Vom Assessment Center zum Jobangebot: Ihr Leitfaden!

Was ist ein Assessment Center?

Ein Assessment-Center ist ein Verfahren, das von Arbeitgebern zur Bewertung von Kandidaten im Rahmen des Bewerbungsprozesses eingesetzt wird. Es handelt sich um eine spezielle Art der Personalauswahl, bei der verschiedene Methoden und Übungen verwendet werden, um die Fähigkeiten, Kenntnisse, Persönlichkeitseigenschaften und das Potenzial der Bewerber zu bewerten.

In einem Assessment-Center werden typischerweise mehrere Kandidaten gleichzeitig beurteilt. Sie durchlaufen eine Reihe von Aufgaben, wie z.B. Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Präsentationen, Fallstudien, psychometrische Tests und individuelle Interviews. Die Übungen werden entworfen, um die Kandidaten in verschiedenen Situationen zu beobachten und ihre Leistung, ihr Verhalten, ihre Teamfähigkeit, ihre Problemlösungsfähigkeiten und ihre Kommunikationsfähigkeiten zu bewerten.

Die Beobachtungen und Bewertungen der Beobachter im Assessment-Center werden anschließend verwendet, um eine fundierte Entscheidung über die Eignung der Kandidaten für die ausgeschriebene Stelle zu treffen. Assessment-Center bieten eine umfassende und objektive Möglichkeit, die Fähigkeiten und Potenziale der Bewerber zu bewerten und helfen den Arbeitgebern, die besten Kandidaten für ihre Organisation auszuwählen.

Wie läuft ein Assessment Center ab?

Ein Assessment-Center funktioniert durch die Kombination verschiedener Evaluierungsmethoden, um die Fähigkeiten, Kenntnisse, Persönlichkeitseigenschaften und das Potenzial der Kandidaten zu bewerten. Hier ist eine grundlegende Erklärung, wie ein Assessment-Center funktioniert:

• Planung und Vorbereitung: Das Unternehmen definiert die Ziele und Anforderungen des Assessment-Centers für die spezifische Stelle. Die Bewertungsmethoden und -übungen werden ausgewählt und vorbereitet.

• Einladung und Vorauswahl: Geeignete Bewerber werden basierend auf ihren Bewerbungsunterlagen, wie Lebenslauf und Anschreiben, ausgewählt und zur Teilnahme am Assessment-Center eingeladen.

• Begrüßung und Einführung: Am Tag des Assessment-Centers werden die Teilnehmer begrüßt und über den Ablauf, die Bewertungskriterien und die Erwartungen informiert.

• Durchführung der Übungen: Die Kandidaten nehmen an den verschiedenen Übungen und Aktivitäten teil, wie zum Beispiel Gruppendiskussionen, Rollenspielen, Präsentationen und individuellen Interviews. Jede Übung wird von Assessoren beobachtet und bewertet.

• Beobachtung und Bewertung: Die Assessoren achten auf bestimmte Kriterien, die im Voraus festgelegt wurden, und bewerten die Leistung und das Verhalten der Kandidaten während der Übungen. Sie nehmen Notizen, bewerten die erbrachten Leistungen und machen sich ein Gesamtbild von den Stärken und Schwächen der Kandidaten.

• Zusammenfassung und Entscheidungsfindung: Nach Abschluss des Assessment-Centers treffen die Assessoren eine Zusammenfassung der Leistungen und Bewertungen der Kandidaten. Anhand dieser Informationen werden Entscheidungen über die Eignung der Kandidaten für die Stelle getroffen.

• Feedback und Ergebnisse: Die Kandidaten erhalten in der Regel ein Feedback über ihre Leistung und ihr Verhalten im Assessment-Center. Dies kann individuell oder in Form einer Gruppenrückmeldung erfolgen. Schließlich werden die endgültigen Ergebnisse des Auswahlprozesses den Kandidaten mitgeteilt.

Es ist wichtig zu beachten, dass jedes Unternehmen sein eigenes spezifisches Verfahren für ein Assessment-Center haben kann. Die Übungen und Bewertungsmethoden können je nach Stelle und Branche variieren. Das grundlegende Ziel ist jedoch immer die fundierte Bewertung der Kandidaten, um die besten Mitarbeiter für die Organisation auszuwählen.

