisierte Tests, die aus Multiple-Choice-Fragen bestehen und unter strengen Prüfungsbedingungen durchgeführt werden. Es gibt hunderte, wenn nicht tausende Eignungstests auf dem Markt. Beliebte Testbereiche sind verbale Fähigkeiten, numerische Fähigkeiten, abstraktes Denken, räumliches Denken, mechanisches Denken und Fehler-/Datenüberprüfungstests.

3) Persönlichkeitstests:

Persönlichkeitstests sind standardisierte Fragebögen, um den Charakter eines Kandidaten zu enthüllen. Es wird verwendet, um die typischen Reaktionen eines Kandidaten auf verschiedene Situationen zu ermitteln. Arbeitgeber achten während des Einstellungsprozesses auf mehrere Faktoren, wie z. B. wie gut Sie mit anderen auskommen, Ihre Reaktion auf Stresssituationen und andere Formen der Einstellung zu arbeitsbezogenen und nicht arbeitsbezogenen Situationen.

4) Rollenspielübungen:

Während eines Rollenspiels müssen die Kandidaten ein Szenario entweder mit einer Gruppe von Kollegen oder nur einem oder mehreren Interviewern/Beobachtern durchspielen. In der Regel handelt es sich bei diesen Simulationsübungen um Situationen, denen sie bei der Ausübung der Stelle begegnen können, für die sie sich bewerben, dies muss jedoch nicht unbedingt der Fall sein. Häufige Beispiele sind die Bearbeitung einer Kundenbeschwerde oder die Vermarktung einer neuen Marke. Die Kandidaten können gebeten werden, eine Situation zu analysieren, Lösungen vorzuschlagen/zu diskutieren oder das Ziel unter Berücksichtigung verschiedener Elemente in der simulierten Umgebung zu erfüllen. Priorisierung und Entscheidungsfähigkeit sind bei dieser Übung unerlässlich.

5) Gruppenübungen

Diese Übungen werden häufig in Assessment-Centern verwendet und ähneln in ihrer Art einem Panel-Interview. Gruppenübungen sind bewertete Diskussionen mit einer kleinen Gruppe von Stellenbewerbern (normalerweise zwischen 6 und 10 Personen) im Anschluss an eine Frage/Aussage eines Bewerters oder Personalvermittlers. Gruppenübungen werden je nach Jobrolle in zugewiesenen und nicht zugewiesenen Rollen durchgeführt. Die Leistung jedes Kandidaten wird anhand von Leistungskriterien wie Führung und Überzeugungskraft beurteilt und bewertet.

6) Präsentationsübungen

Präsentationsübungen werden verwendet, um die Kommunikations-, Präsentations- und Überzeugungsfähigkeiten der Kandidaten zu analysieren. Kandidaten könnten beispielsweise einen Bericht erhalten und gebeten werden, ihre Meinung zu dem Material darzulegen. Eine Fragerunde am Ende der Präsentation wird erwartet.

7) Panel-Interviews

Panel-Interviews ähneln regulären Interviews, nur dass das Panel nicht nur einem Personalvermittler oder Teammitglied gegenübersteht, sondern zwischen drei und sechs Personen umfassen kann. Die Personen im Panel hängen von der Branche ab, in der die rekrutierende Organisation tätig ist. Dies können HR-Mitarbeiter, Berater/Teammitglieder und Partner sein. Zu Beginn des Interviews stellen sich die Panelmitglieder vor und erklären, wie das Interview aufgebaut sein wird.

Formate für Eignungstests

• Einführung
• Präsentation
• Briefkastenübung (als hilfreich haben sich auch Intelligenz- und Konzentrationstests erwiesen)
• Gruppendiskussion
• Rollenspiel
• Fallstudie
• Interview/Selbsteinschätzung

Welche Vorteile bringen die verschiedenen Formate und wie sehen sie in der Praxis aus?

Online-Assessment-Center

Online-Assessments sind Eignungstests, die Bewerber von ihrem heimischen Rechner aus absolvieren können. Kandidaten absolvieren verschiedene, auf die Stellenausschreibung zugeschnittene Tests: Wer sich für eine Stelle im Bereich Controlling bewirbt, bekommt mathematische und logische Aufgaben gestellt. Im Gegensatz dazu werden Kandidaten für Marketingjobs gebeten, kreative Probleme zu lösen.