Dauer des Assessment Centers

Die Dauer eines Assessment Centers kann zwischen einigen Stunden und einigen Tagen liegen. Dies hängt von der Position oder Rolle in der jeweiligen Organisation ab, für die sich die Kandidaten bewerben. Im Allgemeinen gilt: Je höher die Position in einer Organisation, desto mehr Kandidaten werden verschiedenen Eignungstests unterzogen. Ein Assessment-Center kann in den Geschäftsräumen des Unternehmens, in den Räumlichkeiten des beauftragten professionellen Assessment-Beratungsunternehmens oder an einem externen Ort durchgeführt werden.

Normalerweise ist die Anzahl der Kandidaten, die an einem Assessment Center teilnehmen können, bescheiden. Häufig ist das Assessment Center der nächste Schritt im Rekrutierungsprozess nach dem E-Assessment. Das E-Assessment wird zu Hause oder im Büro durchgeführt, um eine große Anzahl von Kandidaten zu überprüfen. Die Kandidaten, die beim E-Assessment am besten abschneiden, werden zur nächsten Runde und zum nächsten Assessment Center eingeladen.

Vorteile eines Assessment Centers

Kurz gesagt, sind Assessment Center hilfreich, um die Qualität der Prognosen über die zukünftige Leistung eines Kandidaten zu verbessern. Es soll festgestellt werden, ob ein Kandidat fachlich und persönlich zu einer Stelle passt, was bedeutet, dass die Beurteilung sowohl Hard- als auch Soft-Skills umfasst.

Unternehmen rekrutieren hierfür häufig erfahrene Beobachter wie Psychologen oder Berater, die Erfahrung im Umgang mit Mitarbeitern haben und in der Beurteilung von Assessment-Fragen geschult sind.

Ein weiterer Vorteil von Assessment Centern ist, dass sie die Vergleichbarkeit der Teilnehmer ermöglichen. Das erleichtert Entscheidungen und bietet mehr Transparenz, da sowohl Bewerbern als auch Arbeitgebern klar ist, inwieweit Qualifikationen und soziale Kompetenzen zur Beschäftigung beigetragen oder verhindert haben.

Assessment-Center-Übungen

Die Art der Tests, der Schwierigkeitsgrad und die Dauer unterscheiden sich und hängen von der Position ab, für die das Assessment Center durchgeführt wird. Es kommt auch auf das damit verbundene Fachgebiet an. Beispielsweise kann eine Bewertung für Vertriebs- und Marketingpositionen eher Tests und Übungen zu verbalen, Präsentations- und situationsbezogenen Fähigkeiten erfordern. Im Gegensatz dazu erfordert eine Analystenposition eher numerische und Fallstudientypen von Tests und Übungen. Im Allgemeinen werden die schriftlichen oder Computertests, falls vorhanden, zuerst durchgeführt; gefolgt von Kommunikations- und Sprachübungen, wie Gruppen- und Rollenspielübungen; und ein direktes Interview am Ende.

Häufig verwendete Assessment-Center-Übungen sind:

1) Psychometrische Tests

Psychometrische Tests werden verwendet, um die Fähigkeiten, das Wissen und die Persönlichkeit eines Kandidaten zu bewerten. Diese Tests bieten objektive Messungen und dienen dazu, bestimmte Merkmale eines Kandidaten zu quantifizieren. Im Rahmen eines Assessment Centers können verschiedene Arten von psychometrischen Tests durchgeführt werden:

• Intelligenztests: Diese Tests bewerten die kognitive Fähigkeiten eines Kandidaten, einschließlich logischen Denkens, räumlichem Verständnis, verbalen Fähigkeiten und numerischem Denken.

• Persönlichkeitstests: Diese Tests erfassen die Persönlichkeitsmerkmale eines Kandidaten, wie zum Beispiel Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Offenheit und emotionale Stabilität. Sie helfen dabei, das Verhalten, die Präferenzen und die Arbeitsweise eines Kandidaten besser zu verstehen.

• Interessen- und Motivationstests: Diese Tests helfen dabei, die beruflichen Interessen und Motivationen eines Kandidaten zu ermitteln. Sie geben Einblicke in die Bereiche, in denen ein Kandidat motiviert und engagiert ist und welche Art von Tätigkeiten ihm am besten entsprechen könnten.

• Situative Urteilsfähigkeitstests: Diese Tests simulieren reale Arbeitssituationen und stellen den Kandidaten vor Entscheidungsszenarien. Sie bewerten die Fähigkeit eines Kandidaten, Informationen zu analysieren, rationale Entscheidungen zu treffen und effektiv mit schwierigen Situationen umzugehen.

Psychometrische Tests werden in der Regel standardisiert und normiert, um Vergleichbarkeit und Validität zu gewährleisten. Die Ergebnisse dieser Tests werden zusammen mit anderen Bewertungsinstrumenten im Assessment Center verwendet, um ein umfassendes Bild von den Fähigkeiten und Eigenschaften eines Kandidaten zu erhalten.

2) Eignungs- und Fähigkeitstests

Eignungs- und Fähigkeitstests werden verwendet, um die kognitiven Fähigkeiten und das Potenzial eines Kandidaten zu bewerten. Hierbei können verschiedene Arten von Tests durchgeführt werden, wie beispielsweise:

• Verbaler oder sprachlicher Test: Dieser Test bewertet die verbalen Fähigkeiten eines Kandidaten, einschließlich des Verständnisses von Texten, Grammatik und Wortschatz.

• Numerischer Test: Dieser Test testet die mathematischen und numerischen Fähigkeiten eines Kandidaten, wie z.B. das Lösen von mathematischen Problemen, das Interpretieren von Diagrammen und das Durchführen von numerischen Operationen.

• Logischer oder abstrakter Test: Dieser Test bewertet die Fähigkeit eines Kandidaten, logisch zu denken, Muster zu erkennen und abstrakte Probleme zu lösen.

3) Gruppendiskussion und Rollenspiele

Bei dieser Übung werden den Kandidaten bestimmte Szenarien oder Aufgabenstellungen gegeben, die sie in einer Gruppe diskutieren und lösen müssen. Dies ermöglicht es den Beobachtern, die Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeiten, Problemlösungsfähigkeiten und Führungsqualitäten der Kandidaten zu beobachten und zu bewerten.

4) Präsentationen

Die Kandidaten werden gebeten, eine Präsentation zu einem bestimmten Thema zu erstellen und vor den Beobachtern zu präsentieren. Diese Übung bewertet die Präsentationsfähigkeiten, das Selbstvertrauen, die Fähigkeit, Informationen zu strukturieren und effektiv zu kommunizieren.

5) Fallstudien

Bei dieser Übung erhalten die Kandidaten reale oder fiktive Fallstudien, die sie analysieren und Lösungsvorschläge präsentieren müssen. Dies ermöglicht es den Beobachtern, die analytischen Fähigkeiten, das strategische Denken und die Problemlösungsfähigkeiten der Kandidaten zu bewerten.

6) Persönlichkeitsfragebogen

Ein Persönlichkeitsfragebogen kann verwendet werden, um die Persönlichkeitseigenschaften und Verhaltensmerkmale der Kandidaten zu bewerten. Dies hilft den Beobachtern, zu verstehen, wie gut der Kandidat zur Unternehmenskultur und zur angestrebten Position passt.

Diese Übungen im Assessment-Center ermöglichen es den Beobachtern, die Fähigkeiten, Kompetenzen und das Potenzial der Kandidaten ganzheitlich zu bewerten und fundierte Entscheidungen über deren Eignung für die Stelle zu treffen.

7) Panel-Interviews

Panel-Interviews ähneln regulären Interviews, nur dass das Panel nicht nur einem Personalvermittler oder Teammitglied gegenübersteht, sondern zwischen drei und sechs Personen umfassen kann. Die Personen im Panel hängen von der Branche ab, in der die rekrutierende Organisation tätig ist. Dies können HR-Mitarbeiter, Berater, Teammitglieder und Partner sein. Zu Beginn des Interviews stellen sich die Panelmitglieder vor und erklären, wie das Interview aufgebaut sein wird.

Online-Assessment-Center

Ein Online-Assessment-Center ist eine Variante des Assessment-Centers, die vollständig online durchgeführt wird. Hierbei werden die Übungen, Aktivitäten und Bewertungen über virtuelle Plattformen und Tools abgewickelt. Es bietet Unternehmen die Möglichkeit, den Auswahlprozess auch über große Entfernungen hinweg oder in Situationen, in denen persönliche Treffen nicht möglich sind, fortzusetzen. Hier sind einige wichtige Aspekte eines Online-Assessment-Centers:

Virtuelle Plattformen

Verwenden Sie geeignete virtuelle Plattformen oder Tools, um die verschiedenen Übungen und Aktivitäten durchzuführen. Das können Videokonferenztools für Gruppendiskussionen, Präsentationen und Interviews sein. Es können auch spezielle Online-Plattformen verwendet werden, die die Durchführung von Rollenspielen, psychometrischen Tests oder anderen interaktiven Übungen ermöglichen.