Dieser Prozess soll wie analoge Tests ein umfassendes Bild der Kandidaten zeichnen und prüft daher folgende Aspekte:

• Kognitive Fähigkeiten wie Sprachkenntnisse, logisches Denken und Konzentration
• Allgemeinwissen
• Fremdsprachenkenntnisse
• Mathematische Fähigkeiten, räumliches Denken
• Persönlichkeit
• Cultural Fit: Wie gut passt der Bewerber in die Unternehmenskultur?
  
  

Allgemeine Überlegungen zu Online-Assessments

Jedes Online-Assessment ist anders und nicht alle Aufgaben werden jedes Mal präsentiert. Vor jeder Aufgabe erhalten die Bewerber immer eine Anleitung, alle notwendigen Informationen und eine beispielhafte Übungsaufgabe.

Einige Tests müssen innerhalb einer Frist abgeschlossen werden. Wenn dies der Fall ist, sollte eine Uhr gut sichtbar sein, die sowohl die verbleibende Zeit als auch den Fortschritt anzeigt.

Auswertung

Nach Abschluss des Online-Assessments werden die Kandidaten auf eine Seite weitergeleitet, auf der sie wissen, was als Nächstes kommt. Die bereitgestellten Informationen können so einfach sein wie eine Erklärung, dass das Unternehmen sie bald kontaktieren wird.

Manchmal erhalten Kandidaten auch einen Feedback-Bericht, in dem ihnen mitgeteilt wird, wie sie sich in den verschiedenen Testmodulen geschlagen haben. Dies ist jedoch noch nicht die endgültige Entscheidung.

Hat das Unternehmen die Ergebnisse aller Bewerber ausgewertet und die Besten ausgewählt, folgt im nächsten Schritt meist die Einladung zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch.

Assessment Center für Führungskräfte

Für Bewerber auf Führungspositionen gibt es Assessment Center. In diesem Fall werden Kandidaten einem halbtägigen oder längeren (maximal dreitägigen) Testverfahren unterzogen, ohne dass andere Bewerber anwesend sind.

Die Bewertung wird in der Regel unternehmensintern durchgeführt, wobei Beobachter aus der Personalabteilung und dem zuständigen Managementteam oder von externen Beratern eingeladen werden. Im letzteren Fall werden dann auch Unternehmensvertreter eingeladen.

Bei der Besetzung von Führungspositionen wird der Prozess manchmal auch als Management Audit bezeichnet, bei dem Kandidaten von mindestens zwei Beratern gleichzeitig über mehrere Stunden intensiv interviewt werden. Alternativ können sie von einem einzigen Interviewer über mehrere Sitzungen hinweg bewertet werden.

Was Sie testen

Führungskräfte müssen nicht mehr nachweisen, dass sie über die erforderliche Fachkompetenz verfügen. Ihre Bewertung konzentriert sich mehr auf Managementqualitäten wie:

• Analytisches Denken
• Führung
• Führungsstil
• Kommunikative Fähigkeiten
• Konzentrieren Sie sich auf Ergebnisse

Kandidaten müssen oft eine Art Simulation absolvieren, um ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Sie sollen Unternehmensprozesse und -entscheidungen bewerten, Verbesserungspotenziale identifizieren oder Prozesse koordinieren.

Die Beurteilung der Führungskraft beinhaltet auch eine Überprüfung der bisherigen Leistung, die idealerweise dokumentiert werden sollte, z. B. anhand von 360-Grad-Feedback-Gesprächen.

Checkliste: So bereiten Sie ein Assessment Center vor

Unternehmen sind sehr unterschiedlich und haben sehr unterschiedliche Positionen zu besetzen, entsprechend individuell sollten Auswahlprozesse daher sein. Sie sollten sich an der Unternehmenskultur und dem aktuellen und zukünftigen Personalbedarf orientieren.

Die Personalabteilung trägt die Hauptverantwortung für die Gestaltung von Auswahlverfahren. Es arbeitet bei Bedarf mit den Fachbereichen und externen Beratern zusammen, um Assessment Center zu planen und zu begleiten. Diese Schritte sind für Personalverantwortliche unbedingt zu beachten:

Vorbereitung: Allein oder mit Partner?

Nachdem Sie Ihren Bedarf ermittelt haben (z. B. wie viele neue Mitarbeiter möchten Sie für welche Rollen einstellen usw.), sollten Sie klären, ob Sie den Prozess in Eigenregie oder in Zusammenarbeit mit einem externen Dienstleister durchführen möchten. Überlegen Sie auch, ob Sie beabsichtigen, Assessment Center regelmäßig zu nutzen. Wenn ja, sollten Sie die Verfügbarkeit des externen Dienstleisters prüfen.