Technische Vorbereitung

Stellen Sie sicher, dass sowohl die Assessoren als auch die Kandidaten über die erforderliche technische Ausstattung und Stabilität der Internetverbindung verfügen. Geben Sie den Kandidaten vorab klare Anweisungen zur Nutzung der Plattformen und Tools.

Zeitplan

Erstellen Sie einen detaillierten Zeitplan für das Online-Assessment-Center und berücksichtigen Sie die verschiedenen Zeitzonen der Teilnehmer. Planen Sie Pausen ein, um die Ermüdung der Kandidaten zu reduzieren.

Datenschutz und Sicherheit

Stellen Sie sicher, dass die verwendeten Plattformen und Tools den geltenden Datenschutz- und Sicherheitsrichtlinien entsprechen. Klären Sie die Kandidaten im Voraus über die Verwendung ihrer Daten auf und erhalten Sie gegebenenfalls ihre Zustimmung.

Kommunikation mit den Kandidaten

Halten Sie die Kommunikation mit den Kandidaten vor dem Online-Assessment-Center aufrecht und geben Sie ihnen klare Anweisungen zum Ablauf, zur Technik und zu den Übungen. Klären Sie auch eventuelle Fragen im Voraus.

Support während des Online-Assessment-Centers

Stellen Sie sicher, dass während des Online-Assessment-Centers ein technischer Support verfügbar ist, um bei auftretenden Problemen oder technischen Schwierigkeiten zu helfen.

Evaluationskriterien und Bewertung

Legen Sie im Voraus die Evaluationskriterien fest und gewährleisten Sie, dass die Assessoren die Kandidaten objektiv bewerten können. Klären Sie auch die Bewertungsmethoden und -skalen, die bei den virtuellen Übungen verwendet werden sollen.

Feedback- und Ergebnisprozess

Planen Sie den Prozess, wie und wann die Kandidaten Feedback über ihre Leistung im Online-Assessment-Center erhalten. Legen Sie fest, wie die endgültigen Ergebnisse mitgeteilt werden und ob es eine Möglichkeit für weitere Fragen oder Diskussionen gibt.

Dieser Prozess soll wie analoge Tests ein umfassendes Bild der Kandidaten zeichnen und prüft daher folgende Aspekte:

• Kognitive Fähigkeiten wie Sprachkenntnisse, logisches Denken und Konzentration
• Allgemeinwissen
• Fremdsprachenkenntnisse
• Mathematische Fähigkeiten, räumliches Denken
• Persönlichkeit
• Cultural Fit: Wie gut passt der Bewerber in die Unternehmenskultur?

Assessment Center für Führungskräfte

Für Bewerber auf Führungspositionen gibt es Assessment Center. In diesem Fall werden Kandidaten einem halbtägigen oder längeren (maximal dreitägigen) Testverfahren unterzogen, ohne dass andere Bewerber anwesend sind.

Die Bewertung wird in der Regel unternehmensintern durchgeführt, wobei Beobachter aus der Personalabteilung und dem zuständigen Managementteam oder von externen Beratern eingeladen werden. Im letzteren Fall werden dann auch Unternehmensvertreter eingeladen.

Bei der Besetzung von Führungspositionen wird der Prozess manchmal auch als Management Audit bezeichnet, bei dem Kandidaten von mindestens zwei Beratern gleichzeitig über mehrere Stunden intensiv interviewt werden. Alternativ können sie von einem einzigen Interviewer über mehrere Sitzungen hinweg bewertet werden.

Was Sie testen

Führungskräfte müssen nicht mehr nachweisen, dass sie über die erforderliche Fachkompetenz verfügen. Ihre Bewertung konzentriert sich mehr auf Managementqualitäten wie:

• Analytisches Denken
• Führung
• Führungsstil
• Kommunikative Fähigkeiten
• Konzentration auf Ergebnisse

Kandidaten müssen oft eine Art Simulation absolvieren, um ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Sie sollen Unternehmensprozesse und -entscheidungen bewerten, Verbesserungspotenziale identifizieren oder Prozesse koordinieren.