Sicherung interner Ressourcen

Unabhängig davon, ob Sie mit oder ohne externe Unterstützung arbeiten möchten, müssen Sie sich überlegen, welche Ihrer Kollegen an der Veranstaltung teilnehmen sollen: Müssen Sie Personen aus der Personalabteilung oder Führungskräfte einbeziehen? Sie benötigen auch Technik, Catering, Räume und Personal. Am besten ist es, ein Team oder eine Arbeitsgruppe zu bilden und die Aufgaben unter den Mitgliedern aufzuteilen. Entscheiden Sie, wer Teil des Teams oder der Gruppe sein soll.

Einladung

Nachdem Sie die Rahmenbedingungen festgelegt haben, können Sie Einladungsschreiben an die Teilnehmer versenden. Dies kann per E-Mail erfolgen; alternativ können Sie über Online-Formulare kommunizieren, die auf einer eigens dafür eingerichteten Webseite bereitgestellt werden können. Das Schreiben sollte Folgendes enthalten:

• Angaben zur Dauer (in der Regel 1–3 Tage)
• Teilnehmerzahl (2–20 Bewerber)
• Kleiderordnung
• Ggf. Reise- und Übernachtungskosten (Erstattung der Reise- und Übernachtungskosten)
• Rahmenprogramm
• Wie können sich Kandidaten vorbereiten?
• Fristen – bis wann müssen Kandidaten antworten
  
  

Aufgabenvorbereitung

Definieren Sie gemeinsam mit Ihrem externen Partner, welche Aufgaben Sie in welcher Reihenfolge festlegen möchten. Planen Sie ausreichend Zeit für die Bearbeitung ein und sorgen Sie für Pausen, damit sich die Kandidaten sozial austauschen können.

Überwachung

Sie werden sehen, wie die Teilnehmer während der einzelnen Übungen, Tests und Gruppenaufgaben agieren und reagieren. In jedem Bewertungsraum sollten zu jeder Zeit ein oder mehrere Beobachter anwesend sein, um die Kandidaten zu beobachten und zu bewerten. Auch Mittags- und andere Pausen sollten Sie nutzen, um Eindrücke zu sammeln (oder sammeln zu lassen), um möglichst umfassende Kandidatenprofile zu erstellen.

Auswertung

Es wird empfohlen, dass Sie sich mit den anderen Beobachtern während und nach dem Assessment-Center über Ihre Eindrücke von den verschiedenen Kandidaten austauschen. Machen Sie sich während der gesamten Veranstaltung Notizen, um Ihr Gedächtnis zu unterstützen (teilen Sie diesen Tipp zu Beginn mit den Beobachtern).

Setzen Sie sich nach der Veranstaltung zusammen, um Ihre individuellen Einschätzungen zu besprechen. Wenn Sie nicht zu müde sind, lassen Sie zwischen Beobachtung und Auswertung am besten nicht zu viel Zeit. Je länger Sie darauf warten, desto schwieriger wird es für Sie und Ihre Kollegen, sich an das Ereignis zu erinnern, und wichtige Informationen können verloren gehen.

Kandidatenbenachrichtigung

Kommunizieren Sie Ihre Entscheidungen zeitnah, je nachdem, welche Entscheidungen Sie getroffen haben und welche Schritte Sie als Nächstes unternehmen werden. Nichts schreckt Bewerber mehr ab als zu warten, besonders wenn sie viel Zeit in ihre Bewerbung gesteckt haben und auf eine Stelle hoffen.

Versuchen Sie, Briefe und E-Mails so weit wie möglich zu personalisieren, und bedanken Sie sich unabhängig vom Ergebnis bei den Kandidaten für ihre Teilnahme. Jeder Kandidat sollte positive Erinnerungen behalten, auch wenn er abgelehnt wird.

Fazit

Assessment Center bieten eine effektive Möglichkeit, Kandidaten zu bewerten und fundierte Einstellungsentscheidungen zu treffen. Sie sind zeitaufwändig, daher müssen Sie sorgfältig mit Ihrem Team und externen Partnern planen. Auf klare Einladungsschreiben achten, Aufgaben gut vorbereiten, während der Veranstaltung genau beobachten, nach dem Assessment-Center zusammenkommen, um Eindrücke zu besprechen und eine Entscheidung zu treffen. Vergessen Sie nicht, schnell und respektvoll mit den Kandidaten zu kommunizieren. Indem Sie diesen Leitfaden befolgen, können Sie sicherstellen, dass Assessment Center sowohl ein erfolgreicher Prozess für Ihr Unternehmen als auch eine angenehme Erfahrung für die Teilnehmer sind.