Die Beurteilung der Führungskraft beinhaltet auch eine Überprüfung der bisherigen Leistung, die idealerweise dokumentiert werden sollte, z. B. anhand von 360-Grad-Feedback-Gesprächen.

Checkliste: So bereiten Sie ein Assessment Center vor

Hier ist eine Checkliste, um ein Assessment-Center vorzubereiten:

Zieldefinition: Definieren Sie die Ziele des Assessment-Centers und klären Sie, welche Fähigkeiten, Kenntnisse und Eigenschaften bei den Kandidaten bewertet werden sollen.

Bewertungsmethoden auswählen: Wählen Sie geeignete Bewertungsmethoden und Übungen, die den Zielen des Assessment-Centers entsprechen. Beispiele sind Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Präsentationen, individuelle Interviews und psychometrische Tests.

Übungen vorbereiten: Entwickeln Sie die Übungen und Aufgaben, die während des Assessment-Centers durchgeführt werden sollen. Stellen Sie sicher, dass sie relevante und realitätsnahe Situationen widerspiegeln, die die Kandidaten in der Arbeitsumgebung erwarten können.

Assessoren auswählen: Wählen Sie qualifizierte Assessoren aus, die die Kandidaten beobachten, bewerten und Feedback geben können. Sie sollten über fundierte Kenntnisse der Stellenanforderungen verfügen und in der Lage sein, objektive Beurteilungen abzugeben.

Zeitplan erstellen: Erstellen Sie einen detaillierten Zeitplan für das Assessment-Center, der die einzelnen Übungen, Pausen und Feedback-Sitzungen berücksichtigt. Stellen Sie sicher, dass genügend Zeit für jede Übung eingeplant ist.

Kommunikation mit den Kandidaten: Informieren Sie die Kandidaten im Voraus über das Assessment-Center und geben Sie ihnen alle relevanten Informationen, wie den Ablauf, den Ort und die zu erwartenden Übungen. Beantworten Sie auch eventuelle Fragen der Kandidaten.

Räumlichkeiten und Materialien vorbereiten: Stellen Sie sicher, dass die Räumlichkeiten für die Durchführung des Assessment-Centers geeignet sind. Bereiten Sie alle erforderlichen Materialien vor, wie z.B. Präsentationsmaterialien, Schreibutensilien und Raumausstattung für Gruppendiskussionen.

Testläufe durchführen: Führen Sie vorab Testläufe der Übungen und Abläufe des Assessment-Centers durch, um sicherzustellen, dass alles reibungslos funktioniert und ausreichend Zeit für jede Übung eingeplant ist.

Evaluationskriterien festlegen: Legen Sie im Voraus die Kriterien fest, nach denen die Kandidaten bewertet werden sollen. Definieren Sie klare Bewertungsskalen oder -punkte für jede Übung, um eine objektive Bewertung zu ermöglichen.

Feedback- und Ergebnisprozess planen: Planen Sie den Prozess, wie und wann die Kandidaten Feedback über ihre Leistung im Assessment-Center erhalten. Legen Sie auch fest, wie die endgültigen Ergebnisse mitgeteilt werden.

Durch eine gründliche Vorbereitung und Planung können Sie sicherstellen, dass das Assessment-Center effektiv und erfolgreich durchgeführt wird, um die besten Kandidaten für die ausgeschriebene Stelle auszuwählen.

Fazit

Assessment Center bieten eine effektive Möglichkeit, Kandidaten zu bewerten und fundierte Einstellungsentscheidungen zu treffen. Sie sind zeitaufwändig, daher müssen Sie sorgfältig mit Ihrem Team und externen Partnern planen. Auf klare Einladungsschreiben achten, Aufgaben gut vorbereiten, während der Veranstaltung genau beobachten, nach dem Assessment-Center zusammenkommen, um Eindrücke zu besprechen und eine Entscheidung zu treffen. Vergessen Sie nicht, schnell und respektvoll mit den Kandidaten zu kommunizieren. Indem Sie diesen Leitfaden befolgen, können Sie sicherstellen, dass Assessment Center sowohl ein erfolgreicher Prozess für Ihr Unternehmen als auch eine angenehme Erfahrung für die Teilnehmer sind.